tag:blogger.com,1999:blog-81477967201639924272024-02-02T06:55:17.292-08:00קורסים מכללת קול המסקורסים מכללת קול המס – שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי
חברת קול המס נותנת השירות המובילה בישראל למתן שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי.אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.comBlogger271125tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-32343906827023161382022-07-11T02:21:00.004-07:002022-07-11T02:24:36.133-07:00לקט מאמרים בנושא חשבות שכר<br /><br /> <br /><a href="#"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPYMk73AVn0-jA47W5UevtIXTFxngPB1OvbQvEmV1JguQxT5VwqdZBcdvHuQylWTUCOXghmxpU2uKS1U5GOAFdVsxWDT77euSo8KNuDv3-mJEIIpW9MNSIsfC_t3Xj0LV17f59-QzyZ8a1y-0TkBL6pUnM3j8MWOfKL6UcLqcGwUdSxbQcOARgVDl5Jg/w640-h304/%D7%A2%D7%95%D7%AA%D7%A7%20%D7%A9%D7%9C%20%20%D7%9C%D7%A7%D7%98%20%D7%9E%D7%90%D7%9E%D7%A8%D7%99%D7%9D.png" /></a><br /><br /><br /><a href="#"><img height="224" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/07/%D7%A7%D7%95%D7%A8%D7%A1-%D7%94%D7%A0%D7%94%D7%9C%D7%AA-%D7%97%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A0%D7%95%D7%AA-4.png" width="640" /></a><br /><br /><br /><a href="#">יועץ מס</a><br /><br /><br /><a href="#">קרא עוד »</a><br /><br /><a href="#"><img height="224" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/07/%D7%A7%D7%95%D7%A8%D7%A1-%D7%94%D7%A0%D7%94%D7%9C%D7%AA-%D7%97%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A0%D7%95%D7%AA-2.png" width="640" /></a><br /><br /><a href="#">הנהלת חשבונות</a><br /><br /><a href="#">קרא עוד »</a><div><br /><a href="#"><img height="224" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/07/%D7%A7%D7%95%D7%A8%D7%A1-%D7%94%D7%A0%D7%94%D7%9C%D7%AA-%D7%97%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A0%D7%95%D7%AA-1.png" width="640" /></a><br /><br /><br /><a href="#">מנהל חשבונות</a><br /><br /><br /><a href="#">קרא עוד »</a></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-7762589293249788702022-07-02T12:35:00.002-07:002022-07-02T12:35:13.951-07:00עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2022<p> <img alt="" class="attachment-full size-full" height="224" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/06/2.png" title="2 - קול המס" width="640" /></p><div class="elementor-posts-container elementor-posts elementor-posts--skin-classic elementor-grid elementor-has-item-ratio">
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-13926 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-445 category-55 category-365 category-442 tag-220 tag-446">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%a2%d7%9c%d7%90%d7%aa-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%94%d7%91%d7%a8%d7%90%d7%94-%d7%91%d7%9e%d7%92%d7%96%d7%a8-%d7%94%d7%a4%d7%a8%d7%98%d7%99/" role="link">
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%a2%d7%9c%d7%90%d7%aa-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%94%d7%91%d7%a8%d7%90%d7%94-%d7%91%d7%9e%d7%92%d7%96%d7%a8-%d7%94%d7%a4%d7%a8%d7%98%d7%99/" role="link">
העלאת דמי הבראה במגזר הפרטי </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-author">
עו''ד שני בניש </span>
<span class="elementor-post-date">
יוני 30, 2022 </span>
</div><div class="elementor-post__meta-data"><span class="elementor-post-date"><br /></span></div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%a2%d7%9c%d7%90%d7%aa-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%94%d7%91%d7%a8%d7%90%d7%94-%d7%91%d7%9e%d7%92%d7%96%d7%a8-%d7%94%d7%a4%d7%a8%d7%98%d7%99/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-13896 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-442 category-194 category-300 tag-72 tag-443 tag-444">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%a0%d7%99%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%99%d7%9d-%d7%9e%d7%aa%d7%9c%d7%95%d7%a9-%d7%94%d7%a9%d7%9b%d7%a8/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="224" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/06/3.png" title="3 - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%a0%d7%99%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%99%d7%9d-%d7%9e%d7%aa%d7%9c%d7%95%d7%a9-%d7%94%d7%a9%d7%9b%d7%a8/" role="link">
ניכויים מתלוש השכר </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-author">
עו"ד תומר סירי </span>
<span class="elementor-post-date">
יוני 30, 2022 </span>
</div><div class="elementor-post__meta-data"><span class="elementor-post-date"><br /></span></div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%a0%d7%99%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%99%d7%9d-%d7%9e%d7%aa%d7%9c%d7%95%d7%a9-%d7%94%d7%a9%d7%9b%d7%a8/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-13876 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-365 category-300 tag-85">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%90%d7%99%d7%a1%d7%95%d7%a8-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%aa-%d7%91%d7%9e%d7%94%d7%9c%d7%9a-%d7%97%d7%95%d7%a4%d7%a9%d7%aa-%d7%9c%d7%99%d7%93%d7%94/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="224" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/06/1-2.png" title="1 - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%90%d7%99%d7%a1%d7%95%d7%a8-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%aa-%d7%91%d7%9e%d7%94%d7%9c%d7%9a-%d7%97%d7%95%d7%a4%d7%a9%d7%aa-%d7%9c%d7%99%d7%93%d7%94/" role="link">
איסור עבודת עובדת במהלך חופשת לידה </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-author">
עורך ראשי </span>
<span class="elementor-post-date">
יוני 30, 2022 </span>
</div><div class="elementor-post__meta-data"><span class="elementor-post-date"><br /></span></div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%90%d7%99%d7%a1%d7%95%d7%a8-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%aa-%d7%91%d7%9e%d7%94%d7%9c%d7%9a-%d7%97%d7%95%d7%a4%d7%a9%d7%aa-%d7%9c%d7%99%d7%93%d7%94/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div>
</article></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-22231696860816342522022-06-19T12:48:00.003-07:002022-06-19T12:49:07.618-07:00תשלום פיצויי פיטורים<p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjjqpBbA84DLJ92fJ8o21qP-9D0Trz9fVs-QhGESl5fuzeHN4R7TK3P5v11gE8WTvJEBf-KWd5JundQCAhqwJZHPjniEGaCDQbSZ_HGZrH7n2-adNmoMIYFp287W1X_Qoq00FS8CYt2KtWKBSPTVahmGVWOFl_kFssBBQglAyL0zgitjq6u_8vIZNjWlg/s2000/%D7%A4%D7%99%D7%A6%D7%95%D7%99%20%D7%A4%D7%99%D7%98%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D%202.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2000" height="224" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjjqpBbA84DLJ92fJ8o21qP-9D0Trz9fVs-QhGESl5fuzeHN4R7TK3P5v11gE8WTvJEBf-KWd5JundQCAhqwJZHPjniEGaCDQbSZ_HGZrH7n2-adNmoMIYFp287W1X_Qoq00FS8CYt2KtWKBSPTVahmGVWOFl_kFssBBQglAyL0zgitjq6u_8vIZNjWlg/w640-h224/%D7%A4%D7%99%D7%A6%D7%95%D7%99%20%D7%A4%D7%99%D7%98%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D%202.png" width="640" /></a></div><br />עובד שפוטר מעבודתו זכאי, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים ובנסיבות מסוימות זכאי לפיצויי פיטורים גם עובד שהתפטר. הזכות לפיצויי פיטורים מותנית בקיומם של שני תנאים: תקופת עבודה מינימלית רצופה וסיום יחסי עבודה, בנסיבות מסוימות המוכרות לפי חוק.<p></p><h6 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים</span></h6><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><p>עובדים שפוטרו מעבודתם זכאים, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים. בנסיבות מסוימות זכאים לפיצויי פיטורים גם עובדים שהתפטרו.</p><p>הזכות לפיצויי פיטורים מותנית בקיומם של שני תנאים: תקופת עבודה מינימאלית רצופה וסיום יחסי עבודה, בנסיבות מסוימות המוכרות לפי חוק.</p><h4><strong>1. התנאי הראשון – תקופת עבודה מינימאלית רצופה</strong></h4><p>לפיצויי פיטורים זכאים:</p><ul><li>עובדים שעבדו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק, שנה אחת ברציפות</li><li>עובדים עונתיים שעבדו, באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק, שתי עונות בשתי שנים רצופות כלומר: שתי תקופות של 60 ימי עבודה במהלך שלושה חודשים רצופים בשנה</li></ul><p>פוטר עובד זמן קצר לפני תום שנת העבודה הראשונה, רואים כאילו פוטר מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויי פיטורים, וככל שלא הוכח ההיפך, העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.</p><h4><strong>2. התנאי השני – סיום יחסי עבודה בנסיבות מסוימות המוכרות לפי חוק</strong></h4><p>עובדים זכאים לפיצויי פיטורים אם התקיימה אחת מהסיבות המפורטות להלן:</p><ul><li><strong>העובדים פוטרו</strong> – לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, רואים בעובד כמפוטר גם כאשר יחסי העבודה הסתיימו בנסיבות מיוחדות.</li><li><strong>המעסיק נפטר</strong></li><li><strong>המעסיק הוכרז כפושט רגל</strong>, ולגבי מעסיק שהוא תאגיד, אם התאגיד פורק או נמחק.</li><li><strong>העובד נפטר</strong> – במקרה זה, השאירים של העובד הם הזכאים לפיצויי פיטורים שהעובד היה זכאי להם אילו פוטר. שאירים לעניין הזכות לפיצויי פיטורים הם: בן זוג של העובד בשעת פטירתו, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו והוא גר עמו, וכן ילד של העובד שהוא בגדר "תלוי במבוטח" לעניין גמלאות לפי פרק ה' לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה - 1995. באין בן-זוג או ילדים כאמור – השאירים של העובד הם ילדים והורים שעיקר פרנסתם הייתה על העובד שנפטר וכן אחים ואחיות שגרו בביתו של הנפטר לפחות שנים-עשר חודשים לפני פטירתו וכל פרנסתם הייתה עליו. </li></ul><h3>האם עובד שהתפטר זכאי לפיצויי פיטורים?</h3><p>ככלל, עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים ואולם בנסיבות מסוימות רואים בעובד שהתפטר מעבודתו, לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, כעובד שפוטר.</p><h3>נסיבות מיוחדות בהן זכאים עובדים לפיצויי פיטורים כעובדים שפוטרו</h3><h4><strong>הרעה מוחשית בתנאי העבודה</strong></h4><p>עובדים שהתפטרו בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגביהם, בהן אין לדרוש מוהם להמשיך בעבודתם, רואים אותם כעובדים שפוטרו, והם זכאים לפיצויי פיטורים.</p><p><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p189_001.htm#Seif11" rel="noopener" target="_blank">להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן</a></p><h4><strong>אי חידוש חוזה עבודה</strong></h4><p>עובדים המועסקים לפי הסכם עבודה לתקופה קצובה, רואים אותם כעובדים שפוטרו הזכאי לפיצויי פיטורים, אם המעסיק לא הציע להם לחדש את הסכם העבודה, לפחות 3 חודשים לפני תום תקופת ההסכם. עובדים שסירב לחדש את הסכם העבודה, כמוהם כעובדים שהתפטרו.</p><h4><strong>עובדים עונתיים</strong></h4><p>עובדים עונתיים שעבדו לפחות 3 עונות רצופות באותו מקום עבודה, והתפטרו משום שלא הובטחה להם עבודה רצופה באותו מקום עבודה, רואים בהם כעובדים שפוטרו והם זכאים לפיצויי פיטורים.</p><p><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p189_001.htm#Seif11" rel="noopener" target="_blank">להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן</a></p><h4><strong>מצב בריאותי</strong></h4><p>עובדים שהתפטרו עקב מצבם הבריאותי או עקב המצב הבריאותי של בני משפחתם, זכאים לפיצויי פיטורים כעובדים שפוטרו, אם לאור ממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות.</p><p>בני משפחה של העובד, לעניין זה, הם: בן - זוגו, לרבות הידוע בציבור כבן - זוגו, ילדו של העובד לרבות ילד מאומץ או חורג, הורה של העובד, נכד של העובד, סבו של העובד, או הורה של בן זוגו של העובד הגר עם העובד ועיקר כלכלתו על העובד.</p><p><strong>לאחר לידה</strong></p><p>עובדת שהתפטרה תוך תשעה חודשים מיום הלידה לצורך טיפול בילד זכאית, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים. אף עובד שהתפטר תוך תשעה חודשים מיום שבת זוגו ילדה זכאי, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים. יובהר כי רק אחד מבני הזוג זכאי לפיצויי פיטורים, אם התפטר בנסיבות אלה.</p><p>על העובד/ת להודיע בכתב למעסיק על ההתפטרות לצורך טיפול בילד וכן למסור למעסיק הודעה מוקדמת.</p><p>למידע נוסף בנושא זכויות בתקופת היריון ולידה, לחצו כאן.</p><p>הכלל האמור חל גם בהן עובדת קיבלה לאימוץ ילד, שטרם מלאו לו 13 שנים, עובדת שקיבלה למשמורתה, כהורה מיועד, ילד וכן עובדת שקיבלה לביתה ילד, שגילו אינו עולה על עשר, כהורה במשפחה שאושרה על ידי משרד הרווחה כמשפחת אמנה, אם משרד הרווחה אישר שההתפטרות נדרשת מטעמים של טובת הילד.</p><p><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/p189_001.htm#Seif6" rel="noopener" target="_blank">להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן</a></p><p><strong>שהיה במקלט לנשים מוכות </strong></p><p>עובדת השוהה, באישור לשכת סעד או משרד הרווחה והשירותים החברתיים, במקלט לנשים מוכות, והתפטרה עקב כך מעבודתה, זכאית לפיצויי פיטורים, בתנאי שסמוך לפני שהתפטרה, שהתה במקלט תקופה של 60 ימים לפחות.</p><p><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/p189_001.htm#Seif7" rel="noopener" target="_blank">להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן</a></p><p><strong>העתקת מקום מגורים</strong></p><p>עובד שהתפטר עקב העתקת מקום המגורים זכאי, לפיצויי פיטורים, בנסיבות מסוימות, כגון: עובד שעקב נישואיו העתיק את מגוריו למקום המגורים של בן זוגו, עובד שהעתיק את מקום מגוריו לישוב חקלאי, או עובד שהעתיק את מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן זוג המשרת בצבא.</p><p>לחישוב המרחק בין ישובים ניתן להיעזר בכלי המדידה ("מדוד" בסרגל הכלים) <a href="https://www.govmap.gov.il/?c=204000,595000&z=0" rel="noopener" target="_blank">באתר המפות הממשלתי</a>.</p><p><strong>שירות צבאי, לאומי או אזרחי</strong></p><p>כפיטורים רואים, בתנאים הקבועים בחוק, גם התפטרות של עובד בסמוך לפני שהתגייס לשירות סדיר בצה"ל, התנדב לשירות לאומי או אזרחי וכן מי שהתגייס למשטרת ישראל ובסמוך לפני כן היה עובד והתפטר על מנת להתגייס.</p><p><strong>עובד שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית</strong></p><p>כפיטורים רואים גם התפטרות של עובד שנבחר לכהן במשכורת מקופת רשות מקומית, כראש הרשות או כסגן ראש הרשות, אלא אם המעסיק התחייב בכתב כלפי העובד שתקופת הכהונה ברשות המקומית תיחשב כחופשה ללא תשלום.</p><p><strong>לאחר גיל פרישה</strong></p><p>כפיטורים רואים גם התפטרות של עובד לאחר שהגיע לגיל פרישה. במקרה זה ניתן לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, עקב תשלומי המעסיק לקופת הגמל, אשר נועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם.</p><div class="notice_info">עובד שהחל לעבוד במקום העבודה לאחר גיל פרישה חובה והתפטר, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים רק אם מתקיימות נסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים כגון: עקב הרעת תנאים.</div><div class="notice_info">לפי הפסיקה, עובדת שהחלה לעבוד לאחר שהגיעה לגיל הפרישה, והתפטרה לפני שמלאו לה 67, זכאית לפיצויי פיטורים, אם השלימה שנת עבודה אחת לפחות אצל המעסיק. לדוגמא: עובדת החלה לעבוד במקום עבודה בגיל 62 והתפטרה מעבודתה בהגיעה לגיל 67 או לאחר מכן, זכאית לפיצויי פיטורים.</div><div class="notice_info"><h3>הפסקות שאינן קוטעות את הרציפות בעבודה לעניין פיצויי פיטורים</h3><p>לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, לא רואים בתקופות שלהלן כפוגעות ברציפות בעבודה:</p><ul><li>שירות בצה"ל - שירות סדיר (חובה) ושירות מילואים</li><li>יום המנוחה השבועי וחג שאין עובדים בו, לפי חוק, נוהג או הסכם וכן הראשון במאי</li><li><a href="https://courseon.co.il/%d7%97%d7%95%d7%a4%d7%a9%d7%94-%d7%a9%d7%a0%d7%aa%d7%99%d7%aa-2/" title="חופשה שנתית">חופשה שנתית</a></li><li>חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד לפי חוק או בהסכמת המעסיק, כגון: יום הבחירות לכנסת</li><li>חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד לפי חוק או בהסכמת המעסיק, כגון: חופשת לידה, או חופשה ללא תשלום בהסכמת המעסיק</li><li>שביתה או השבתה</li><li>תאונה או מחלה</li><li>היעדרות מעבודה עקב אבל במשפחה</li><li>הפסקה זמנית בעבודה לתקופה שאינה עולה על ששה חודשים, בין אם לא נותקו יחסי העבודה, כגון: בתקופת חופשה ללא תשלום (חל"ת) ובין אם נותקו יחסי עבודה כגון: במקרה של פיטורים או התפטרות</li><li>אימון לשירות עבודה לפי <a href="https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/P221K6_001.htm" rel="noopener" target="_blank">חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז-1967</a></li></ul></div><h3>שכר הכולל פיצויי פיטורים</h3><p>לפי הקבוע בסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורין, מעסיק פטור מתשלום פיצויי פיטורים לעובד, אם בהסכם העבודה נקבע שפיצויי הפיטורים יהיו כלולים בשכר העבודה. זאת בתנאי שהסכם העבודה אושר על ידי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים ואין הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד, המחייב תשלום פיצויי פיטורים.</p><ul><li><a href="https://employment.molsa.gov.il/legislation/procedures/procedures/clause28severancepay.pdf" rel="noopener" target="_blank">לצפייה בהנחיות לאישור סעיף 28 לפי חוק פיצויי פיטורין</a></li></ul><p><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/p189_001.htm#seif31" rel="noopener" target="_blank">להוראות החוק בנושא זה לחצו כאן</a></p><h3>הפרשות לפיצויי פיטורים</h3><p>למידע בנושא זה, לחצו כאן.</p><h3>שלילת הזכות לפיצויי פיטורים</h3><p>עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים, או לפיצויים חלקיים בלבד, אם פוטר בנסיבות שלפי ההסכם הקיבוצי החל עליו ועל המעסיק, או לפי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף, מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים.</p><p>בית הדין לעבודה, עשוי לפטור מעסיק מתשלום פיצויי פיטורים או מחלקם, גם לגבי ענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי, בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים.</p><p>בנסיבות בהן המעסיק הפקיד את כספי הפיטורים בקופת גמל ונשללה זכות העובד לפיצויי פיטורים, המעסיק יכול לדרוש כי הסכומים שהופקדו לצורך תשלום פיצויי הפיטורים יוחזרו לו, אלא אם כן ההפרשות לקופת הגמל יועדו גם לביטוח פנסיוני.</p><h6 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">האחראי לתשלום פיצויי פיטורים</span></h6><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><h3>מעסיקו של העובד הוא האחראי לתשלום פיצויי הפיטורים לעובד.</h3><p>בנסיבות בהן מקום העבודה עבר מיד ליד, וכן בנסיבות של מיזוג או חלוקה של מקום העבודה: המעסיק המקורי וגם המעסיק החדש אחראים לתשלום פיצויי הפיטורים, לרבות התשלומים לקופת הגמל המגיעים, עבור העובדים, מהמעסיק המקורי.</p><p>מעסיק חדש שדרש, באמצעות פרסום במקום העבודה ובעיתונות, שתביעות, לתשלום חוב פיצויי פיטורים או לביצוע תשלומים לקופת גמל, יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה, לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו לאחר מכן.</p><p>אחריות המעסיק החדש לא חלה בנסיבות בהן ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה הם עקב פשיטת רגל או פירוק של מקום העבודה בשל חדלות פירעון.</p><p>עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אחר אצל אותו מעסיק ולאחר מכן התחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי של העובד, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם, עבור תקופת העבודה אצלו או במקום העבודה הקודם, כאילו פוטר ביום חילופי המעסיקים. היה והמעסיק החדש קיבל על עצמו, לפי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לתשלום פיצויי הפיטורים שהעובד זכאי להם מהמעסיק הקודם, המעסיק הקודם יהיה פטור מתשלום הפיצויים ורואים את תקופת העבודה של העובד אצל המעסיק הקודם או במקום העבודה הקודם, כתקופת עבודה אצל המעסיק החדש.</p><div class="notice_info">לפי הפסיקה, בתחומי משק מסוימים, בהם מרבית העובדים בלתי מקצועיים ומגיעים מרקע סויציו אקונומי נמוך, כגון: עובדים בתחומי הניקיון השמירה והאבטחה, במקרה של חלופי מעסיקים באותו מקום עבודה, זכאי העובד לקבל את פיצויי הפיטורים, בכל מקרה, מהמעסיק הקודם. זאת גם אם העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה וגם אם המעסיק החדש קיבל על עצמו אחריות לתשלום הפיצויים בעד תקופת העבודה אצל המעסיק הקודם. כך גם נקבע בצו הרחבה החל בתחום הניקיון. ראו צווי הרחבה מצורפים.</div><div><h6 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">חישוב פיצויי הפיטורים</span></h6><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><p>עובדים זכאים לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה, ולחלק יחסי של השכר החודשי בעד כל חלק של שנה שלאחר שנת עבודה.</p><p>עובדים עונתיים זכאים בעד חלק של שנת עבודה לפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם תקופות עבודתם במצטבר לא מגיעות לכדי שנה.</p><h3>השכר המובא בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים</h3><h4><strong>חישוב על פי השכר האחרון</strong></h4><p>ככלל, השכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים הוא השכר האחרון של העובדים.</p><p><strong>דוגמא:</strong> עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 5,500 ש"ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 55,000 ש"ח.</p><h4><strong>חישוב על פי שינוי זמני בשכר</strong></h4><p>בנסיבות בהן נקבע בהסכם קיבוצי כי שכר העובדים במקום עבודה יופחת באופן זמני, מביאים בחשבון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר שקדם להפחתה.</p><h4><strong>חישוב הפחתה בשכר</strong></h4><p>בנסיבות בהן חלה הפחתה בשכר העובדים, מביאים בחשבון לגבי התקופה שקדמה להפחתה, את השכר האחרון ששולם לעובדים לפני ההפחתה.</p><p><strong>דוגמא:</strong> עובדת שעבדה אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים, ושכרה במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח, ובחצי השנה האחרונה לעבודתה 4,000 ש"ח, זכאית לפיצויי פיטורים בסכום של 49,500 ש"ח, לפי החישוב שלהלן: 47,500 ש"ח עבור 9.5 שנים (5,000 X 9.5) ו - 2,000 ש"ח עבור ששת החודשים האחרונים לעבודה (4,000 X 0.5).</p><h4><strong>שינוי בהיקף המשרה</strong></h4><p>בנסיבות בהן עובדים עברו מעבודה חלקית לעבודה במשרה מלאה ולהיפך, מחשבים בנפרד את פיצויי הפיטורים לכל אחת מתקופות העבודה, לפי שיעור המשרה ובהתאם לשכר העבודה האחרון.</p><p><strong>דוגמא:</strong> עובד שעבד במשך 6 חדשים בחצי משרה, ובהמשך עבד במשך שנה במשרה מלאה בשכר של 10,000 ש"ח, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 12,500 ש"ח, לפי החישוב שלהלן: 2,500 ש"ח עבור 6 חודשי העבודה הראשונים (0.5X0.5X10,000) ו - 10,000 ש"ח עבור שנת העבודה האחרונה.</p><h4><strong>שכר מינימום</strong></h4><p>נדרש שהשכר המשמש לחישוב פיצויי הפיטורים, לא יהיה נמוך משכר המינימום.</p><h3>רכיבי השכר המובאים בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים</h3><h4><strong>רכיבי שכר המובאים בחשבון:</strong></h4><ul><li>שכר יסוד, לרבות תוספת מחלקתית או מקצועית אם הן כלולות בשכר</li><li>תוספת ותק</li><li>תוספת יוקר</li><li>תוספת משפחה.</li></ul><p>במקרה שהשכר אינו משולם לפי הרכיבים האמורים, או חלק מהם, מביאים בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים את השכר הרגיל המשולם לעובדים ללא תוספות.</p><h4><strong>תוספות שאינן נכללות בחישוב פיצויי הפיטורים:</strong></h4><p>תוספת שכר שאינה קבועה או המותנית בתנאי, אינה מובאת בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים. דוגמאות לתוספות שאינן מובאות בחשבון: תשלומים בגין אחזקת רכב או טלפון, גמול שעות נוספות, או דמי הבראה.</p><h3>חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר המשולם כעמלה</h3><p>בנסיבות בהן השכר, או חלק ממנו, משולם כעמלה, כגון בעד ביצוע עבודה מסוימת, או כאחוז מהפדיון שכר שבעיקרו משולם לפי כמות התוצרת, מחשבים את פיצויי הפיטורים בהתאם לשכר הממוצע של העובד בשנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים.</p><h3>חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר המשולם על בסיס יומי</h3><p>בנסיבות בהן השכר משולם על בסיס יומי, והעובד לא הועסק במספר ימי עבודה שווה בכל אחד מהחודשים שבתקופת העבודה, מחשבים את פיצויי הפיטורים, לפי מספר שעות העבודה הממוצע בחודש, במהלך 12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים. בהתאמה לכך מחושבים גם פיצויי הפיטורים של עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי. בשני המקרים, מביאים בחשבון, לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני הפיטורים.</p><h6 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">המועד לתשלום הפיצויים</span></h6><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><p>על המעסיק לשלם לעובדים את פיצויי הפיטורים ביום האחרון לעבודה, או לכל המאוחר בתוך 15 הימים שלאחריו.</p><p>מעסיק המשלם את פיצויי פיטורים בתקופה שמהיום ה-16 ועד ליום ה-30 שלאחר יום העבודה האחרון, חייב להוסיף לסכום הפיצויים גם הפרשי הצמדה למדד עד ליום התשלום הפועל.</p><h3>פיצוי על הלנת פיצויי פיטורים</h3><p>פיצויי פיטורים שלא שולמו במועד, דינם כדין <a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%9c%d7%a0%d7%aa-%d7%a9%d7%9b%d7%a8-2/" title="הלנת שכר">שכר מולן</a>.</p><p>מעסיק המשלם את פיצויי הפיטורים לאחר מכן, עשוי לשאת בתשלום פיצוי מיוחד, הקבוע בחוק בגין הלנת פיצויי פיטורים.</p><h3>חקיקה ונהלים</h3><ol><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p189_001.htm#Seif17" rel="noopener" target="_blank">חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 - סעיף 14</a></li><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p189_001.htm#Seif29">חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 - סעיף 26</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%94%d7%92%d7%a0%d7%aa-%d7%94%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%aa%d7%a9%d7%99%d7%97-1958/" rel="noopener" target="_blank">חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%aa%d7%a7%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9f/" rel="noopener" target="_blank">תקנות חוק פיצויי פיטורין</a></li><li><a href="https://www.gov.il/BlobFolder/guide/labor-wage/he/workers-rights_working-conditions_pension_H096.pdf" rel="noopener" target="_blank">צו הרחבה לפנסיית חובה (נוסח משולב) (2011)</a> - חוק קודם -<br /><div class="infobox-value col-xs-7" data-raofz="17">צו ההרחבה לביטוח מקיף פנסיוני במשק 2008</div></li></ol></div></div></div></div></div></div></div><div> </div></div></div></div></div></div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-42608386610054572482022-06-06T23:40:00.000-07:002022-06-06T23:40:13.271-07:00מקבץ מאמרים ופרסומים בנושא אכיפה ומיצוי זכויות<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://courseon.co.il/category/%d7%93%d7%99%d7%a0%d7%99-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94/%d7%90%d7%9b%d7%99%d7%a4%d7%94/" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;" target="_blank"><img border="0" data-original-height="1080" data-original-width="1920" height="360" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi0jZwzaKE0q85JWAsNnSuevDVnbPughh9vC-F6-4TcsgKViiAJhI7aiPTbn1L3nFPVsmpDibSmgSxCpD75Td7UZhPnNBJ0LIcFPCqgF8aYOZp4CH9NQ2FrFIwmRiQutuVqa4KPNFFtoTEOrW69v0umT7CrniK3Tf82zzlTPRcRVdPPcByGjEaGiFNAew/w640-h360/%D7%9C%D7%A7%D7%98%20%D7%9E%D7%90%D7%9E%D7%A8%D7%99%D7%9D%20%20%D7%A7%D7%95%D7%9C%20%D7%94%D7%9E%D7%A1.png" width="640" /></a></div><br /><p></p>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-35336867353440992532022-06-02T10:08:00.000-07:002022-06-02T10:08:00.790-07:00 עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2022<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/06/1.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="280" data-original-width="800" height="224" src="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/06/1.png" width="640" /></a></div><p></p><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-8687c94 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="8687c94"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default"><div class="elementor-row"><div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-466bb2b" data-element_type="column" data-id="466bb2b"><div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated"><div class="elementor-widget-wrap"><div class="elementor-element elementor-element-430b1a9 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="430b1a9" data-widget_type="text-editor.default"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p>לקוחות נכבדים,</p><p>להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.</p><div id="more-13124"></div> </div>
</div>
</div>
</div></div></div></div></div></section><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-bb2fa07 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="bb2fa07"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default"><div class="elementor-row"><div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-cedbf5f" data-element_type="column" data-id="cedbf5f"><div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated"><div class="elementor-widget-wrap"><div class="elementor-element elementor-element-8f02dff elementor-posts--show-thumbnail elementor-widget elementor-widget-posts" data-element_type="widget" data-id="8f02dff" data-settings="{"full_content_row_gap":{"unit":"px","size":35,"sizes":[]}}" data-widget_type="posts.full_content"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-posts-container elementor-posts elementor-posts--skin-full_content elementor-grid elementor-has-item-ratio"><article class="elementor-post elementor-grid-item post-13180 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-323 category-101 tag-433 tag-74 tag-432"><a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%90%d7%9d-%d7%a1%d7%99%d7%99%d7%a2%d7%aa-%d7%a9%d7%a0%d7%94%d7%92%d7%94-%d7%91%d7%90%d7%9c%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%aa-%d7%9b%d7%9c%d7%a4%d7%99-%d7%a4%d7%a2%d7%95%d7%98%d7%95%d7%aa-%d7%96%d7%9b/" role="link"><div class="elementor-post__thumbnail"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="224" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/06/%D7%AA%D7%A0%D7%90%D7%99-%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%94-3.png" title="תנאי העסקה (3) - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<span class="elementor-menu-anchor " id="elementor-toc__heading-anchor-0"></span><h2 style="text-align: right;"><a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%90%d7%9d-%d7%a1%d7%99%d7%99%d7%a2%d7%aa-%d7%a9%d7%a0%d7%94%d7%92%d7%94-%d7%91%d7%90%d7%9c%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%aa-%d7%9b%d7%9c%d7%a4%d7%99-%d7%a4%d7%a2%d7%95%d7%98%d7%95%d7%aa-%d7%96%d7%9b/" role="link">
האם סייעת שנהגה באלימות כלפי פעוטות זכאית לפיצויי פיטורים? </a></h2>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-author">
עו''ד שני בניש </span>
<span class="elementor-post-date">
יוני 1, 2022 </span>
</div>
<div class="elementor-post__content"><div class="elementor elementor-13180" data-elementor-id="13180" data-elementor-type="wp-post">
<div class="elementor-inner">
<div class="elementor-section-wrap">
<section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-141dbd5 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="141dbd5"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-360b620" data-element_type="column" data-id="360b620">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-2ef77f8 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="2ef77f8" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p><strong>סעש (ת”א) 5815-05-20 אביבית משרקי נ’ מנחם פרנקל</strong></p><div id="more-13180"></div><p>אלימות כלפי פעוטות היא תופעה מצערת שאנו נחשפים אליה חדשות לבקרים.</p><p>לאחרונה פסק בית הדין לעבודה בעניינה של סייעת אשר הועסקה בגן בנס ציונה במשך למעלה משנה ונחשדה באלימות כלפי ילדי הגן.</p><h3>למרות סגירת התיק במשטרה פוטרה הסייעת לאלתר.</h3><p>תלונה
שהוגשה למשטרה לא הובילה לכתב אישום והתיק נסגר מנימוק של חוסר ראיות וזאת
למרות סרטוני אבטחה שהוגשו בהם הסייעת נצפית נוהגת באלימות באופן שלא
הותיר ספק בעיני בית הדין.</p><p>בין הצדדים הוגשו תביעות הדדיות, הסייעת
טענה כי נשללו ממנה זכויות סוציאליות ופגיעה בשמה הטוב, ואילו בעליו של הגן
הגיש תביעה נגדית לפגיעה בשמו הטוב של הגן שגרם לסגירותו מה שגרם לנזקים
כספיים קשים עבורו.</p><p>ביה”ד פסק כי התובעת נצפתה נוהגת באלימות כלפי פעוטות בגן בו שימשה כסייעת ומשכך יש לשלול <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a> ו<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a> במלואם.</p><p>בנוסף נקבע, כי <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>
שהופקדו על ידי הנתבעת לקופת הגמל, יושבו לבעלי הגן; טענת הסייעת לפגיעה
בשם טוב, לא הוכחה משלא הוכח כי הנתבע פרסם התבטאות שעשויה להיחשב כלשון
הרע כנגד הסייעת, ואף אם בעליו של הגן דיווח להורים על חשד לאלימות מצדה
הרי שעומדת לו הגנות חוק איסור לשון הרע; אף לא הוכחה תביעת התובעת לפיצוי
בגין הפרת חוזה.</p> </div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-2f1c86d1 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="2f1c86d1"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-50 elementor-top-column elementor-element elementor-element-74416a92" data-element_type="column" data-id="74416a92">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-51bc081c elementor-widget elementor-widget-image" data-element_type="widget" data-id="51bc081c" data-widget_type="image.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-image">
<img alt="" src="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%9E%D7%90%D7%92%D7%A8-%D7%99%D7%93%D7%A2-%D7%9C%D7%95%D7%92%D7%95.png" title="" /></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
<div class="elementor-column elementor-col-50 elementor-top-column elementor-element elementor-element-29636e66" data-element_type="column" data-id="29636e66">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-78ab3c88 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="78ab3c88" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<h3>קבצים להורדה</h3><ul><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%aa%d7%a9%d7%9b%d7%92-1963/?seq_no=3" rel="noopener" role="link">חוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%aa%d7%a7%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9f/?seq_no=2" rel="noopener" role="link">תקנות חוק פיצויי פיטורין</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%aa%d7%a7%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%97%d7%95%d7%91%d7%aa-%d7%9e%d7%a1%d7%99%d7%a8%d7%aa-%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%95/?seq_no=3" role="link">תקנות פיצויי פיטורים (חובת מסירת הודעות למעביד), תשמ”ט-1988</a></li></ul></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section></div>
</div>
</div>
</div> </div>
</article><article class="elementor-post elementor-grid-item post-13141 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-300 category-429 tag-430 tag-432"><a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%97%d7%9c-%d7%9e%d7%94-1-%d7%91%d7%99%d7%95%d7%a0%d7%99-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94-%d7%9e%d7%94%d7%99%d7%95%d7%9d-%d7%94%d7%a8%d7%90%d7%a9%d7%95%d7%9f-%d7%9c%d7%9e%d7%97/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="224" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/06/%D7%AA%D7%A0%D7%90%D7%99-%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%94-2.png" title="תנאי העסקה (2) - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<span class="elementor-menu-anchor " id="elementor-toc__heading-anchor-1"></span><h2 style="text-align: right;"><a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%97%d7%9c-%d7%9e%d7%94-1-%d7%91%d7%99%d7%95%d7%a0%d7%99-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94-%d7%9e%d7%94%d7%99%d7%95%d7%9d-%d7%94%d7%a8%d7%90%d7%a9%d7%95%d7%9f-%d7%9c%d7%9e%d7%97/" role="link">
החל מה-1 ביוני: דמי מחלה מהיום הראשון למחלימים ממחלה קשה </a></h2>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-author">
עו''ד שני בניש </span>
<span class="elementor-post-date">
יוני 1, 2022 </span>
</div>
<div class="elementor-post__content"><div class="elementor elementor-13141" data-elementor-id="13141" data-elementor-type="wp-post">
<div class="elementor-inner">
<div class="elementor-section-wrap">
<section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-41b4cee elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="41b4cee"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-0c056b3" data-element_type="column" data-id="0c056b3">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-8f5d6aa elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="8f5d6aa" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p>לפי <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">חוק דמי מחלה</a> עובד שחלה יקבל <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a> מלאים רק החל מהיום הרביעי למחלתו; יום המחלה הראשון הינו ללא תשלום, ואילו הימים השני והשלישי למחלה הם בשכר בגובה 50% בלבד.</p><div id="more-13141"></div><p>עד למועד זה לא היה כל הבדל בין עובד שלקה בצינון קל לבין עובד שחלה במחלה קשה, אולם החל מה- 1.6.2022 יכנס לתוקף תיקון ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">חוק דמי מחלה</a> לפיו עובדים שמחלימים ממחלות קשות, בהן מחלת הסרטן ומטופלי דיאליזה, יהיו זכאים ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a> החל מהיום הראשון להיעדרותם.</p><p>הצעת
החוק הוגשה ע”י חברות הכנסת נעמה לזימי ואורלי לוי-אבקסיס ולמעשה מהווה
חוק סוציאלי אשר בא לעולם כדי לתת מענה ללמעלה מ-200,000 חולים ומחלימים
ממחלת הסרטן, אשר מחויבים בביקורות ובדיקות תקופתיות, אשפוזי יום, טיפולים
תקופתיים ועוד, נראה כי תיקון זה הוא הכרחי ומבורך ויאפשר למחלימים לאזן
בין צרכיהם הרפואיים לבין השתלבות מחודשת במעגל העבודה ולשגרה שלהם.</p><p>היוזמת
נעמה לזימי ציינה כי “שוק העבודה צריך להיות מותאם לכל חלקי הציבור,
והתקופה בה ישמר לו מקום העבודה – קצובה בזמן. החוק הזה נוגע בסולידריות
הכי-בסיסית, ואנו לא צריכים להיות תלויים במעמדנו הכלכלי”.</p><p><strong>מחלה קשה כהגדרתה בהצעת החוק:</strong></p><p>מחלה
ממארת או מחלה אחרת המחייבת טיפול תקופתי, לרבות בדיקות תקופתיות, שקבע שר
העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בצו, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור
ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת.”</p> </div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-714eb863 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="714eb863"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-50 elementor-top-column elementor-element elementor-element-5d2fee0c" data-element_type="column" data-id="5d2fee0c">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-4151a8e7 elementor-widget elementor-widget-image" data-element_type="widget" data-id="4151a8e7" data-widget_type="image.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-image">
<img alt="" src="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%9E%D7%90%D7%92%D7%A8-%D7%99%D7%93%D7%A2-%D7%9C%D7%95%D7%92%D7%95.png" title="" /></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
<div class="elementor-column elementor-col-50 elementor-top-column elementor-element elementor-element-7c2ff838" data-element_type="column" data-id="7c2ff838">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-67415398 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="67415398" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<h3>פרסומים / קבצים להורדה</h3><ul><li><p dir="RTL"><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law04/24_lst_608152.htm" rel="noopener" role="link"><span lang="HE">הצעת חוק דמי מחלה (תיקון – חישוב היעדרות לחולים במחלה קשה), התשפ”ב–2021</span></a></p></li><li><a href="https://www.ynet.co.il/economy/article/syb4jabty" rel="noopener" role="link"><strong>פורסם בynet</strong> – אושר בוועדה: דמי מחלה מהיום הראשון לעובדים שמחלימים ממחלה קשה</a></li></ul></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section></div>
</div>
</div>
</div> </div>
</article><article class="elementor-post elementor-grid-item post-13114 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-374 tag-255 tag-201"><a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99-%d7%91%d7%92%d7%99%d7%9f-%d7%a0%d7%96%d7%a7-%d7%9c%d7%90-%d7%9e%d7%9e%d7%95%d7%a0%d7%99-%d7%91%d7%a9%d7%9c-%d7%a4%d7%a2%d7%a8%d7%99-%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%91%d7%99%d7%9f/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="224" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/06/%D7%AA%D7%A0%D7%90%D7%99-%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%94-1.png" title="תנאי העסקה (1) - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<span class="elementor-menu-anchor " id="elementor-toc__heading-anchor-2"></span><h2 style="text-align: right;"><a href="https://courseon.co.il/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99-%d7%91%d7%92%d7%99%d7%9f-%d7%a0%d7%96%d7%a7-%d7%9c%d7%90-%d7%9e%d7%9e%d7%95%d7%a0%d7%99-%d7%91%d7%a9%d7%9c-%d7%a4%d7%a2%d7%a8%d7%99-%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%91%d7%99%d7%9f/" role="link">
פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פערי שכר בין נשים לגברים </a></h2>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-author">
עו"ד תומר סירי </span>
<span class="elementor-post-date">
יוני 1, 2022 </span>
</div>
<div class="elementor-post__content"><div class="elementor elementor-13114" data-elementor-id="13114" data-elementor-type="wp-post">
<div class="elementor-inner">
<div class="elementor-section-wrap">
<section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-1d2faead elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="1d2faead"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-71384239" data-element_type="column" data-id="71384239">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-268cdc4 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="268cdc4" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p>בסקר החברתי של הלמ”ס לשנת 2016 פורסמו <strong>פערי</strong> השכר החציוני <strong>בין גברים</strong> לנשים במקצועות האקדמיים והתברר שהפער בשכר המשפטנים עומד על 54.3%.</p><p>השכר החציוני <strong>לגבר</strong> עומד על 10,118 ₪ ושל אישה 6,558 ₪. הפער בשכר במדעים הביולוגיים עומד על 46.88% -השכר החציוני <strong>לגבר</strong> 8,371 ₪, לעומת אישה – 5,699 ₪.</p><p>פערי שכר כגון אלה עמדו בפתחו של בית הדין האזורי לעבודה <a href="https://www.ruling.co.il/%D7%91%D7%99%D7%AA-%D7%93%D7%99%D7%9F-%D7%90%D7%96%D7%95%D7%A8%D7%99-%D7%9C%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94-%D7%91%D7%AA%D7%9C-%D7%90%D7%91%D7%99%D7%91---%D7%99%D7%A4%D7%95-%D7%A1%D7%A2%22%D7%A9-969-08-15_53d3c03d-cff3-45ac-977f-0c3094127121" rel="noopener" role="link"><strong>סע”ש 969-08-15</strong></a></p><p>עניינו
של המקרה שלפנינו הינו בטענת העובדת לפערי שכר בינה ובין חמישה עובדים
גברים שעבדו יחד עמה, בהתאם להוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד,
תשנ”ו-1996. על כן, העובדת ביקשה לקבל הפרשי שכר, זכויות סוציאליות נלוות
ומענק <a class="lar-automated-link" href="https://courseon.co.il/courses/%d7%a7%d7%95%d7%a8%d7%a1-%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%95%d7%9c-%d7%aa%d7%94%d7%9c%d7%99%d7%9b%d7%99-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" rel="nofollow" role="link" target="_self">פרישה</a> בהתאם. כמו כן, העובדת ביקשה לקבל פיצויים לא ממוניים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.</p><p>מנגד
החברה טענה כי מדובר בשוני מהותי בין תפקידי התובעת לתפקידי העובדים
האחרים. לטענת החברה העובדת מנסה להשוות את העבודות שביצעה בחברה
לעבודותיהם של חמישה עובדים אחרים בחברה.</p><p>ואולם, התפקידים שאותם
מילאו העובדים אינם ברי השוואה לתפקידים שמילאה העובדת. התפקידים של עובדים
אלה שונים במהותם ממהות התפקידים שאותם ביצעה העובדת. זאת, לרבות היקפי
האחריות הנגזרים ממהות התפקידים, הסמכויות הנלוות להם, מספר הלקוחות שהיו
תחת טיפול העובדים, היקפים התקציבים שהיו תחת אחריותם, מספר הכפופים להם
ועוד.</p><p><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/P222K2_002.htm" rel="noopener" role="link">סעיף 1 לחוק שכר שווה</a> קובע כי “חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה”.</p><p><strong>לצורך השגת מטרת החוק נקבע בסעיף 2 כך:</strong></p><blockquote><p> <em>“עובדת
ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד
אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין
כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה,
“גמול אחר” – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום
לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות,
רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה
כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה”.</em></p></blockquote><p>סעיף 2 לחוק מרחיב את המונח “<strong>שכר</strong>”
כך שהוא כולל כל גמול הקשור לעבודה, וזאת מהטעם שמחקרים הראו שהאפליה בשכר
באה לידי ביטוי, פעמים רבות, בתשלום תוספות שונות כגון אופציות שמחולקות
לעובדים הן בגדר גמול הקשור לעבודה לצורך החלת <a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/P222K2_002.htm" rel="noopener" role="link">חוק שכר שווה.</a></p><p>העובדת
עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח סעיף 2 לחוק שכר שווה והוכיחה כי היא
והעובדים הגברים האחרים בחברה, שעבדו במקביל אליה, הועסקו אצל “אותו
מעסיק”, באותו “מקום עבודה”, ותוך ביצוע “עבודה שוות ערך”, אך קיבלו שכר
שונה. משהעובדת עמדה בנטל הראשוני שהוטל עליה, עובר נטל ההוכחה לחברה
להוכיח כי היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פערי השכר בהתאם לשיקולים
המנויים בסעיף 6(א) 34 לחוק שכר שווה.</p><p>נציגי החברה חזרו על גרסתם
בפירוט כי הפערים בשכר נובעים בעיקרם מוותק וניסיון קודם והשכלה, ואולם לא
המציאו אסמכתאות לכך. בית הדין לא קיבל את טענות החברה לפערי שכר שנובעים
מניסיון מקצועי והשכלה, משום שגם העובדת הייתה בעלת ניסיון ובעלת שני
תארים.</p><p>בית הדין לא שוכנע כי אכן היו טעמים ענייניים לפערים בין שכרה
של העובדת ובין שכרם של שאר העובדים ששימשו בתפקיד מנהל לקוח – הן העובד
שהעובדת החליפה אותו בתפקידו והן העובד שהחליף את העובדת בתפקידה, והן
העובדים בתפקיד זה בחטיבה המקבילה. על החברה היה מוטל נטל ההוכחה להראות
שאף על פי שגובשה הזכות לשכר שווה, קיימות נסיבות אחרות המצדיקות הפרשי
שכר.</p><p>החברה לא עמדה בנטל זה, ולפיכך נפסק כי העובדת זכאית להשוואת שכרה לשכר העובד שהכי קרוב לשכרה מבין עובדי קבוצת ההשוואה.</p><p>על
החברה היה להוכיח כי לא לקחה בחשבון את מין התובעת בין יתר השיקולים
שהובילו להיווצרות פערי השכר, או כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו ומהותו
של התפקיד.</p><p><strong>החברה לא עמדה בנטל זה והיא זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.</strong></p><h3>בנוסף העובדת זוכתה כדלקמן:</h3><ul><li>בסך 48,000 ₪ בגין בהפרשי שכר בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק .</li><li>סך של 8,760 ₪ בגין הפרשי נסיעות בצירוף הפרשי הצמדה</li><li>סך של 638,6 ₪ בגין הפרשות לפנסיה</li></ul></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-aab4ca5 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="aab4ca5"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-50 elementor-top-column elementor-element elementor-element-d9cbdda" data-element_type="column" data-id="d9cbdda">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-2eb6fcd elementor-widget elementor-widget-image" data-element_type="widget" data-id="2eb6fcd" data-widget_type="image.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-image">
<img alt="" src="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%9E%D7%90%D7%92%D7%A8-%D7%99%D7%93%D7%A2-%D7%9C%D7%95%D7%92%D7%95.png" title="" /></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
<div class="elementor-column elementor-col-50 elementor-top-column elementor-element elementor-element-d4bbfd4" data-element_type="column" data-id="d4bbfd4">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-d399da6 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="d399da6" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<h3>קבצים להורדה</h3><ul><li><a href="https://www.ruling.co.il/%D7%91%D7%99%D7%AA-%D7%93%D7%99%D7%9F-%D7%90%D7%96%D7%95%D7%A8%D7%99-%D7%9C%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94-%D7%91%D7%AA%D7%9C-%D7%90%D7%91%D7%99%D7%91---%D7%99%D7%A4%D7%95-%D7%A1%D7%A2%22%D7%A9-969-08-15_53d3c03d-cff3-45ac-977f-0c3094127121" rel="noopener" role="link">בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו סע”ש 969-08-15</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%a9%d7%95%d7%95%d7%99%d7%95%d7%9f-%d7%94%d7%94%d7%96%d7%93%d7%9e%d7%a0%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%91%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%aa%d7%a9%d7%9e%d7%97-1988/" rel="noopener" role="link">חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%a9%d7%95%d7%95%d7%94-%d7%9c%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%aa-%d7%95%d7%9c%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93-%d7%aa%d7%99%d7%a7%d7%95%d7%9f-%d7%9e%d7%a1-6-%d7%94%d7%aa/" rel="noopener" role="link">חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס’ 6), התש”ף -2020.</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%94%d7%a0%d7%97%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%9c%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%a2%d7%a7%d7%91%d7%95%d7%aa-%d7%aa%d7%99%d7%a7%d7%95%d7%9f-%d7%9e%d7%a1-6-%d7%9c%d7%97%d7%95%d7%a7/" rel="noopener" role="link">הנחיות למעסיקים בעקבות תיקון מס’ 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד.</a></li><li><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%a7%d7%99%d7%93%d7%95%d7%9d-%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%a9%d7%95%d7%95%d7%94-%d7%9c%d7%a0%d7%a9%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%92%d7%91%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%9e%d7%a7%d7%95%d7%9d-%d7%94%d7%a2%d7%91%d7%95/" rel="noopener" role="link">קידום שכר שווה לנשים וגברים במקום העבודה – מדריך למעסיק/ה</a></li></ul></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section></div>
</div>
</div>
</div> </div>
</article></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div></section>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-72997061215076131492022-05-22T23:37:00.001-07:002022-05-22T23:37:03.435-07:00לקט מאמרים בנוא דיני עבודה, מיסים, פיטורים<div class="elementor-element elementor-element-1acbcbab elementor-widget elementor-widget-heading" data-element_type="widget" data-id="1acbcbab" data-widget_type="heading.default">
<div class="elementor-widget-container">
<h4 class="elementor-heading-title elementor-size-default">מאמרים חדשים</h4> </div>
</div><p>
</p><div class="elementor-element elementor-element-796644d6 elementor-grid-1 elementor-posts--thumbnail-right elementor-grid-tablet-2 elementor-grid-mobile-1 elementor-widget elementor-widget-posts" data-element_type="widget" data-id="796644d6" data-settings="{"classic_columns":"1","classic_row_gap":{"unit":"px","size":20,"sizes":[]},"classic_columns_tablet":"2","classic_columns_mobile":"1","classic_row_gap_tablet":{"unit":"px","size":"","sizes":[]},"classic_row_gap_mobile":{"unit":"px","size":"","sizes":[]}}" data-widget_type="posts.classic">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-posts-container elementor-posts elementor-posts--skin-classic elementor-grid elementor-has-item-ratio">
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-509 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-96 tag-82 tag-73 tag-421">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%a9%d7%99%d7%a2%d7%95%d7%a8-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%94%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2016/01/%D7%A4%D7%99%D7%98%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D.png" title="פיטורים - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%a9%d7%99%d7%a2%d7%95%d7%a8-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%94%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link">
שיעור פיצויי הפיטורים </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 22, 2022 </span>
</div><div class="elementor-post__meta-data"><span class="elementor-post-date"><br /></span></div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%a9%d7%99%d7%a2%d7%95%d7%a8-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%94%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-694 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-323 category-300 tag-422 tag-202 tag-73">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2016/01/%D7%94%D7%95%D7%93%D7%A2%D7%94-%D7%9E%D7%95%D7%A7%D7%93%D7%9E%D7%AA.png" title="הודעה מוקדמת - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link">
ביטול הודעה מוקדמת </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 22, 2022 </span>
</div><div class="elementor-post__meta-data"><span class="elementor-post-date"><br /></span></div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-9053 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-323 category-300 tag-202 tag-73 tag-81">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa-%d7%9c%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%9c%d7%94%d7%aa%d7%a4%d7%98%d7%a8%d7%95%d7%aa/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%90%D7%9B%D7%99%D7%A4%D7%94.png" title="אכיפה - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa-%d7%9c%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%9c%d7%94%d7%aa%d7%a4%d7%98%d7%a8%d7%95%d7%aa/" role="link">
הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 22, 2022 </span>
</div><div class="elementor-post__meta-data"><span class="elementor-post-date"><br /></span></div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa-%d7%9c%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%9c%d7%94%d7%aa%d7%a4%d7%98%d7%a8%d7%95%d7%aa/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-7545 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-327 tag-423 tag-424 tag-326 tag-192">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%92%d7%99%d7%9c%d7%95%d7%9d-%d7%9e%d7%a1/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2020/11/%D7%92%D7%99%D7%9C%D7%95%D7%9D-%D7%9E%D7%A1.png" title="גילום מס - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%92%d7%99%d7%9c%d7%95%d7%9d-%d7%9e%d7%a1/" role="link">
גילום מס </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 22, 2022 </span>
</div><div class="elementor-post__meta-data"><span class="elementor-post-date"><br /></span></div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%92%d7%99%d7%9c%d7%95%d7%9d-%d7%9e%d7%a1/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-12842 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-55 tag-413 tag-78 tag-203 tag-414 tag-415 tag-200 tag-97 tag-416 tag-417 tag-418 tag-419">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%9c%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%90-%d7%9e%d7%94-%d7%a9%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%aa/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><br /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title"><span class="elementor-icon-list-text elementor-post-info__item elementor-post-info__item--type-terms">
<span class="elementor-post-info__item-prefix">תגיות תוכן:</span>
<span class="elementor-post-info__terms-list">
<a class="elementor-post-info__terms-list-item" href="https://courseon.co.il/tag/%d7%92%d7%99%d7%9c%d7%95%d7%9d-%d7%9e%d7%a1/" role="link">גילום מס</a>, <a class="elementor-post-info__terms-list-item" href="https://courseon.co.il/tag/%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%92%d7%aa-%d7%9e%d7%a1/" role="link">מדרגת מס</a>, <a class="elementor-post-info__terms-list-item" href="https://courseon.co.il/tag/%d7%9e%d7%99%d7%a1%d7%95%d7%99/" role="link">מיסוי</a>, <a class="elementor-post-info__terms-list-item" href="https://courseon.co.il/tag/%d7%9e%d7%a1-%d7%94%d7%9b%d7%a0%d7%a1%d7%94/" role="link">מס הכנסה</a>, </span></span><a class="elementor-post-info__terms-list-item" href="https://courseon.co.il/tag/%d7%94%d7%a4%d7%a8%d7%a9%d7%95%d7%aa-%d7%9c%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link">הפרשות לפיצויי פיטורים</a>, <a class="elementor-post-info__terms-list-item" href="https://courseon.co.il/tag/%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link">פיטורים</a>, <a class="elementor-post-info__terms-list-item" href="https://courseon.co.il/tag/%d7%a9%d7%99%d7%a2%d7%95%d7%a8-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%94%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link">שיעור פיצויי הפיטורים</a></h3></div></article><article class="elementor-post elementor-grid-item post-31996 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-55 category-300 tag-49 tag-83 tag-71 tag-85">
</article>
</div>
</div></div><div class="elementor-element elementor-element-796644d6 elementor-grid-1 elementor-posts--thumbnail-right elementor-grid-tablet-2 elementor-grid-mobile-1 elementor-widget elementor-widget-posts" data-element_type="widget" data-id="796644d6" data-settings="{"classic_columns":"1","classic_row_gap":{"unit":"px","size":20,"sizes":[]},"classic_columns_tablet":"2","classic_columns_mobile":"1","classic_row_gap_tablet":{"unit":"px","size":"","sizes":[]},"classic_row_gap_mobile":{"unit":"px","size":"","sizes":[]}}" data-widget_type="posts.classic"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-posts-container elementor-posts elementor-posts--skin-classic elementor-grid elementor-has-item-ratio"><article class="elementor-post elementor-grid-item post-31996 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-55 category-300 tag-49 tag-83 tag-71 tag-85">
</article>
</div>
</div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-31630109956640561012022-05-18T11:25:00.001-07:002022-05-18T11:25:04.490-07:00לקט מאמרים בנושא דיני עבודה<div class="elementor-element elementor-element-796644d6 elementor-grid-1 elementor-posts--thumbnail-right elementor-grid-tablet-2 elementor-grid-mobile-1 elementor-widget elementor-widget-posts" data-element_type="widget" data-id="796644d6" data-settings="{"classic_columns":"1","classic_row_gap":{"unit":"px","size":20,"sizes":[]},"classic_columns_tablet":"2","classic_columns_mobile":"1","classic_row_gap_tablet":{"unit":"px","size":"","sizes":[]},"classic_row_gap_mobile":{"unit":"px","size":"","sizes":[]}}" data-widget_type="posts.classic"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-posts-container elementor-posts elementor-posts--skin-classic elementor-grid elementor-has-item-ratio"><article class="elementor-post elementor-grid-item post-12842 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-55 tag-413 tag-78 tag-203 tag-414 tag-415 tag-200 tag-97 tag-416 tag-417 tag-418 tag-419"><a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%9c%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%90-%d7%9e%d7%94-%d7%a9%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%aa/" role="link"><div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%A7%D7%95%D7%A8%D7%A1-%D7%91%D7%95%D7%93%D7%A7-%D7%A9%D7%9B%D7%A8-1.png" title="קורס בודק שכר (1) - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%9c%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%90-%d7%9e%d7%94-%d7%a9%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%aa/" role="link">
המדריך לזכויות עובדים – לא מה שחשבת </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 18, 2022 </span>
</div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%9c%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%90-%d7%9e%d7%94-%d7%a9%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%aa/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-31996 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-55 category-300 tag-49 tag-83 tag-71 tag-85">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/pregnant/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%AA-%D7%9C%D7%99%D7%93%D7%94.png" title="חופשת לידה - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/pregnant/" role="link">
חופשת לידה- מי זכאי? כמה? ולמה? </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 17, 2022 </span>
</div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/pregnant/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-1977 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-55 tag-49 tag-71">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%9e%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%A7%D7%95%D7%A8%D7%A1-%D7%91%D7%95%D7%93%D7%A7-%D7%A9%D7%9B%D7%A8-3.png" title="קורס בודק שכר (3) - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%9e%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93/" role="link">
מיצוי זכויות העובד </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 17, 2022 </span>
</div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%9e%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-5672 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-96 category-300 tag-49 tag-220 tag-83 tag-71 tag-410 tag-411 tag-412 tag-76">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/labor-and-employment-law/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%A7%D7%95%D7%A8%D7%A1-%D7%91%D7%95%D7%93%D7%A7-%D7%A9%D7%9B%D7%A8-5.png" title="קורס בודק שכר (5) - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/labor-and-employment-law/" role="link">
דיני עבודה שחשוב להכיר </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 17, 2022 </span>
</div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/labor-and-employment-law/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-1425 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-407 tag-71 tag-73 tag-408 tag-409">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%aa%d7%97%d7%9c%d7%95%d7%a4%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%AA%D7%97%D7%9C%D7%95%D7%A4%D7%AA-%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D.png" title="תחלופת עובדים - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%aa%d7%97%d7%9c%d7%95%d7%a4%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d/" role="link">
תחלופת עובדים </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 17, 2022 </span>
</div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%aa%d7%97%d7%9c%d7%95%d7%a4%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div><div class="elementor-post__text"><br /></div>
</article>
<article class="elementor-post elementor-grid-item post-31769 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail hentry category-300 tag-141 tag-142">
<a class="elementor-post__thumbnail__link" href="https://courseon.co.il/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%aa%d7%90%d7%95%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%aa%d7%90%d7%95%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%99%d7%95%d7%aa/" role="link">
<div class="elementor-post__thumbnail elementor-fit-height"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="200" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%AA%D7%90%D7%95%D7%A0%D7%95%D7%AA-%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94.png" title="תאונות עבודה - קול המס" width="640" /></div>
</a>
<div class="elementor-post__text">
<h3 class="elementor-post__title">
<a href="https://courseon.co.il/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%aa%d7%90%d7%95%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%aa%d7%90%d7%95%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%99%d7%95%d7%aa/" role="link">
ביטוח תאונות עבודה / תאונות אישיות </a>
</h3>
<div class="elementor-post__meta-data">
<span class="elementor-post-date">
מאי 11, 2022 </span>
</div>
<a class="elementor-post__read-more" href="https://courseon.co.il/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%aa%d7%90%d7%95%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%aa%d7%90%d7%95%d7%a0%d7%95%d7%aa-%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%99%d7%95%d7%aa/" role="link">
קרא עוד » </a>
</div>
</article>
</div>
</div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-43223590438187351642022-05-10T22:48:00.001-07:002022-05-10T22:48:05.186-07:00המעסיקה לא שילמה שעות נוספות – נהג סמיטריילר יקבל יותר מרבע מיליון ש׳<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-sVy6aGSBG2bWdf1XX44hIU9wgj5O-NDAvV2Uq8vxuuGd7HJJ4N15ciUaq29zjMUZfNhLy2PCEWb886h7L3ZXCFaebneNd0dlX7dFv7D7Fy-0_8qTmvy1SPaaYzbn-s3gziDQzSOLcVqYUw_pN-LdkJzXjhMTDaEv9-NShbeeK5di_P8PxNPEQaX-vw/s2240/%D7%A4%D7%A1%D7%A7%20%D7%93%D7%99%D7%9F.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2240" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-sVy6aGSBG2bWdf1XX44hIU9wgj5O-NDAvV2Uq8vxuuGd7HJJ4N15ciUaq29zjMUZfNhLy2PCEWb886h7L3ZXCFaebneNd0dlX7dFv7D7Fy-0_8qTmvy1SPaaYzbn-s3gziDQzSOLcVqYUw_pN-LdkJzXjhMTDaEv9-NShbeeK5di_P8PxNPEQaX-vw/w640-h200/%D7%A4%D7%A1%D7%A7%20%D7%93%D7%99%D7%9F.png" width="640" /></a><br /><br /></p><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p><strong>הנהג הועסק בחברת הובלות במשך כ-3 שנים. טענת החברה כי שילמה לנהג פרמיה במקום גמול שעות נוספות נדחתה.</strong></p><div id="more-31749"></div><p></p><p>השופטת יעל אנגלברג שהם <a href="https://www.psakdin.co.il/Court/%D7%A1%D7%A2-%D7%A9-33260-11-19_2?Ref=%2fCourt%3frptSearchJudge%3d1%26rptSearchJudge%24item0%24txtJudge%3d%25D7%2599%25D7%25A2%25D7%259C%2520%25D7%2590%25D7%25A0%25D7%2592%25D7%259C%25D7%2591%25D7%25A8%25D7%2592%2520%25D7%25A9%25D7%2594%25D7%259D%26rptSearchSide%3d1%26rptSearchLawyer%3d1%26rptSearchText%3d1%26rptSearchLaws%3d1%26rptCourtCategory%3d1%26SearchCourtSort%3drbSortByDate%26rptList_Page%3d1%26rptList%3d0%26Search%3d1#.YkRRVxBBxQI" role="link">קיבלה לאחרונה</a>
תביעה שהגיש נהג שהועסק בחברת ר.מ.פ.ה שרותים לוגיסטיים. היא קיבלה את
טענתו כי עבד בשעות נוספות אך לא קיבל על כך תגמול. השופטת פסקה כי מכיוון
שהחברה לא עקבה אחרי שעות העבודה שלו, היא תשלום פיצוי לפי חישוב של 60
שעות נוספות בחודש בהתאם לחוק הגנת השכר.</p><p>התובע סיפר שהועסק בחברה מדצמבר 2014 עד יולי 2017. הוא עבד במשרה מלאה שכללה חמישה ימים בשבוע, תשע שעות ביום.</p><p>המחלוקת
המרכזית בין הצדדים הייתה בעניין גמול שעות נוספות. לטענת התובע, הוא זכאי
לתשלום שעות נוספת מעבר ל-9 שעות עבודה ביום כאשר עבד בכל יום לפחות 12
שעות וכן עבד ביום שישי ולא קיבל תמורה בגין עבודתו זו. </p><p>בהעדר מעקב
נוכחות התובע ביסס את חישוב השעות הנוספות על הוראות תיקון 24 לחוק הגנת
השכר. החוק קובע כי ככלל, מעסיק חייב לנהל רישום של נוכחות העובד במקום
העבודה, כאשר העדרו של רישום שכזה עשוי להטיל על כתפי המעסיק תשלום תמורה
שעות נוספות עד ל-60 שעות בחודש.</p><p>לטענת הנתבעת, סוכם בין הצדדים על
תשלום שכר גלובאלי על סך של 5,000 שקל בתוספת פרמיה, אחזקת טלפון, הוצאות
אש”ל ותוספת מקצועית כאשר הפרמיה היא תשלום חלף השעות הנוספות.</p><p>הנתבעת
טענה כי אין לה אפשרות לעקוב אחרי שעות העבודה. לדבריה, אף שבמשאית קיימת
מערכת מעקב, היא לא עוקבת באופן צמוד אחר הנהגים ואין לה דרך לדעת מדוע
המשאיות עומדות/חונות/נוסעות באותו מקום. </p><p>הנתבעת הוסיפה כי התובע עבד 8 שעות ביום ואין יסוד לטענתו כי עבד 60 שעות נוספות מידי חודש.</p><p><strong>סיכמו על שכר נטו</strong></p><p>השופטת <a href="https://www.psakdin.co.il/Court?rptSearchJudge=1&rptSearchJudge%24item0%24txtJudge=%D7%99%D7%A2%D7%9C%20%D7%90%D7%A0%D7%92%D7%9C%D7%91%D7%A8%D7%92%20%D7%A9%D7%94%D7%9D&rptSearchSide=1&rptSearchLawyer=1&rptSearchText=1&rptSearchLaws=1&rptCourtCategory=1&SearchCourtSort=rbSortByDate&rptList_Page=1&rptList=0&Search=1" role="link">יעל אנגלברג שהם</a>
מבית הדין לעבודה בבאר שבע הבהירה כי אמנם חלות על הצדדים הוראות צו
ההרחבה בענף ההובלה ועל פי הוראות צו זה, ככלל, פרמיה יכולה להשתלם חלף
עבודה בשעות נוספות.</p><p>אלא שבמקרה זה הנתבעת עצמה טענה כי צו ההרחבה
אינו חל, היא לא מסרה הודעה לעובד בתחילת ההעסקה והראיות מובילות למסקנה
שבין הצדדים סוכם על תשלום שכר נטו בלבד.</p><p>זאת ועוד, כתבה השופטת,
הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי הצדדים הסכימו שתשלום שכר הנטו כולל
תשלומי פרמיה המהווים חלף גמול שעות נוספות. יתרה מזו, מעסיקיו של התובע
נשאלו בעדותם לגבי אופן חישוב הפרמיה ולא ידעו להצביע על הסבר או תחשיב
ברור.</p><p>לפיכך קבעה השופטת כי יש להחיל את הכללים הרגילים לעניין חישוב זכאות התובע לתשלום גמול שעות נוספות.</p><p>השופטת
הדגישה כי הנתבעת אישרה שאין בידיה דוחות נוכחות. מנגד, טענת התובע כי
נדרש לעבוד עד 12 שעות ביום ופעם בחודש גם ביום שישי לא נסתרה. </p><p>בסיכומו
של דבר קיבלה השופטת את טענת התובע כי יש לפסוק לטובתו 60 שעות נוספות
חודשיות בהתאם להוראות החוק. היא קבעה כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות בסך
184,778.21 שקל.</p><p>בנוסף היא פסקה לטובתו פיצוי על הפרת זכויות סוציאליות שונות ובסך הכל הוא יקבל 255,116 שקל.</p><p>הנתבעת חויבה בהוצאות בסך 10,000 שקל. </p><ul><li>ב״כ התובע: עו”ד דרור אורן</li><li>ב״כ הנתבעת: עו”ד מאיר נוי</li></ul><p><a class="link" href="https://www.psakdin.co.il/Lawyers/4960" role="link">עו”ד עינת קנפו-לוי</a> עוסק/ת ב- <a href="https://www.psakdin.co.il/%D7%AA%D7%97%D7%95%D7%9D/%D7%93%D7%99%D7%A0%D7%99-%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94" role="link">דיני עבודה</a> <br />** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.</p><p><a href="https://www.psakdin.co.il/Document/%D7%94%D7%9E%D7%A2%D7%A1%D7%99%D7%A7%D7%94-%D7%9C%D7%90-%D7%A9%D7%99%D7%9C%D7%9E%D7%94-%D7%A9%D7%A2%D7%95%D7%AA-%D7%A0%D7%95%D7%A1%D7%A4%D7%95%D7%AA-%E2%80%93-%D7%A0%D7%94%D7%92-%D7%A1%D7%9E%D7%99%D7%98%D7%A8%D7%99%D7%99%D7%9C%D7%A8-%D7%99%D7%A7%D7%91%D7%9C-%D7%99%D7%95%D7%AA%D7%A8-%D7%9E%D7%A8%D7%91%D7%A2-%D7%9E%D7%99%D7%9C%D7%99%D7%95%D7%9F-%D7%A9%D7%B3#.YntAB9PP2M8" rel="noopener" role="link">פורסם באתר פסק דין</a></p></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-33718124045015464622022-05-10T22:47:00.002-07:002022-05-10T22:47:08.682-07:00ביטוח תאונות עבודה / תאונות אישיות<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh2ostm-9oax-6JN4rbi-vIkgWXm5kP0rQFBQf4JEzHEEynBo5u2vpjsTC72Y6dUmfKb2Aot1AXTS5PAldiEtSkkjKKQSvcFGi4lfamrp9XEAr6wjN2SP4dn1_A0PSSfVBkHBvzPRpPoslL9pk3kPt6TaQjXn0swIpywoNEvxxMtRLDpfpmJCnHRPKAUg/s2240/%D7%AA%D7%90%D7%95%D7%A0%D7%95%D7%AA%20%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2240" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh2ostm-9oax-6JN4rbi-vIkgWXm5kP0rQFBQf4JEzHEEynBo5u2vpjsTC72Y6dUmfKb2Aot1AXTS5PAldiEtSkkjKKQSvcFGi4lfamrp9XEAr6wjN2SP4dn1_A0PSSfVBkHBvzPRpPoslL9pk3kPt6TaQjXn0swIpywoNEvxxMtRLDpfpmJCnHRPKAUg/w640-h200/%D7%AA%D7%90%D7%95%D7%A0%D7%95%D7%AA%20%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94.png" width="640" /></a><br /><br /></p><div class="elementor-element elementor-element-285e1380 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="285e1380" data-widget_type="text-editor.default"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-50662e64 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="50662e64"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default"><div class="elementor-row"><div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-285bc60" data-element_type="column" data-id="285bc60"><div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated"><div class="elementor-widget-wrap"><div class="elementor-element elementor-element-56e12d13 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="56e12d13" data-widget_type="text-editor.default"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix"><p>מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע ב<strong>תאונת עבודה</strong> או חלה ב<strong>מחלת מקצוע,</strong> וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.</p><div id="more-31769"></div><p><strong>המבוטח</strong><strong>ים:</strong></p><ol><li>עובד שכיר – למעט שוטר, סוהר ועובד שירות הביטחון.</li><li>עובד עצמאי.</li><li>המשתלם בהכשרה מקצועית.</li><li>המצוי בשיקום מקצועי.</li><li>אסיר עובד.</li><li>תושב חו״ל, כולל תושב השטחים והאוטונומיה העובד בישראל.</li><li>עובד זר המועסק אצל מעסיק ישראלי באזור.</li><li>ישראלי העובד בחו״ל אצל מעביד ישראלי – בתנאים מסוימים.</li><li>מי ששכרו נקבע בחוק או על פיו (כגון חבר כנסת).</li><li>מי שמתאמן לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום.</li></ol><p><strong>הגדרות</strong></p><ul><li><strong> פגיעה בעבודה</strong> – תאונת עבודה או מחלת מקצוע.</li><li><strong> תאונת עבודה</strong> – תאונה תוך כדי ועקב העבודה, לרבות בדרך למקום העבודה וממנו, ובנסיבות המפורטות בחוק.</li><li><strong> מחלת מקצוע</strong> – מחלה לפי רשימת מחלות מוגדרות שנקבעה בתקנות, שהמבוטח חלה בה עקב עבודתו.</li><li><strong> תלויים</strong> – אלמן/ה ויתומים של העובד, במקרה של פטירת העובד כתוצאה מפגיעה בעבודה. בנסיבות מיוחדות גם הורים ואחים ייחשבו תלויים.</li></ul><p><strong>תנאי הזכאות </strong><strong>לדמי פגיעה</strong></p><p>מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע ב<strong>תאונת עבודה</strong> או חלה ב<strong>מחלת מקצוע,</strong> וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.</p><p><strong>מקרים נוספים שייחשבו פגיעה בעבודה מוגדרים בסעיף 80 לחוק הביטוח הלאומי, ובתוך כך, בין היתר (לפירוט מלא ראו את הוראות החוק): </strong></p><ol><li>עובד שנפגע בדרכו ממעונו (או מהמקום שהוא לן בו) אל מקום העבודה, או מן העבודה אל מעונו, או ממקום עבודה אחד אל מקום עבודה אחר.</li><li>עובד שנפגע בשעת עבודתו במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), בזמן שעשה להצלת גוף או רכוש, או למניעת נזק לגוף או לרכוש.</li><li>עובד
שנפגע בשעת עבודתו מפגיעה (שלא עקב העבודה) שפגע בו אדם אחר בחפץ הנמצא
במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), ובלבד שלנפגע לא היה חלק בגרימת
הפגיעה.</li></ol><p><strong>תשלום דמי פגיעה</strong></p><p>התשלום בגין
תקופת אי-כושר לעבודה כתוצאה מהפגיעה, יינתן לתקופה מרבית של 13 שבועות (91
ימים) ממחרת יום הפגיעה, ויחושב לפי מספר ימים (עד 91 ימים לתשלום).</p><p>בעד
שני הימים הראשונים שלאחר יום הפגיעה לא משולמים דמי פגיעה, אלא אם הנפגע
לא היה מסוגל לעבוד 12 יום לפחות, כלומר, עד 12 ימי פגיעה מפחיתים 2 ימים,
12 ימים ומעלה (עד 91 ימים) מקבל דמי פגיעה מלאים בהתאם לתקרה.</p><p>בסיס התשלום הוא 75% מהשכר החייב בדמי ביטוח ברבע השנה שלפני הפגיעה, בניכוי מס הכנסה, דמי <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> ודמי ביטוח בריאות.</p><p>סכום דמי הפגיעה ליום מוגבל במקסימום – נכון לשנת 2020: 1,114.37 ₪ (ניתן לשלם דמי פגיעה חלקיים בהתאם לכללים שנקבעים בחוק).</p><p>“<strong>תקופת הזכאות הראשונה” – </strong>בעד 12 ימי הזכאות הראשונים, דמי הפגיעה המגיעים לעובד השכיר אינם ממומנים על ידי המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>, אלא על ידי המעסיק. בפועל, המוסד משלם ישירות לעובד השכיר וגובה את התשלום מהמעסיק.</p><p>עובד עצמאי אינו זכאי לדמי פגיעה בעד 12 הימים הראשונים.</p><p><strong>תאונות אישיות</strong></p><p>תקופה מירבית לקבלת דמי פגיעה בגין תאונות אישיות – 90 ימים.</p><p>אופן החישוב דומה לחישוב דמי פגיעה מעבודה.</p></div></div></div></div></div></div></div></div></section></div>
</div>
</div><p>
</p><div class="elementor-element elementor-element-289c011 elementor-position-right elementor-vertical-align-middle elementor-widget elementor-widget-image-box" data-element_type="widget" data-id="289c011" data-widget_type="image-box.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-image-box-wrapper"><figure class="elementor-image-box-img"><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%94%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%94%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99-%d7%a0%d7%95%d7%a1%d7%97-%d7%9e%d7%a9%d7%95%d7%9c%d7%91-%d7%aa%d7%a9%d7%a0%d7%94-1995/" role="link"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="67" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%9E%D7%90%D7%92%D7%A8-%D7%99%D7%93%D7%A2.png" title="מאגר ידע - קול המס" width="69" /></a></figure><div class="elementor-image-box-content"><h3 class="elementor-image-box-title"><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%94%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%94%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99-%d7%a0%d7%95%d7%a1%d7%97-%d7%9e%d7%a9%d7%95%d7%9c%d7%91-%d7%aa%d7%a9%d7%a0%d7%94-1995/" role="link">קבצים להורדה</a></h3><p class="elementor-image-box-description">חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995 </p></div></div> </div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-47602253396461641862022-05-10T22:45:00.004-07:002022-05-10T22:46:10.750-07:00מתנות, ביגוד, השתלמות וספרות מקצועית<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgOWz006cIHSbqKoaVcHuvyXOiblxmIcs8ell4m9i_ZMvJ8smJqp5IR0mpz-Z46qzV4MWiCKYwCWn3U4fkt-mk1Xb_nFwxYBcsIHnV5mWxl1w05AGAvsR7gB5c7qxqFYpBS4LAzifiQtaQQvePaMzAg4_6aNmrktK6WSVq9ZRQPr0C43limEDe1evp5LA/s2240/%D7%9E%D7%AA%D7%A0%D7%95%D7%AA,%20%D7%91%D7%99%D7%92%D7%95%D7%93,%20%D7%94%D7%A9%D7%AA%D7%9C%D7%9E%D7%95%D7%AA%20%D7%95%D7%A1%D7%A4%D7%A8%D7%95%D7%AA%20%D7%9E%D7%A7%D7%A6%D7%95%D7%A2%D7%99%D7%AA.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2240" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgOWz006cIHSbqKoaVcHuvyXOiblxmIcs8ell4m9i_ZMvJ8smJqp5IR0mpz-Z46qzV4MWiCKYwCWn3U4fkt-mk1Xb_nFwxYBcsIHnV5mWxl1w05AGAvsR7gB5c7qxqFYpBS4LAzifiQtaQQvePaMzAg4_6aNmrktK6WSVq9ZRQPr0C43limEDe1evp5LA/w640-h200/%D7%9E%D7%AA%D7%A0%D7%95%D7%AA,%20%D7%91%D7%99%D7%92%D7%95%D7%93,%20%D7%94%D7%A9%D7%AA%D7%9C%D7%9E%D7%95%D7%AA%20%D7%95%D7%A1%D7%A4%D7%A8%D7%95%D7%AA%20%D7%9E%D7%A7%D7%A6%D7%95%D7%A2%D7%99%D7%AA.png" width="640" /></a></p><p></p><div class="elementor-element elementor-element-2139ad27 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="2139ad27" data-widget_type="text-editor.default"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-2718292c elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="2718292c"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default"><div class="elementor-row"><div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-5118cef9" data-element_type="column" data-id="5118cef9"><div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated"><div class="elementor-widget-wrap"><div class="elementor-element elementor-element-2b8f098a elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="2b8f098a" data-widget_type="text-editor.default"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix"><p><strong>סעיף 2(2)(א) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ”א- 1961</strong></p><div id="more-31759"></div><p></p><p>“השתכרות
או ריווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו; תשלומים
שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו, לרבות תשלומים בשל החזקת רכב או טלפון,
נסיעות לחוץ לארץ או רכישת ספרות מקצועית או ביגוד, אך למעט תשלומים כאמור
המותרים לעובד כהוצאה; שוויו של שימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד שהועמד
לרשותו של העובד; והכל – בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד
במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו”.</p><p>בנושא שלהלן נעסוק בפירוש חלק ההגדרה המתייחס ל-“בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין”.</p><p><strong>שווי מתנות</strong></p><p>מתנות
חייבות במס בגין שוויין. למשל: תלושי שי, גיפט קארד, מתנה מוחשית (שווי או
עלות), כסף, מתנות לרגל אירועים אישיים: בר מצווה, ברית, ומתנות לימי
הולדת, יום האם ועוד. כל מתנה שהעובד מקבל, שוויה יחויב במס. לצורך זה,
מתנה יכולה להיות בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין.</p><p><strong>חריג ראשון: פטור שנתי עבור מתנות לרגל אירועים אישיים.</strong>
רשויות המס מעניקות הקלה כאשר מדובר במתנה לרגל אירוע אישי. אירוע אישי
הוא אירוע לא מחזורי, כלומר אירוע שאינו חוזר על עצמו מידי שנה בתאריך
קבוע, למשל: חתונה או ברית. ימי הולדת או יום המשפחה שחוזרים על עצמם מדי
שנה הם מחזוריים ולכן אינם אירוע אישי.</p><p><strong>הפטור על פי החוק:</strong></p><p>פטור שנתי של עד 220 ₪ בשנה עבור אירועים אישיים לא מחזוריים. הפטור הינו <strong>עד 220 </strong>₪<strong> בשנה (לא לאירוע!). </strong>אם בשנה אחת ניתנו יותר ממתנה אחת בגין אירוע אישי, אזי יש לוודא שרק הסכום עד<strong> 220 ₪</strong> בשנה לא יחויב במס.</p><p><strong>חריג שני:</strong> <strong>במקרה של תלושי שי מותר לזקוף לעובד שווי מתנה לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי השווי המוצג בהם,</strong> כי ערך המתנה לא בהכרח יהיה הסכום שנתן המעסיק (אם, למשל, יש מבצעים וכו’). לפי פסק-דין <strong>צינומטל</strong> – ניתן לזקוף לעובד שווי לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי הערך הנקוב שלהם.</p><p><strong>השתלמויות</strong></p><p><strong>הכלל: </strong>השתלמות ששומרת על הקיים לא תחויב בשווי. השתלמות שיוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד – תחויב בשווי.</p><p>על מנת לדעת אם השתלמות תחויב במס אם לאו, יש לבדוק <strong>אם ההשתלמות היא לשם שמירה על משהו שכבר קיים או שהיא יוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד. </strong>למשל,
חשבי שכר זקוקים למספר שעות השתלמות בשנה כדי לשמור על התעודה, והמעסיק
שילם עבור חשב השכר את מחיר ההשתלמות. האם העובד יחויב בשווי לצורכי מס?
ההשתלמות מאפשרת לחשב השכר לשמור על המקצוע שלו ולכן העובד לא יהא חייב
במס.</p><p><strong>כשההשתלמות שומרת על הקיים, כלומר השתלמות בתחום העיסוק, אזי העובד לא יהיה חייב במס. אם ההשתלמות יוצרת משהו חדש אז הוא יחויב במס,</strong> למשל השתלמות בעיצוב בגדי ים או לימוד תואר ראשון במנהל עסקים יהוו יצירת תחום חדש, שלא היה לעובד לפני כן. במקרים של <strong>יצירת יתרון מתמיד, יצירת מקצוע חדש או עבודה חדשה, העובד יחויב במס בגין השווי. </strong><strong> </strong></p><p>תארים
אקדמאיים תמיד ייחשבו יצירת יתרון מתמיד, משהו חדש, ולכן העובד יחויב במס
בגין השווי, וזאת גם אם התואר קשור ישירות לתחום העיסוק של העובד.</p><ul><li>ע”א 141/54 ד”ר לילי וולף-בלוך נ’ פקיד שומה ירושלים</li></ul><p>רופאת
שיניים טסה לרומניה ללמוד נושאים חדשים. בית המשפט פסק, שאכן היא למדה
טכניקות חדשות אבל היא נשארה רופאת שיניים, ובלימוד טכניקות חדשות היא
שומרת על המקצוע שלה. מכיוון ששמרה על הקיים, הגם שזו התפתחות, היא לא
חויבה במס.</p><p><strong>ספרות מקצועית</strong></p><p><strong>הכלל: </strong>ספרות הקשורה למקצוע – העובד אינו חייב במס בגין השווי; ספרות אחרת שאינה עוסקת במקצוע – תחויב בשווי למס.</p><p>רכישת ספרות בתחום העיסוק של העובד: ספרים, דמי מנוי שנתי לאתר, ירחון, מגזין וכיוצא בזה<strong>, לא תחויב במס</strong>.
למשל, כאשר מעסיק קנה לחשב השכר בחברתו את ספרי החקיקה, מכיוון שהעובד
זקוק להם לצורך עבודתו, העובד לא יחויב במס בגין השווי. אם, לעומת זאת,
המעסיק רכש לעובד מנוי לעיתון אופנה, שהוא אמנם ספרות, אך אינו קשור
לעבודה, העובד יחויב במס.</p><p><strong>ביגוד </strong></p><p><strong>הכלל: </strong>אם
ניתן ביגוד המשויך או המזוהה למקום העבודה בלבד – העובד לא יחויב במס בגין
השווי שלו; ביגוד שאינו שייך למקום העבודה בלבד – העובד יחויב במס בגינו.</p><p>כאשר
המעסיק נותן לעובד בגדים המיועדים לעבודה בלבד, למשל: חלוק אחיות, גלימה
לעורך-דין, סרבל לעובד בית דפוס – הביגוד הוא לצורכי העבודה בלבד, ולכן
העובד לא יחויב במס בגינו.</p><p>כאשר הביגוד ראוי ומתאים ללבוש מחוץ למקום העבודה – הוא יחויב בשווי. </p><p><strong>דמי ביגוד / קצובת ביגוד </strong></p><p>יש מעסיקים שנותנים לעובד תוספת כסף לשכר בגין ביגוד, ללא שיוך הביגוד למקצוע או למקום העבודה; במקרים כאלו, תוספת השכר עבור הביגוד <strong>מחויבת במס.</strong></p></div></div></div></div></div></div></div></div></section></div>
</div>
</div><p>
</p><div class="elementor-element elementor-element-22704c2 elementor-position-right elementor-vertical-align-middle elementor-widget elementor-widget-image-box" data-element_type="widget" data-id="22704c2" data-widget_type="image-box.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-image-box-wrapper"><figure class="elementor-image-box-img"><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%a4%d7%a7%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%9e%d7%a1-%d7%94%d7%9b%d7%a0%d7%a1%d7%94-%d7%a0%d7%95%d7%a1%d7%97-%d7%97%d7%93%d7%a9-%d7%94%d7%aa%d7%a9%d7%9b%d7%90-1961/" role="link"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="71" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%9E%D7%90%D7%92%D7%A8-%D7%99%D7%93%D7%A2.png" title="מאגר ידע - קול המס" width="73" /></a></figure><div class="elementor-image-box-content"><h3 class="elementor-image-box-title"><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/%d7%a4%d7%a7%d7%95%d7%93%d7%aa-%d7%9e%d7%a1-%d7%94%d7%9b%d7%a0%d7%a1%d7%94-%d7%a0%d7%95%d7%a1%d7%97-%d7%97%d7%93%d7%a9-%d7%94%d7%aa%d7%a9%d7%9b%d7%90-1961/" role="link">קבצים להורדה</a></h3><p class="elementor-image-box-description">פקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א- 1961</p></div></div> </div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-62108892611766622232022-04-30T22:33:00.000-07:002022-04-30T22:33:07.798-07:00קול המס מאחל לכל בית ישראל חג עצמאות שמח<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifXAfl8XckF9kyGCC6e9joHPkLMGOiwnW6soJAqwgX9ldqo6LBmyTTvYIfMyuy-LzYKHywmnPOjDmzm_L952VnqcNEhcYPQo7N1GW-IvpRKA0i9QgLk7ywF1BPxU3ytJxCZDsC3xsnq7iymHVzV0Ojux9cBMDLmvDqS8oncQPxEvCqopJB-bLCpTzQsg/s1654/azmaut-2022.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="1165" data-original-width="1654" height="450" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifXAfl8XckF9kyGCC6e9joHPkLMGOiwnW6soJAqwgX9ldqo6LBmyTTvYIfMyuy-LzYKHywmnPOjDmzm_L952VnqcNEhcYPQo7N1GW-IvpRKA0i9QgLk7ywF1BPxU3ytJxCZDsC3xsnq7iymHVzV0Ojux9cBMDLmvDqS8oncQPxEvCqopJB-bLCpTzQsg/w640-h450/azmaut-2022.jpg" width="640" /></a></div><br /><p></p>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-67668190764212281792022-04-30T22:24:00.003-07:002022-04-30T22:24:42.219-07:00עובדים בחגים<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj22Z1QC-UlUJS3IleCG-3v0okbBqgvrsoZ79ovURnJM_JUGZnPpDBCx0J1kc5PmD5Rz7tMqHtETO_SrFN7Mxw9vmzO5WemQxUo7Z7S6OnYdVLQrS-j2J0fPYx8rcsFOtysKQZQzCw111UGS8eqGcenC-HUanXxh5CU2hZMmaIf-ZgPpZY4i8eK1doz7g/s2240/%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94%20%D7%91%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2240" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj22Z1QC-UlUJS3IleCG-3v0okbBqgvrsoZ79ovURnJM_JUGZnPpDBCx0J1kc5PmD5Rz7tMqHtETO_SrFN7Mxw9vmzO5WemQxUo7Z7S6OnYdVLQrS-j2J0fPYx8rcsFOtysKQZQzCw111UGS8eqGcenC-HUanXxh5CU2hZMmaIf-ZgPpZY4i8eK1doz7g/w640-h200/%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94%20%D7%91%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D.png" width="640" /></a></div><p></p><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p data-raofz="17">זכויות העובדים בחגים הנהוגים בדתם, בהתאם לרשימות החגים השונים:</p><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="רשימות_החגים"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.A8.D7.A9.D7.99.D7.9E.D7.95.D7.AA_.D7.94.D7.97.D7.92.D7.99.D7.9D">רשימות החגים</span></h2><ul><li data-raofz="17">לרשימות החגים והמועדים שנקבעו לגביהם זכויות בחקיקה:<ul><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%99%D7%94%D7%95%D7%93%D7%99%D7%99%D7%9D" rel="noopener" role="link">חגים יהודיים</a></li><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%9E%D7%95%D7%A1%D7%9C%D7%9E%D7%99%D7%99%D7%9D" role="link">חגים מוסלמיים</a></li><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%A0%D7%95%D7%A6%D7%A8%D7%99%D7%99%D7%9D" role="link">חגים נוצריים</a></li><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%93%D7%A8%D7%95%D7%96%D7%99%D7%99%D7%9D" role="link">חגים דרוזיים</a></li></ul></li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="עבודה_בערב_חג"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.91.D7.A2.D7.A8.D7.91_.D7.97.D7.92">עבודה בערב חג</span></h2><ul><li data-raofz="17">במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה עד 7 שעות. המשמעות היא שכל שעה מעבר לכך היא שעה נוספת.</li><li data-raofz="17">במקומות שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות (<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A6%D7%95_%D7%94%D7%A8%D7%97%D7%91%D7%94_-_%D7%94%D7%A1%D7%9B%D7%9D_%D7%9E%D7%A1%D7%92%D7%A8%D7%AA_2000" role="link">צו ההרחבה משנת 2000</a> קובע, כי המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור).<ul><li data-raofz="17"><b>ערב יום הכיפורים</b> – <a class="external text" data-raofz="17" href="http://www.kolzchut.org.il/w/he/images/e/e0/%D7%A6%D7%95_%D7%94%D7%A8%D7%97%D7%91%D7%94_%D7%91%D7%93%D7%91%D7%A8_%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94_%D7%9E%D7%A7%D7%95%D7%A6%D7%A8_%D7%91%D7%9E%D7%92%D7%96%D7%A8_%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%99_1990.pdf" rel="noreferrer noopener" role="link">צו ההרחבה בדבר מעבר לשבוע עבודה מקוצר</a> קובע, כי העובדים יעבדו 6 שעות בתשלום של 9 שעות. במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי החג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו לעבוד כך.</li></ul></li><li data-raofz="17">בענפים מסוימים נקבעו כללים מיוחדים <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%94%D7%A1%D7%9B%D7%9D_%D7%A7%D7%99%D7%91%D7%95%D7%A6%D7%99" role="link">בהסכמים קיבוציים</a> <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A6%D7%95_%D7%94%D7%A8%D7%97%D7%91%D7%94" role="link">וצווי הרחבה</a>, לדוגמה:<ul><li data-raofz="17"><b>בענף הפלסטיקה</b> – בערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של סוכות, יעבדו 6 שעות ביום, בתשלום של 8 שעות.</li><li data-raofz="17"><b>בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה</b> –<ul><li data-raofz="17">במקומות
עבודה עם עד 20 עובדים יעבדו 7 שעות בתשלום של יום עבודה מלא בערבי חגים,
ובערב יום כיפור וערב פסח (בחג הראשון) יעבדו 5 שעות, בתשלום של יום עבודה
מלא.</li><li data-raofz="17">במקומות עבודה עם למעלה מ-20 עובדים יעבדו 7
שעות בתשלום של 8 שעות בערבי חגים, ובערב יום כיפור וערב פסח (בחג הראשון)
יעבדו 6 שעות, בתשלום של 8 שעות.</li></ul></li><li data-raofz="17"><b><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%97%D7%91%D7%A8%D7%95%D7%AA_%D7%A0%D7%99%D7%A7%D7%99%D7%95%D7%9F_%D7%95%D7%AA%D7%97%D7%96%D7%95%D7%A7%D7%94" role="link">בענף הניקיון והתחזוקה</a></b> –
עובדים שהמעסיק שלהם חבר באיגוד הכל ארצי של מפעלי הניקיון בישראל בלבד
יעבדו בערב החג באופן הבא: ערב שביעי של פסח, ראש השנה, סוכות ושמחת תורה –
6 שעות בתשלום של 8, כאשר העבודה צריכה להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת
החג; ערב יום כיפור וערב פסח – 5 שעות בתשלום של 8 שעות, כאשר העבודה צריכה
להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת החג. שאר עובדי הניקיון יעבדו בערב החג
באופן שפורט למעלה לגבי כלל העובדים במשק. למידע נוסף ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%99%D7%9E%D7%99_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94_%D7%9E%D7%A7%D7%95%D7%A6%D7%A8%D7%99%D7%9D_%D7%91%D7%AA%D7%A9%D7%9C%D7%95%D7%9D_%D7%9E%D7%9C%D7%90_%D7%9C%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%97%D7%91%D7%A8%D7%95%D7%AA_%D7%A0%D7%99%D7%A7%D7%99%D7%95%D7%9F_%D7%95%D7%AA%D7%97%D7%96%D7%95%D7%A7%D7%94" role="link">ימי עבודה מקוצרים בתשלום מלא לעובדי חברות ניקיון ותחזוקה</a>.</li><li data-raofz="17"><b><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D_%D7%91%D7%A2%D7%A0%D7%A3_%D7%94%D7%9E%D7%9C%D7%95%D7%A0%D7%90%D7%95%D7%AA" role="link">בענף המלונאות</a></b> בערב יום העצמאות עובדים 7 שעות בתשלום של 8 שעות, ובשאר ערבי החגים עובדים 6 שעות בתשלום של 8 שעות.</li></ul></li><li data-raofz="17"><b>אם
במקום עבודה מסוים עבדו לאורך שנים 4 או 5 שעות בערבי חג (תמורת שכר של
לפחות 4 או 5שעות בהתאמה או תמורת שכר גבוה יותר), זכות זו הופכת במרוצת
הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד באותו מקום. נוהג זה
מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו</b>.</li><li data-raofz="17"><b>עובדים שאינם יהודים שבחרו בחגים של דתם</b> – בערב חג שאינו יהודי אורך יום עבודה של <b>עובדים המציינים את אותו חג ואינם עובדים בו</b> לא
יעלה על 7 שעות (ואם יש הסכם כלשהו או נוהג במקום העבודה שלפיו יום העבודה
קצר יותר יש לנהוג לפי אותו הסכם או נוהג). עבור עובדים שאמורים לעבוד
באותו חג, ערב החג יהיה יום עבודה רגיל.</li><li data-raofz="17">להרחבה בנושא אורך יום עבודה ראו <b><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94_%D7%95%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94" role="link">יום עבודה ושבוע עבודה</a></b>.</li><li data-raofz="17">עבודה בערב חג בשעות שלאחר כניסת החג, תיחשב כ<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D_%D7%91%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D#.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.91.D7.97.D7.92" role="link">עבודה במהלך החג</a>.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="זכאות_לסרב_לעבוד_בחג"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.96.D7.9B.D7.90.D7.95.D7.AA_.D7.9C.D7.A1.D7.A8.D7.91_.D7.9C.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93_.D7.91.D7.97.D7.92">זכאות לסרב לעבוד בחג</span></h2><ul><li data-raofz="17">עובד זכאי לסרב לעבוד בחג בשל איסור על-פי מצוות דתו.</li><li data-raofz="17">החל מ-01.01.2019 עובדים יהיו זכאים לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור על-פי מצוות דתם.</li><li data-raofz="17">הזכאות אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.</li><li data-raofz="17">לפרטים נוספים ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A1%D7%99%D7%A8%D7%95%D7%91_%D7%9C%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93_%D7%91%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%94%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%97%D7%94_%D7%94%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%97%D7%92" role="link">סירוב לעבוד ביום המנוחה השבועי או בחג</a>.</li><li data-raofz="17"><b>חשוב לדעת</b>: עובד שמעסיקו הפלה אותו מטעמי דת בנושאים כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וכד’, רשאי להגיש תביעה נגד המעסיק. למידע נוסף ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%90%D7%99%D7%A1%D7%95%D7%A8_%D7%90%D7%A4%D7%9C%D7%99%D7%99%D7%AA_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%9E%D7%98%D7%A2%D7%9E%D7%99_%D7%93%D7%AA" role="link">איסור אפליית עובד מטעמי דת</a>.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="עבודה_בחג"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.91.D7.97.D7.92">עבודה בחג</span></h2><ul><li data-raofz="17">לעובד
יהודי ימי חג הם מועדי ישראל ולעובד שאינו יהודי ימי חג הם מועדי ישראל או
חגי דתו, לפי בחירת העובד. לרשימות החגים השונים, ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D" role="link">דמי חגים</a>.</li><li data-raofz="17">על פי <a class="external text" data-raofz="17" href="https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/319_001.htm#med6" rel="noreferrer noopener" role="link">סעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט</a> הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%92%D7%9E%D7%95%D7%9C_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%94_%D7%91%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%97%D7%94_%D7%94%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2%D7%99%D7%AA_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%97%D7%92#.D7.92.D7.95.D7.91.D7.94_.D7.94.D7.92.D7.9E.D7.95.D7.9C_.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.A8_.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.91.D7.99.D7.9E.D7.99_.D7.94.D7.9E.D7.A0.D7.95.D7.97.D7.94_.D7.94.D7.A9.D7.91.D7.95.D7.A2.D7.99.D7.AA" role="link">המנוחה השבועית</a> יחולו גם על החגים.</li><li data-raofz="17">עובד רשאי <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A1%D7%99%D7%A8%D7%95%D7%91_%D7%9C%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93_%D7%91%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%94%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%97%D7%94_%D7%94%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%97%D7%92" role="link">לסרב לעבוד ביום חג</a> (מלבד במקומות עבודה מסוימים) אבל אם הוא עובד בחג הוא זכאי לתוספת שכר עבור שעות עבודתו.</li><li data-raofz="17">שעות כניסת החג ויציאת החג הן בדומה לשעות כניסת השבת ויציאת השבת (למעט <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%94%D7%A2%D7%A6%D7%9E%D7%90%D7%95%D7%AA" role="link">יום העצמאות</a>). עובד שהתחיל את עבודתו בערב החג וסיים לעבוד לאחר שעת כניסת החג, זכאי לגמול עבור שעות עבודתו בחג.</li></ul><div class="wr-note clearfix wr-example" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17">דוגמה</div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17"><ul><li data-raofz="17">עובד החל את עבודתו בערב חג בשעה 10:00 בבוקר וסיים אותה בשעה 18:30.</li><li data-raofz="17">החג נכנס בשעה בשעה 17:30.</li><li data-raofz="17">עבור השעה האחרונה של עבודתו (שחלה בתוך החג) זכאי העובד לגמול עבור העסקה בחג.</li></ul></div></div></div><h3 data-raofz="19"><span data-raofz="19" id="עובדים_יומיים_או_שעתיים"></span><span class="mw-headline" data-raofz="19" id=".D7.A2.D7.95.D7.91.D7.93.D7.99.D7.9D_.D7.99.D7.95.D7.9E.D7.99.D7.99.D7.9D_.D7.90.D7.95_.D7.A9.D7.A2.D7.AA.D7.99.D7.99.D7.9D">עובדים יומיים או שעתיים</span></h3><ul><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D_%D7%A9%D7%A2%D7%AA%D7%99%D7%99%D7%9D/%D7%99%D7%95%D7%9E%D7%99%D7%99%D7%9D" role="link">עובד שעתי או יומי</a> שעבד
בחג זכאי לתשלום של 150% משכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג, וכן לשעות
מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום שעות החג שבהן עבד במספר ובזמן שנקבעו בהיתר
שלפיו הועבד.</li><li data-raofz="17"><b>עובדים יומיים או שעתיים שהועסקו בחג שלא מתוך בחירה</b> –<ul><li data-raofz="17">על-פי <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%A9%D7%A2%D7%AA%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%99%D7%95%D7%9E%D7%99_%D7%90%D7%A9%D7%A8_%D7%A2%D7%91%D7%93_%D7%91%D7%97%D7%92_%D7%9E%D7%AA%D7%95%D7%9A_%D7%9B%D7%95%D7%A8%D7%97,_%D7%96%D7%9B%D7%90%D7%99_%D7%9C%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%91%D7%A0%D7%95%D7%A1%D7%A3_%D7%9C%D7%A9%D7%9B%D7%A8%D7%95_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%A9%D7%A2%D7%95%D7%AA_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%AA%D7%95" role="link">פסיקת בית הדין הארצי לעבודה</a>, עובד שעתי או יומי שהועסק בחג <b>שלא מתוך בחירה</b> אלא מתוך כורח, זכאי לתשלום שכר עבור שעות עבודתו בחג (בשיעור של לפחות 150% משכרו הרגיל) <b>ובנוסף</b> זכאי ל<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D" role="link">דמי חגים</a> בשיעור
100% משכרו (אם מלכתחילה היה זכאי לדמי חגים) . סך כל התגמול שהעובד זכאי
לו יהיה בשיעור 250% משכרו הרגיל בגין שעות עבודתו בחג (150% עבור שעות
עבודתו במהלך החג ובנוסף 100% נוספים כ<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D" role="link">דמי חגים</a>). בנוסף יהיה זכאי לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום השעות שבהן עבד בחג.</li><li data-raofz="17"><a class="external text" data-raofz="17" href="https://www.nevo.co.il/psika_html/avoda/A-18-03-38313-22.htm" rel="noreferrer noopener" role="link">בע”ע (ארצי) 38313-03-18</a> חזר בית הדין הארצי על הלכה זו וקבע כי לפי צו ההרחבה הכללי לדמי חגים, <b>דמי חגים ישולמו בנוסף לתמורת יום העבודה לעובד שעתי שעבודתו בחגים היתה מתוך כורח ולא מתוך בחירה </b>(כלומר
התגמול לעובד יהיה בשיעור 250% שכרו הרגיל) . החזקה היא כי בהעדר ראיה
לסתור, העבודה בחגים היא מתוך כורח ולא מתוך בחירה של העובד. גם במצב בו
שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק בהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים,
יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים , שכן המעסיק הוא
זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו . החזקה לפיה העבודה בחג הנה מתוך כורח
לא תחול אם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים
כלשונם, ללא שיקול דעת של המעסיק, או שהבחירה לעבוד בחג היתה בחירה מוחלטת
של העובד.</li><li data-raofz="17">הלכה זו לא חלה על עובדים <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%97%D7%91%D7%A8%D7%95%D7%AA_%D7%A9%D7%9E%D7%99%D7%A8%D7%94_%D7%95%D7%90%D7%91%D7%98%D7%97%D7%94" role="link">בענף השמירה</a>,
שכן בהסכם הקיבוצי בענף השמירה ישנו הסדר ספציפי מפורש שעל פיו עובד שעבד
בחג, זכאי לגמול עבודה בחג בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל בלבדו הוא אינו
זכאי בנוסף לדמי חגים.</li></ul></li></ul><div class="wr-note clearfix wr-please-note" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17"><span class="text-nowrap" data-raofz="17">שימו לב</span></div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17">אם
המחלוקת בין המעסיק לעובד תגיע לבית הדין לעבודה, הנטל להוכיח כי כי
העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח, יוטל על המעסיק,
כלומר: המעסיק הוא שצריך להוכיח כי העובד הועסק מרצונו, ואם לא יצליח
להוכיח זאת, ייחשב העובד כמי שהוכרח לעבוד באותו יום.</div></div></div><ul><li data-raofz="17">החוק
לא קובע כי מנוחת הפיצוי תהיה בתשלום. עם זאת, קיימים ענפים שבהם נקבע כי
יינתן תשלום לעובדים גם עבור ימים או שעות של מנוחת הפיצוי.</li></ul><div class="wr-note clearfix wr-example" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17">דוגמה</div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17"><ul><li data-raofz="17">עובדים
בענף המלונאות המועסקים בחג, זכאים ליום מנוחה בתשלום בנוסף לגמול עבור
עבודתם בחג (על יום מנוחה זו הם יקבלו שכר רגיל למרות שנעדרו מהעבודה).
הזכאות ליום מנוחה כפיצוי ניתנת גם אם החג חל בשבת.</li><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%97%D7%91%D7%A8%D7%95%D7%AA_%D7%A9%D7%9E%D7%99%D7%A8%D7%94_%D7%95%D7%90%D7%91%D7%98%D7%97%D7%94" role="link">עובדי חברות שמירה ואבטחה</a> וכן <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%97%D7%91%D7%A8%D7%95%D7%AA_%D7%A0%D7%99%D7%A7%D7%99%D7%95%D7%9F_%D7%95%D7%AA%D7%97%D7%96%D7%95%D7%A7%D7%94" role="link">עובדי חברות ניקיון ותחזוקה</a> המועסקים בחג זכאים ליום מנוחה בנוסף לגמול עבור עבודתם בחג, אך הם לא יקבלו שכר עבור יום מנוחה זה.</li></ul></div></div></div><ul><li data-raofz="17">אם
חל על העובד ועל המעסיק הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, המעניקים
גמול גבוה יותר מהמחויב על פי החוק, יחויב המעסיק בשיעור הגמול האמור.</li><li data-raofz="17">ראו <b><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%92%D7%9E%D7%95%D7%9C_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%94_%D7%91%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%97%D7%94_%D7%94%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2%D7%99%D7%AA_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%97%D7%92#.D7.94.D7.A8.D7.97.D7.91.D7.95.D7.AA" role="link">“הרחבות” בנושא גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג</a></b>.</li></ul><h3 data-raofz="19"><span data-raofz="19" id="עובד_במשכורת_חודשית"></span><span class="mw-headline" data-raofz="19" id=".D7.A2.D7.95.D7.91.D7.93_.D7.91.D7.9E.D7.A9.D7.9B.D7.95.D7.A8.D7.AA_.D7.97.D7.95.D7.93.D7.A9.D7.99.D7.AA">עובד במשכורת חודשית</span></h3><ul><li data-raofz="17">עובד במשכורת חודשית שעבד בחג זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג ולמנוחת פיצוי בהתאם לאמור בהיתר העסקה בשבת.</li><li data-raofz="17">מנוחת הפיצוי הינה בתשלום שכן אסור למעסיק לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.</li><li data-raofz="17">גם
במקרים שבהם החג חל בשבת זכאי העובד לתוספת של 50% בלבד משכר עבודתו עבור
שעות העבודה בחג (בנוסף למשכורת החודשית הרגילה), כלומר אין כפל תשלום בגין
עבודה בחג שחל בשבת.</li><li data-raofz="17">אם חל על העובד במקום העבודה
הסכם קיבוצי ענפי / הסכם קיבוצי מיוחד / צו הרחבה ענפי / חוזה עבודה אישי /
נוהג – הקובע תמורה עבור עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מהשיעור האמור שנקבע
בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.</li></ul><h3 data-raofz="19"><span data-raofz="19" id="שעות_נוספות"></span><span class="mw-headline" data-raofz="19" id=".D7.A9.D7.A2.D7.95.D7.AA_.D7.A0.D7.95.D7.A1.D7.A4.D7.95.D7.AA">שעות נוספות</span></h3><ul><li data-raofz="17">אם עובד מועסק בחג בשעות נוספות (מעבר ל<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94_%D7%95%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94#.D7.99.D7.95.D7.9D_.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.9E.D7.9C.D7.90" role="link">מכסת השעות היומית או השבועית</a> שלו), הוא יהיה זכאי לגמול עבור העבודה בחג, ובנוסף ל<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%92%D7%9E%D7%95%D7%9C_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%A9%D7%A2%D7%95%D7%AA_%D7%A0%D7%95%D7%A1%D7%A4%D7%95%D7%AA" role="link">גמול עבור שעות נוספות</a>, בדומה ל<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%92%D7%9E%D7%95%D7%9C_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%94_%D7%91%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%97%D7%94_%D7%94%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2%D7%99%D7%AA_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%97%D7%92#_.D7.92.D7.9E.D7.95.D7.9C_.D7.A9.D7.A2.D7.95.D7.AA_.D7.A0.D7.95.D7.A1.D7.A4.D7.95.D7.AA_.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.A8_.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.91.D7.99.D7.9E.D7.99_.D7.94.D7.9E.D7.A0.D7.95.D7.97.D7.94_.D7.94.D7.A9.D7.91.D7.95.D7.A2.D7.99.D7.AA" role="link">גמול שעות נוספות עבור עבודה בשבת</a>:<ul><li data-raofz="17">עבור השעתיים הנוספות הראשונות עליו לקבל 150% בגין העבודה בחג + 25% בגין השעות הנוספות, כלומר 175% בסה”כ.</li><li data-raofz="17">החל מהשעה הנוספת השלישית עליו לקבל 150% בגין העבודה בחג + 50% בגין השעות הנוספות, כלומר 200% בסה”כ.</li></ul></li></ul><div class="wr-note clearfix wr-example" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17">דוגמה</div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17"><ul><li data-raofz="17">עובדת עבדה בשבוע מסוים 40 שעות בימים א’-ה’. שכרה של העובדת הוא 30 ₪ לשעה ביום רגיל.</li><li data-raofz="17">יום שישי היה יום חג והעובדת עבדה ביום זה 6 שעות.</li><li data-raofz="17">עבור 2 שעות העבודה הראשונות בחג (עד למכסה השבועית של 42 שעות שבועיות), העובדת תהיה זכאית ל-45 ₪ לשעה (150% מתוך 30 ₪).</li><li data-raofz="17">עבור 2 שעות העבודה הנוספות בחג (מעבר ל-42 שעות שבועיות), העובדת תהיה זכאית ל-52.50 ₪ לשעה (175% מתוך 30 ₪).</li><li data-raofz="17">עבור 2 שעות העבודה האחרונות בחג (השעה הנוספת השלישית והרביעית), העובדת תהיה זכאית ל-60 ₪ לשעה (200% מתוך שכר של 30 ₪).</li></ul></div></div></div><h3 data-raofz="19"><span data-raofz="19" id="עבודה_במוצאי_החג"></span><span class="mw-headline" data-raofz="19" id=".D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.91.D7.9E.D7.95.D7.A6.D7.90.D7.99_.D7.94.D7.97.D7.92">עבודה במוצאי החג</span></h3><ul><li data-raofz="17">עובדים
המועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל, אולם אם עובד החל לעבוד במוצאי החג
בטרם חלפו 36 שעות מאז סיים את עבודתו לפני החג, תיחשב העבודה במוצאי החג
כעבודה ביום חג, המזכה את העובד בשכר בגובה 150%.</li></ul><div class="wr-note clearfix wr-example" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17">דוגמה</div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17">עובד
סיים לעבוד בערב החג בשעה 13:00. אם מוצאי החג חל למחרת בשעה 20:00, והוא
מתחיל לעבוד מיד במוצאי החג, הרי שכל עוד לא חלפו 36 שעות מאז הפקת עבודתו
(בערב החג בשעה 13:00) הוא נחשב כמי שעובד בחג וזכאי לגמול עבור העסקה בחג.
ולכן כל שעת עבודה במוצאי החג עד 01:00 אחר חצות, תזכה את העובד בגמול
עבור העסקה בחג.</div></div></div><ul><li data-raofz="17">למידע נוסף ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%92%D7%9E%D7%95%D7%9C_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%A7%D7%94_%D7%91%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%97%D7%94_%D7%94%D7%A9%D7%91%D7%95%D7%A2%D7%99%D7%AA_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%97%D7%92" role="link">גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג</a>.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="עבודה_בחול_המועד"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94_.D7.91.D7.97.D7.95.D7.9C_.D7.94.D7.9E.D7.95.D7.A2.D7.93">עבודה בחול המועד</span></h2><ul><li data-raofz="17">בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, <b>יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים</b> לעניין שעות העבודה המותרות בהן.</li><li data-raofz="17">ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.</li><li data-raofz="17"><b>מקובל במקומות עבודה רבים, לעבוד בימים אלה מספר שעות נמוך מבימי עבודה רגילים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.</b></li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="חופשה_בערב_חג_ובחול_המועד"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.97.D7.95.D7.A4.D7.A9.D7.94_.D7.91.D7.A2.D7.A8.D7.91_.D7.97.D7.92_.D7.95.D7.91.D7.97.D7.95.D7.9C_.D7.94.D7.9E.D7.95.D7.A2.D7.93">חופשה בערב חג ובחול המועד</span></h2><ul><li data-raofz="17"><b>יום חופשה בערב חג או בחול המועד דינו כיום חופשה מלא</b>. <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%95%D7%A7_%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%A9%D7%A0%D7%AA%D7%99%D7%AA" role="link">חוק חופשה שנתית</a> מתייחס
לימי חופשה מלאים, ואינו עוסק בחלקי יום חופשה. במקרה שעובד נעדר מהעבודה
בימי עבודה מקוצרים כגון ערב חג או בחול המועד, רואים יום היעדרות זה כיום
חופשה מלא ועל המעסיק לנכות ממכסת ימי החופשה של העובד יום חופשה מלא,
ולשלם לו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%AA%D7%A9%D7%9C%D7%95%D7%9D_%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94" role="link">תשלום דמי חופשה</a> בגין יום עבודה מלא.</li><li data-raofz="17">ישנם
מקומות עבודה בהם קיים הסכם עבודה או נוהג המיטיב עם העובדים ולפיו המעסיק
ינכה ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד שנעדר ביום עבודה מקוצר, כגון ערב
חג, רק מחצית יום חופשה (או חלקיות אחרת של יום חופשה בהתאם לאורכו של יום
העבודה שבו נלקחה החופשה). למרות שהמעסיק ניכה לעובד רק חצי יום חופשה,
יהיה עליו לשלם לעובד דמי חופשה בגין יום עבודה מלא.</li><li data-raofz="17">חופשה בערב החג יכולה להיות ביוזמת המעסיק או ביוזמת העובד (בהסכמת המעסיק) – ובשני המקרים זכאי העובד ל<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%AA%D7%A9%D7%9C%D7%95%D7%9D_%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94" role="link">תשלום דמי חופשה</a>, ובמקביל ינוכה לו יום חופשה ממכסת ימי החופשה שצבר.</li><li data-raofz="17">להרחבה על אופן חישוב דמי החופשה ראו <b><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%A9%D7%A0%D7%AA%D7%99%D7%AA" role="link">חופשה שנתית</a></b>.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="חופשה_כפויה_(ביוזמת_המעסיק)_וחופשה_מרוכזת_בחול_המועד"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.97.D7.95.D7.A4.D7.A9.D7.94_.D7.9B.D7.A4.D7.95.D7.99.D7.94_.28.D7.91.D7.99.D7.95.D7.96.D7.9E.D7.AA_.D7.94.D7.9E.D7.A2.D7.A1.D7.99.D7.A7.29_.D7.95.D7.97.D7.95.D7.A4.D7.A9.D7.94_.D7.9E.D7.A8.D7.95.D7.9B.D7.96.D7.AA_.D7.91.D7.97.D7.95.D7.9C_.D7.94.D7.9E.D7.95.D7.A2.D7.93">חופשה כפויה (ביוזמת המעסיק) וחופשה מרוכזת בחול המועד</span></h2><ul><li data-raofz="17">הפסיקה
קבעה, כי המעסיק הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות
החוק. על כן, מעסיק יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג ו/או ימי חול המועד
ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו ב<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%A9%D7%A0%D7%AA%D7%99%D7%AA" role="link">חופשה שנתית</a>, וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:</li></ul><dl><dd><ul><li data-raofz="17">על פי סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, <b>אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא 7 ימים לפחות</b>, יש להודיע לעובדים על ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, <b>שבועיים מראש לפחות</b>. (כלומר, אם מדובר ב<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%97%d7%95%d7%a4%d7%a9%d7%94-%d7%9b%d7%a4%d7%95%d7%99%d7%94/" role="link" target="_self">חופשה כפויה</a> של 7 ימים ומעלה, המעסיק צריך לתת הודעה מראש של שבועיים לעובדים. אם החופשה הכפויה היא קצרה יותר, אין צורך במתן <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a> של שבועיים).</li><li data-raofz="17"><b>יש לוודא כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול</b> – אסור לכפות חופשה על עובד שאין לזכותו ימי חופשה צבורים.</li></ul></dd></dl><div class="wr-note clearfix wr-tip" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17">טיפ</div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17">על-פי <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A0%D7%99%D7%AA%D7%9F_%D7%9C%D7%94%D7%95%D7%A6%D7%99%D7%90_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%9C%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%9B%D7%A9%D7%90%D7%99%D7%9F_%D7%9C%D7%95_%D7%9E%D7%A1%D7%A4%D7%99%D7%A7_%D7%99%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%A6%D7%91%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D,_%D7%A8%D7%A7_%D7%91%D7%94%D7%A1%D7%9B%D7%9E%D7%AA_%D7%94%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%95%D7%91%D7%AA%D7%A0%D7%90%D7%99_%D7%A9%D7%94%D7%9E%D7%A2%D7%A1%D7%99%D7%A7_%D7%A0%D7%95%D7%94%D7%92_%D7%91%D7%AA%D7%95%D7%9D_%D7%9C%D7%91" role="link">פסיקת בית הדין הארצי לעבודה</a> וכן לפי <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%90%D7%A1%D7%95%D7%A8_%D7%9C%D7%94%D7%95%D7%A6%D7%99%D7%90_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%9C%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%9C%D7%9C%D7%90_%D7%94%D7%A1%D7%9B%D7%9E%D7%AA%D7%95_%D7%9B%D7%A9%D7%90%D7%99%D7%9F_%D7%9C%D7%A8%D7%A9%D7%95%D7%AA%D7%95_%D7%99%D7%AA%D7%A8%D7%AA_%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%A6%D7%91%D7%95%D7%A8%D7%94" role="link">פסיקת בית הדין האזורי לעבודה</a>,
אסור למעסיק לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שאורכה עולה על מספר ימי החופשה
השנתית שצבר. כלומר, אין לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי
חופשה שיצבור בעתיד. למידע נוסף ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%A9%D7%A0%D7%AA%D7%99%D7%AA_%D7%9C%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%A9%D7%9C%D7%90_%D7%A6%D7%91%D7%A8_%D7%9E%D7%A1%D7%A4%D7%99%D7%A7_%D7%99%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94" role="link">חופשה שנתית לעובד שלא צבר מספיק ימי חופשה</a>.</div></div></div><ul><li data-raofz="17">אם ישנו עובד שאין לזכותו די ימי חופשה לניצול, יוכל המעסיק לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:<ol><li data-raofz="17">לא להוציא את אותו עובד לחופשה.</li><li data-raofz="17">להוציאו לחופשה בתשלום <b>מבלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצבור בעתיד</b>.</li><li data-raofz="17">להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובד נתן לכך את הסכמתו.</li></ol></li><li data-raofz="17"><b>ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית</b>.
בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם
הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.</li><li data-raofz="17">להרחבה בעניין <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%97%d7%95%d7%a4%d7%a9%d7%94-%d7%9b%d7%a4%d7%95%d7%99%d7%94/" role="link" target="_self">חופשה כפויה</a>/מרוכזת ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94_%D7%91%D7%99%D7%95%D7%96%D7%9E%D7%AA_%D7%94%D7%9E%D7%A2%D7%A1%D7%99%D7%A7" role="link">חופשה ביוזמת המעסיק</a>.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="תשלום_עבור_החג_(שבו_העובד_נעדר_מהעבודה)"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.AA.D7.A9.D7.9C.D7.95.D7.9D_.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.A8_.D7.94.D7.97.D7.92_.28.D7.A9.D7.91.D7.95_.D7.94.D7.A2.D7.95.D7.91.D7.93_.D7.A0.D7.A2.D7.93.D7.A8_.D7.9E.D7.94.D7.A2.D7.91.D7.95.D7.93.D7.94.29">תשלום עבור החג (שבו העובד נעדר מהעבודה)</span></h2><ul><li data-raofz="17"><b>עובד חודשי</b>:
עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה,
ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית שחלו באותו חודש, ובלבד שעבד
את כל ימי העבודה האפשריים שבהם הוא מחוייב באותו החודש.</li><li data-raofz="17"><b><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D_%D7%A9%D7%A2%D7%AA%D7%99%D7%99%D7%9D/%D7%99%D7%95%D7%9E%D7%99%D7%99%D7%9D" role="link">עובד שעתי/יומי</a></b>: המעסיק מחוייב לשלם תשלום עבור ימי חג (<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D" role="link">דמי חגים</a>)
לעובד שעתי/יומי, לאחר שעבד 3 חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר
מהעבודה יום לפני החג ויום אחריו (אלא אם המעסיק הסכים לכך). העובד זכאי
לדמי חגים ללא התניה בהיקף המשרה שלו. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום זהה
לתשלום עבור יום העבודה הרגיל של העובד ללא התוספות השונות (<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%94%D7%97%D7%96%D7%A8_%D7%94%D7%95%D7%A6%D7%90%D7%95%D7%AA_%D7%A0%D7%A1%D7%99%D7%A2%D7%94" role="link">נסיעות</a> וכד’).</li><li data-raofz="17">הפסיקה
קבעה שאם עובד הוכיח כי עבד באופן סדיר במשך שנים, הוא יהיה זכאי לדמי
החג. הנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעסיק.</li><li data-raofz="17">עובד משמרות שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, ייחשב כמי שנעדר בסמוך לחג בהסכמת המעסיק, ויהיה זכאי לדמי חג.</li><li data-raofz="17">הזכאות לדמי חגים חלה רק אם יום החג חל ביום שהעובד היה אמור לעבוד בו, והעובד הפסיד יום עבודה בגין החג. לקריאת פסק דין בסוגיה <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%90%D7%99%D7%A0%D7%95_%D7%96%D7%9B%D7%90%D7%99_%D7%9C%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%97%D7%92_%D7%A9%D7%97%D7%9C_%D7%91%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%A9%D7%99%D7%A9%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%A9%D7%91%D7%AA_%D7%A9%D7%91%D7%94%D7%9D_%D7%90%D7%99%D7%A0%D7%95_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%9E%D7%9E%D7%99%D7%9C%D7%90" role="link">ראו כאן</a>.</li></ul><div class="wr-note clearfix wr-example" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17">דוגמה</div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17"><ul><li data-raofz="17">עוזרת בית מועסקת באופן קבוע בימי רביעי.</li><li data-raofz="17">בשנת 2016 (תשע”ז) חל יום כיפור ביום רביעי, והעובדת לא הגיעה לעבודה.</li><li data-raofz="17">המעסיק חייב לשלם לה דמי חגים, בגובה שכר עבודתה היומי מלבד הוצאות נסיעה.</li><li data-raofz="17">המעסיק אינו רשאי להודיע לה כי הוא מוציא אותה לחופשה באותו יום ומנכה לה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותה.</li><li data-raofz="17">כמו כן אם המעסיק מעוניין שהעובדת תגיע ביום חמישי באותו שבוע במקום יום רביעי, עליו לשלם לה שכר עבור יום חמישי שבו תעבוד <b>בנוסף</b> לדמי החגים שעליו לשלם לה עבור יום רביעי שבו נעדרה מהעבודה.</li></ul></div></div></div><ul><li data-raofz="17">עובד
במשמרות משתנות המתפרשות על כל שעות היממה והשבוע (כולל שישי ושבת) זכאי
לדמי חגים , גם אם עבד במהלך החודש משמרות נוספות במקום המשמרות בהם לא עבד
עקב החג והיקף משרתו ומשכורתו לא נפגעו. למידע נוסף ראו ב<a class="external text" data-raofz="17" href="https://www.nevo.co.il/psika_html/avoda/A-18-03-38313-22.htm" rel="noreferrer noopener" role="link">ע”ע (ארצי) 38313-03-18</a> פסקה 84.</li><li data-raofz="17">מעסיקים
הכפופים להסכם קיבוצי, לצו הרחבה ענפי, לחוזה אישי או לנוהג, אשר קובעים
הוראה שמיטיבה עם העובד מֵעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור, יהיו מחויבים לפעול
על-פי ההוראה המיטיבה.</li></ul><div class="wr-note clearfix wr-example" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon-wrapper" data-raofz="17"><div class="wr-note-icon" data-raofz="17"> </div><div class="wr-note-icon-text pagequality-ignore" data-raofz="17">דוגמה</div></div><div class="wr-note-text" data-raofz="17"><div class="text-body" data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%A7%D7%91%D7%9C%D7%9F_%D7%9B%D7%95%D7%97_%D7%90%D7%93%D7%9D" role="link">עובדי קבלן כוח אדם</a> יהודיים זכאי להיעדר מ-10 ימי חג (שאינם חלים בשבת).</div></div></div><ul><li data-raofz="17"><b>חג שחל בשבת או ביום שישי</b>: <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A6%D7%95_%D7%94%D7%A8%D7%97%D7%91%D7%94_-_%D7%94%D7%A1%D7%9B%D7%9D_%D7%9E%D7%A1%D7%92%D7%A8%D7%AA_2000" role="link">צו ההרחבה</a> קובע כי אם החג חל בשבת, העובד <b>אינו</b> זכאי לתשלום דמי חגים. הצו אינו מתייחס למקרים שבהם החג חל ביום שישי או ביום פנוי אחר של העובד. בית הדין הארצי לעבודה <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%90%D7%99%D7%A0%D7%95_%D7%96%D7%9B%D7%90%D7%99_%D7%9C%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%97%D7%92_%D7%A9%D7%97%D7%9C_%D7%91%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%A9%D7%99%D7%A9%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%91%D7%A9%D7%91%D7%AA_%D7%A9%D7%91%D7%94%D7%9D_%D7%90%D7%99%D7%A0%D7%95_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%9E%D7%9E%D7%99%D7%9C%D7%90" role="link">קבע</a> כי
במקומות שבהם עובדים בימים א’-ה’ בלבד (כלומר לא עובדים בימי שישי) עובד
אינו זכאי לדמי חגים שחלים ביום שישי, כי ממילא הוא אינו מפסיד יום עבודה
בגלל החג.</li><li data-raofz="17">צו ההרחבה בו נקבעה הזכאות לדמי החגים
אינו קובע את גובה התשלום עבור ימי חג. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום הוא
בגובה התשלום עבור יום עבודה רגיל (עבור עובד שעתי-מספר שעות ממוצע ליום
לפי השנה האחרונה), ללא תוספות שונות (כמו נסיעות, שעות נוספות וכדומה).</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="עובדים_שאינם_יהודים"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.A2.D7.95.D7.91.D7.93.D7.99.D7.9D_.D7.A9.D7.90.D7.99.D7.A0.D7.9D_.D7.99.D7.94.D7.95.D7.93.D7.99.D7.9D">עובדים שאינם יהודים</span></h2><ul><li data-raofz="17">לעובד
לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק.
להרחבה ולפירוט רשימת החגים הקבועה בחוק על פי דת, ראו “רשימות החגים” <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D_%D7%91%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D#.D7.A8.D7.A9.D7.99.D7.9E.D7.95.D7.AA_.D7.94.D7.97.D7.92.D7.99.D7.9D" role="link">בתחילת הזכותון</a>.</li><li data-raofz="17">עם
זאת, עובד לא יהודי רשאי להודיע למעסיק כי הוא בוחר במועדים של לוח החגים
היהודי לצורך היעדרות מעבודתו. במקרה כזה יחולו עליו אותם כללים החלים על
עובדים יהודים כפי שתוארו לפני כן.</li><li data-raofz="17">אם העובד בחר בימי החגים של דתו, הוא יהיה זכאי לתשלום עבור היעדרותו בחגים אלה –<ul><li data-raofz="17">עובד חודשי יקבל משכורת רגילה באותו חודש שבו חל החג של דתו, והיעדרותו לא תיגרע מהשכר באותו חודש.</li><li data-raofz="17">עובד יומי או שעתי שנעדר בימי החג של דתו יהיה זכאי לקבל <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D" role="link">דמי חגים</a> עבור היעדרותו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק, ובתנאי שלא נעדר ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם כן נעדר בהם בהסכמת המעסיק).</li></ul></li><li data-raofz="17"><b>עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, ומקום עבודתו סגור בחגים יהודיים</b>, לא יקבל כפל תשלום (הן על חגי דתו והן על החגים היהודיים). העובד יהיה זכאי ל<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%AA%D7%A9%D7%9C%D7%95%D7%9D_%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%94" role="link">דמי חופשה שנתית</a> עבור היעדרותו במהלך החגים היהודיים, וממכסת ימי החופשה השנתית שצבר ינוכו ימים אלה.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="ימי_מחלה_בחג"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.99.D7.9E.D7.99_.D7.9E.D7.97.D7.9C.D7.94_.D7.91.D7.97.D7.92">ימי מחלה בחג</span></h2><ul><li data-raofz="17">על-פי <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%95%D7%A7_%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%9E%D7%97%D7%9C%D7%94" role="link">חוק דמי מחלה</a>, תקופת המחלה של עובד במשכורת חודשית כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים, כך שיש לנכות ימים אלה ממכסת <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%99%D7%9E%D7%99_%D7%9E%D7%97%D7%9C%D7%94" role="link">ימי המחלה</a> הצבורה לזכותו.</li><li data-raofz="17">לגבי <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D_%D7%A9%D7%A2%D7%AA%D7%99%D7%99%D7%9D/%D7%99%D7%95%D7%9E%D7%99%D7%99%D7%9D" role="link">עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי/יומי</a>, החוק קובע כי תקופת המחלה שלו אינה כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים. לכן אין לנכות ימים אלה ממכסת <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%99%D7%9E%D7%99_%D7%9E%D7%97%D7%9C%D7%94" role="link">ימי המחלה</a> הצבורה לזכותו, אלא אם כן הוא נוהג לעבוד בימי מנוחה וחגים על פי היתר.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="שי_לחג"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.A9.D7.99_.D7.9C.D7.97.D7.92">שי לחג</span></h2><ul><li data-raofz="17">החוק <b>אינו מחייב</b> את
המעסיק לתת לעובדיו מתנה עבור החגים. יחד עם זאת, אם המעסיק נהג לאורך
תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, הוא מחויב להמשיך ולפעול בדרך זו.</li><li data-raofz="17">כמו
כן, יש לבדוק האם המעסיק מחוייב במתן מתנה מכוח הסכם קיבוצי, או צו הרחבה
החלים עליו. אם חל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יש לפעול על פי האמור
בהסכם/צו. להרחבות בנושא, ראו:<ul><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A9%D7%99_%D7%9C%D7%97%D7%92_%D7%9C%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%A9%D7%9E%D7%99%D7%A8%D7%94_%D7%95%D7%90%D7%91%D7%98%D7%97%D7%94" role="link">שי לחג לעובדי שמירה ואבטחה</a></li><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A9%D7%99_%D7%9C%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%9C%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%97%D7%91%D7%A8%D7%95%D7%AA_%D7%A0%D7%99%D7%A7%D7%99%D7%95%D7%9F_%D7%95%D7%AA%D7%97%D7%96%D7%95%D7%A7%D7%94" role="link">שי לחגים לעובדי חברות ניקיון ותחזוקה</a></li><li data-raofz="17"><a class="mw-redirect" data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99_%D7%A7%D7%91%D7%9C%D7%9F#.D7.A9.D7.99_.D7.9C.D7.97.D7.92" role="link">שי לחג לעובדי חברות כוח-אדם</a></li></ul></li><li data-raofz="17">על-פי הפסיקה, כאשר מעסיק מעניק לעובדיו שי לחג, עליו להעניק את השי גם לעובדים הנמצאים ב<a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%AA_%D7%9C%D7%99%D7%93%D7%94" role="link">חופשת לידה</a>. לקריאת פסק דין בנושא זה ראו <a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%90%D7%99%D7%9F_%D7%9C%D7%94%D7%A4%D7%9C%D7%95%D7%AA_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%AA_%D7%91%D7%97%D7%95%D7%A4%D7%A9%D7%AA_%D7%9C%D7%99%D7%93%D7%94_%D7%91%D7%94%D7%A2%D7%A0%D7%A7%D7%AA_%D7%A9%D7%99_%D7%9C%D7%97%D7%92" role="link">אין להפלות עובדת בחופשת לידה בהענקת שי לחג</a>.</li><li data-raofz="17">מתנה לחג, נחשבת ל”טובת הנאה” על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר <b>חייבת כולה במס</b> ועל כן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.</li><li data-raofz="17">גילום
המס בגין שווי ההטבה – כתוצאה מתשלום מס על מתנת החג, צפוי שכר הנטו של
העובד לקטון. יש מעסיקים הנוהגים לגלם את המס המוטל, כלומר להעניק לעובד
תוספת שכר חד פעמית (בנוסף על השי לחג) באופן ששכר הנטו של העובד לא יוקטן
בשל תשלום המס. לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעסיק לגלם את המס
המוטל בגין השי.</li></ul><h2 data-raofz="22"><span data-raofz="22" id="פסקי_דין"></span><span class="mw-headline" data-raofz="22" id=".D7.A4.D7.A1.D7.A7.D7.99_.D7.93.D7.99.D7.9F">פסקי דין</span></h2><ul><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%99%D7%95%D7%9E%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%A9%D7%A2%D7%AA%D7%99,_%D7%94%D7%9E%D7%95%D7%A2%D7%A1%D7%A7_%D7%91%D7%99%D7%9E%D7%99%D7%9D_%D7%A7%D7%91%D7%95%D7%A2%D7%99%D7%9D,_%D7%96%D7%9B%D7%90%D7%99_%D7%9C%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%92%D7%9D_%D7%90%D7%9D_%D7%A0%D7%A2%D7%93%D7%A8_%D7%91%D7%99%D7%95%D7%9D_%D7%A9%D7%9C%D7%A4%D7%A0%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%90%D7%97%D7%A8%D7%99_%D7%94%D7%97%D7%92" role="link">עובד יומי או שעתי, המועסק בימים קבועים, זכאי לדמי חגים גם אם נעדר ביום שלפני או אחרי החג</a></li><li data-raofz="17"><a data-raofz="17" href="https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%A9%D7%A2%D7%AA%D7%99_%D7%90%D7%95_%D7%99%D7%95%D7%9E%D7%99_%D7%90%D7%A9%D7%A8_%D7%A2%D7%91%D7%93_%D7%91%D7%97%D7%92_%D7%9E%D7%AA%D7%95%D7%9A_%D7%9B%D7%95%D7%A8%D7%97,_%D7%96%D7%9B%D7%90%D7%99_%D7%9C%D7%93%D7%9E%D7%99_%D7%97%D7%92%D7%99%D7%9D_%D7%91%D7%A0%D7%95%D7%A1%D7%A3_%D7%9C%D7%A9%D7%9B%D7%A8%D7%95_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%A8_%D7%A9%D7%A2%D7%95%D7%AA_%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%AA%D7%95" role="link">עובד שעתי או יומי אשר עבד בחג מתוך כורח, זכאי לדמי חגים בנוסף לשכרו עבור שעות עבודתו</a></li><li data-raofz="17"><a class="external text" data-raofz="17" href="https://www.nevo.co.il/psika_html/avoda/A-16-09-23333-689.htm" rel="noreferrer noopener" role="link">ע”ע (ארצי) 23333-09-16</a>,
פסקה 11- עובד יהיה זכאי לדמי חגים גם במקרה בו עבד בחג, אלא אם כן יוכח
כי העבודה בחג הייתה מרצון העובד. הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך
רצון של העובד ולא מתוך כורח מוטל על המעסיק.</li></ul><p>פורסם באתר כל זכות</p></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-90274073048468463932022-04-30T22:23:00.005-07:002022-04-30T22:23:39.887-07:00מניעת הטרדה מינית<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjAnmYrlr3pQ2nhKRJoDoGbyWqi7mPjeUz8nKoxrbLpdGb0ofacs0Lc6dHnTCnKyBP4R3YSNVn-QZtCOLl8fykd7UOgRtHOfY6ttNVa3qre4l063qBCJMz382a4bMDUTS760ndIo-NoBf7pKIZUu5s95GtC3JBSbViRKOiSjMnYfM3ZmhkqLQ-po1IrXw/s2240/%D7%9E%D7%A0%D7%99%D7%A2%D7%AA%20%D7%94%D7%98%D7%A8%D7%93%D7%94%20%D7%9E%D7%99%D7%A0%D7%99%D7%AA.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2240" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjAnmYrlr3pQ2nhKRJoDoGbyWqi7mPjeUz8nKoxrbLpdGb0ofacs0Lc6dHnTCnKyBP4R3YSNVn-QZtCOLl8fykd7UOgRtHOfY6ttNVa3qre4l063qBCJMz382a4bMDUTS760ndIo-NoBf7pKIZUu5s95GtC3JBSbViRKOiSjMnYfM3ZmhkqLQ-po1IrXw/w640-h200/%D7%9E%D7%A0%D7%99%D7%A2%D7%AA%20%D7%94%D7%98%D7%A8%D7%93%D7%94%20%D7%9E%D7%99%D7%A0%D7%99%D7%AA.png" width="640" /></a></div><p></p><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-02a2375 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="02a2375"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default"><div class="elementor-row"><div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-0abaa86" data-element_type="column" data-id="0abaa86"><div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated"><div class="elementor-widget-wrap"><div class="elementor-element elementor-element-2e2e0ed elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="2e2e0ed" data-widget_type="text-editor.default"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<div class="lego-row" id="2419_contents_body_heb_0"><div class="lego-col"><p>הטרדה
מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו,
ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין</p><div id="more-31577"></div>, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998, ביום כ”ט באלול תשנ”ח (20 בספטמבר 1998).<p>הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות ההסתדרות אשר לא תשלים עמן.</p><p>תקנון
זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות
מעביד), תשנ”ח-1998. במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על
פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 11 לתקנון זה.</p><p>כל האמור בלשון זכר מכוון גם ללשון נקבה</p><p>עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 20).</p><h3><strong>חלק א’: מהן הטרדה מינית והתנכלות?</strong></h3><p><strong>1. מהי הטרדה מינית?</strong></p><p>(א)
אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית
יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק
מכסה את כל האפשרויות האלה.</p><p>(ב) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:</p><p>(1) סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.</p><p>לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.</p><p>(2) מעשה מגונה.</p><p>לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.</p><p>(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.</p><p><strong>ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:</strong></p><p>I – ניצול של יחסי מרות בעבודה.</p><p>לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.</p><p>II – ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל.</p><p><strong>לדוגמה:</strong> עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.</p><p>(4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.</p><p>לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.</p><p>ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.</p><p>(5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.</p><p>(6) בפסקה זו, “תצלום, סרט או הקלטה” – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם. <br />פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.</p><p><strong>(ג) אי הסכמה</strong></p><p>(1) ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:</p><p>I – סחיטה (פסקה (ב)(1) לעיל);</p><p>II – התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב)(5) לעיל);</p><p>III – ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);</p><p>IV – ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול – של קטין, חסר ישע (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);</p><p>V – ניצול תלות, במסגרת טיפול נפשי או רפואי – של המטופל במטפל (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל).</p><p> (2) אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.</p><h2>2. מה אינו הטרדה?</h2><p>למרות
ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות
שתמיד ייוותר תחום אפור. לדוגמה, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות
“מבזה” או “משפילה” ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על
הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.</p><h2>3. מהי התנכלות?</h2><p>(א)
על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה,
תשמ”ח-1988 התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:</p><p>(1) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.</p><p>ואולם
לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות
חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות
אחת בלבד.</p><p><strong>דוגמאות:</strong></p><p>ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני;</p><p>מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.</p><p>(2)
מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא
תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.</p><p>(3)
מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא
סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור
בסעיף זה.</p><p>לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.</p><p>(ב) הגנת תלונת שווא/ תביעת שווא</p><p>במשפט
על התנכלות כאמור בפסקה (א)(2) או (3) – יוכלו המעביד והממונה לטעון
להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך
פרטים שאינם נכונים.</p><h2>4. מהי “מסגרת יחסי עבודה”?</h2><p>על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה” מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:</p><p>(1) במקום העבודה;</p><p>(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;</p><p><strong>דוגמאות:</strong></p><p>אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד;</p><p>מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד;</p><p>מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.</p><p><strong>(3) תוך כדי עבודה;</strong></p><p>לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.</p><p>(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של ממונה).</p></div></div><div class="lego-row" id="2419_contents_body_heb_1"><div class="lego-col"><h2><strong>חלק ב’: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות</strong></h2><p>5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות</p><p>(א) הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים.</p><p>(ב)
הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי חוק למניעת הטרדה מינית, ולענין
התנכלות – גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1998 –</p><p>(1) עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;</p><p>(2)
עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע
פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים
מסוימים – מהמעביד של אלה.</p><p>(ג) בחר מתלונן לפעול באחד האפיקים המנויים בסעיף קטן (ב) אין בכך כדי לשלול את זכותו לפעול במישורים אחרים המנויים בסעיף.</p><p>6. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.</p><h2><strong>חלק ג’: מדיניות המעביד ואחריותו</strong></h2><p>7. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות ההסתדרות. ההסתדרות תפעל ותילחם למען סביבת עבודה חופשית מהתנהגויות אלה.</p><p>הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות ההסתדרות והיא לא תשלים עמן.</p><p>8. אחריות המעביד</p><p>(א)
נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו
אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה;
מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:</p><p>(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר’ חלק ד’);</p><p>(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר’ חלק ו’).</p><p>(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר’ חלק ו’).</p><p>(ב)
(לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית
או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן
לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.</p><h2><strong>חלק ד’: מניעת הטרדה מינית והתנכלות</strong></h2><p>9.<strong> צעדי מנע</strong></p><p>(א)
הההסתדרות דורשת מכל ממונה מטעמה ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית
והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור,
והכל כדי ליצור, יחד עם ההסתדרות, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.</p><p>(ב) ההסתדרות דורשת מכל ממונה מטעמה ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.</p><p>(ג)
פעולות הסברה והדרכה: ההסתדרות תאפשר לעובדיה להשתתף במשך שעות העבודה
בפעולות הדרכה והסברה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן
המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים כמו ארגון עובדים יציג או
ארגוני נשים, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.</p><h2>10.שיתוף פעולה עם נציגות העובדים</h2><p>המעביד משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה בקיום פעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.</p><h2>11. קבלת מידע, וממי</h2><p>(א) עובד זכאי </p><p>(1) בהתאם לתקנות – לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –</p><p>– חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998;</p><p>– תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ”ח-1998;</p><p>– הוראות משמעת של מקום העבודה לענין הטרדה מינית והתנכלות.</p><p>(2) לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעביד בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.</p><h2><strong>חלק ה’: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?</strong></h2><p>12. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:</p><p>(1)
טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה “במסגרת יחסי עבודה”,
הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לענין זה מפורטת בחלק ו’.</p><p>(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.</p><p>(3) הליך אזרחי: נגד</p><ul><li>המטריד או המתנכל בעצמו;</li><li> ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד (ר’ סעיף 8 לענין אחריות המעביד).</li></ul><p>(ב) מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?</p><p>(1)
נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים
האמורים. ההסתדרות ממליצה בפני נפגע הטרדה מינית , ללא כל קשר להליכים
משפטיים, לפנות לממונה לעניין הטרדה מינית בהסתדרות וזאת על מנת לאפשר
להסתדרות לפעול למניעת הישנות ההטרדה המינית או ההתנכלות ולנקוט בהליכי
המשמעת ככל שהדבר יהא מוצדק.</p><p>(2) המעביד יכול להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לענין זה נמצא בחלק ו’, סעיף 18(ד)).</p><h3><strong>חלק ו’: הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד</strong></h3><h2>13. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?</h2><p>התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:</p><p>(1) עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;</p><p>(2) אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;</p><p>(3)
אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) – במקרה כזה מוצע להביא ראיה על
כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).</p><h2>14. בפני מי מתלוננים?</h2><p>(א) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 11(ב) לעיל.</p><p>(ב)
אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (“הנילון”) או שהוא בעל נגיעה אישית
לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו או לעוזרו של האחראי
ובהעדרם – למעביד. (אם הגיש את התלונה למעביד כאמור, המעביד יפעל על פי
הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).</p><p>(ג) עובד במרחב רשאי, מטעמי
נוחות, למסור תלונה במעטפה סגורה לידי נציג במרחב שימונה על ידי הנהלת
ההסתדרות אשר יעביר את התלונה במעטפה סגורה לאחראי כאמור בסעיף 11(ב) לעיל</p><p>(ד) אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד –</p><p>(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעביד;</p><p>(2)
אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול
בבירור התלונה לאחראי מטעם המעביד, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם
הקבלן יודיע על כך למתלונן.</p><h2>15. תוכן התלונה</h2><p>התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:</p><p>(1) פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;</p><p>(2) מקום האירוע;</p><p>(3) במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית – אחד מאלה:</p><p>א. האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;</p><p>ב. האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכד’.</p><h2>16. אופן הגשת התלונה</h2><p>(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.</p><p>(ב) הוגשה תלונה בעל פה –</p><p>(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה;</p><p>(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;</p><p>(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.</p><h2>17. בירור התלונה</h2><p>(א) התקבלה תלונה, האחראי –</p><p>(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה’, סעיף 12 לעיל);</p><p>(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.</p><p>(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.</p><p>(ג)
אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי
שהתמנה על ידי המעביד לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעביד; אם האחראי
העביר את הטיפול למעביד כאמור, יפעל המעביד כפי שאמור לפעול אחראי בבירור
תלונה, על פי סעיף זה.</p><p>(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.</p><p>(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –</p><p>(1) לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;</p><p>(2)
לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא
יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם
האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן
לתיקון לנילון.</p><p>(ו) מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני
פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי
עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעביד להרחקת
הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.</p><p>(ז)
בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור
התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד
מהענינים המפורטים בסעיף 18(א) ו-(ד).</p><p>(ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעביד.</p><p>(ט)
נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא
הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי;
הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים
האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים,
ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.</p><h2>18. טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות</h2><p>(א)
קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 17(ז), יחליט, בלא
דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי
כל אחד מאלה:</p><p>(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר
כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת
צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או
התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;</p><p>(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;</p><p>(3) אי נקיטת צעד כלשהו.</p><p>(ב)
המעביד יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה
מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן
ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.</p></div></div><div class="lego-row" id="2419_contents_body_heb_2"><div class="lego-col"><p class="P00" dir="RTL"><span class="default"><span lang="HE">(ג)
המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או
לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.</span></span></p><p class="P00" dir="RTL"><span class="default"><span lang="HE">(ד)
על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או
לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן
המעביד –</span></span></p><p class="P03" dir="RTL"><span class="default"><span lang="HE">(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;</span></span></p><p class="P03" dir="RTL"><span class="default"><span lang="HE">(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעביד לפי הוראות סעיף 17(ו);</span></span></p><p class="P03" dir="RTL"><span class="default"><span lang="HE">(3) בתום ההליכים יקבל המעביד החלטה לפי סעיף קטן(א).</span></span></p><p class="P00" dir="RTL"><span class="default"><span lang="HE">(ה)
היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, רשאים המעביד
והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן. </span></span></p></div><div class="lego-col lego-oh"><h2><strong>חלק ז’: שונות</strong></h2></div></div><div class="lego-row" id="2419_contents_body_heb_3"><div class="lego-col"><h2>19. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד</h2><p>(א) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעביד (מעסיק בפועל) –</p><p>(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “עובד” כולל גם אותו עובד של קבלן כוח אדם;</p><p>(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “מעביד” כולל גם אותו מעסיק בפועל.</p><p>לכן,
מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל (ר’ סעיף 8 לעיל) בגין
הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.</p><p>(ב) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 14(ג), 17(ח) ו-18(ה) לתקנון זה.</p><h2>20. עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות</h2><p>הוראות
המשמעת שנוגעות לעניין מוסדרות בפרק 14 ו-15 לחוקת העבודה לעובדי מוסדות
ההסתדרות. מובהר כי הטרדה מינית והתנכלות נקבעו בחוקת העבודה כעבירות משמעת
חמורות. </p></div></div> </div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-437b11d elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="437b11d"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-d1bdaf0" data-element_type="column" data-id="d1bdaf0">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-c77f48a elementor-position-right elementor-vertical-align-top elementor-widget elementor-widget-image-box" data-element_type="widget" data-id="c77f48a" data-widget_type="image-box.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-image-box-wrapper"><figure class="elementor-image-box-img"><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/category/%d7%94%d7%98%d7%a8%d7%93%d7%94-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%aa/" role="link" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="" class="attachment-full size-full" height="111" loading="lazy" src="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/05/%D7%9E%D7%90%D7%92%D7%A8-%D7%99%D7%93%D7%A2.png" title="מאגר ידע - קול המס" width="114" /></a></figure><div class="elementor-image-box-content"><h3 class="elementor-image-box-title"><a href="https://www.knowledge-base.biz/knowledge-base/category/%d7%94%d7%98%d7%a8%d7%93%d7%94-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%aa/" role="link">חקיקה ותקנות בנושא הטרדה מינית</a></h3><p class="elementor-image-box-description">חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998<br />
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998<br />תקנון מותאם להסתדרות לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 </p></div></div> </div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div></section>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-68420782690493482822022-04-30T22:22:00.003-07:002022-04-30T22:22:14.022-07:00שעות נוספות, דמי הבראה ועוד זכויות עובדים<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiXzzDINYiFmm42R9mhiJIvUsi8yCIiXVWDkh9oNtgsC4gr9Mqq0UVfdJypw3gWC_Qh4zXfWYWV__APZHX-_YyXhg_rWgY_QBgtAk0_7awjbqs8ulkILJShVFtIEu71FbHBuu-2YnE4b1Pjj3l6IqgrqUh547bCZogqa_OyPxg0YQ2IHLlk9Fuh6RTkyA/s2240/%D7%A9%D7%A2%D7%95%D7%AA%20%D7%A0%D7%95%D7%A1%D7%A4%D7%95%D7%AA,%20%D7%93%D7%9E%D7%99%20%D7%94%D7%91%D7%A8%D7%90%D7%94%20%D7%95%D7%A2%D7%95%D7%93%20%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%99%D7%95%D7%AA%20%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2240" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiXzzDINYiFmm42R9mhiJIvUsi8yCIiXVWDkh9oNtgsC4gr9Mqq0UVfdJypw3gWC_Qh4zXfWYWV__APZHX-_YyXhg_rWgY_QBgtAk0_7awjbqs8ulkILJShVFtIEu71FbHBuu-2YnE4b1Pjj3l6IqgrqUh547bCZogqa_OyPxg0YQ2IHLlk9Fuh6RTkyA/w640-h200/%D7%A9%D7%A2%D7%95%D7%AA%20%D7%A0%D7%95%D7%A1%D7%A4%D7%95%D7%AA,%20%D7%93%D7%9E%D7%99%20%D7%94%D7%91%D7%A8%D7%90%D7%94%20%D7%95%D7%A2%D7%95%D7%93%20%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%99%D7%95%D7%AA%20%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D.png" width="640" /></a></p><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<div class="lego-row" id="1987_contents_body_heb_1"><div class="lego-col"><p>גם
עובד לא מאורגן זכאי לשורה של זכויות מינימליות שהפרתן על ידי המעסיק
עלולה לגרור ענישה על ידי בית הדין ותשלום של פיצוי לעובד, לעתים אף ללא
צורך בהוכחת נזק. כדי לעשות סדר, להלן כמה חוקים שכל אחד חייב לדעת:</p><p><strong>הודעה לעובד על תנאי עבודתו</strong> – על
פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס”ב-2002, עובד זכאי להודעה שכוללת
את המידע כנדרש בסעיף 1 לחוק, הן בתחילת ההעסקה והן במקרה של שינויים בתנאי
העסקתו. במקרה של הפרה, בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת
נזק עד לסכום של 15,000 ₪. אי-מסירת הודעה לעובד כנדרש תעביר את נטל
ההוכחה למעסיק בנוגע לתנאי ההעסקה.</p><p><strong>מסירת תלושי שכר תקינים מדי חודש</strong> – על
פי חוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, כל עובד זכאי לקבל תלושי שכר הכוללים
פירוט כנדרש בסעיף 24 ובתוספת לחוק. במקרה של הפרה, בית הדין זכאי לפסוק
לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אי מסירת תלוש שכר במועד או בגין מסירת
תלוש שלא כולל פירוט כנדרש, עד לסכום של 5,000 ש”ח לתלוש שכר.</p><p><strong>תשלום השכר במועד</strong> –
על פי חוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, השכר ישולם לעובד ב-1 לחודש (תשלום
לאחר ה-9 בחודש גורר פיצוי הלנת שכר). עובד ששכרו מולן זכאי לשכרו בצירוף
פיצויים בגין הלנת שכר. </p><p><strong>שכר המינימום למבוגר</strong> – על פי חוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%9d/" role="link" target="_self">שכר מינימום</a> התשמ”ז-1987 וחוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%9d/" role="link" target="_self">שכר מינימום</a>
(העלאת שכר – הוראת שעה) התשע”ה-2015, העובד זכאי לשכר המינימום או למעלה
מכך. להלן סכומי שכר המינימום על פי הפעימות שנקבעו: החל מ- 1.4.2015 –
4650 ₪, החל מ- 1.7.2016 – 4825 ₪, החל מ-1.1.2017 – 5000 ₪, החל
מ-1.12.2017 – 5300 ₪. עובד שלא שולם לו <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%9d/" role="link" target="_self">שכר מינימום</a> זכאי להשלמת שכרו לשכר המינימום. כמו כן בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים בגין אי תשלום <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%9d/" role="link" target="_self">שכר מינימום</a>. </p></div></div><div class="lego-row" id="1987_contents_body_heb_2"><div class="lego-col"><p><strong>תשלום שעות נוספות ותשלום עבור עבודה בימי מנוחה שבועית</strong>
– על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 וצו הרחבה בדבר הנהגת שבוע
עבודה מקוצר במגזר העסקי, יש לבדוק אם על פי דיווחי העובד הוא עובד שעות
נוספות (מעבר ל-9 שעות עבודה, בשבוע עבודה של 5 ימים) או עובד בימי המנוחה
השבועית (ואם כן אם הוא זוכה לימי חופשה חלופיים), אם הגמול חושב כראוי
ואם העובד זכה לו. עובד שלא שולם לו הגמול הראוי בגין עבודה בשעות נוספות
רשאי לתשלום ההפרשים בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.</p></div></div><div class="lego-row" id="1987_contents_body_heb_3"><div class="lego-col"><p><strong>חופשה שנתית</strong> –
על פי חוק חופשה שנתית, התשי”א-1951; צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה
מקוצר במגזר העסקי. עובד שהמעסיק קיפח את זכותו לימי החופשה זכאי לקבלם,
כאשר דינם של דמי חופשה ופדיון ימי חופשה הוא כדין שכר עבודה. כמה מגיע לי?
עובד שמועסק בשבוע עבודה בן 5 ימים, זכאי לימי חופשה שנתית על פי הוותק
שלו, בהתאם לפירוט הבא: 1-4 שנים – 10 ימים, 5 שנים – 12 ימים, 6 שנים- 14
ימים, 7 שנים – 15 ימים, 8 שנים- 16 ימים, 9 שנים – 17 ימים, 10 שנים- 18
ימים, לכל שנה נוספת יתווסף יום לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 ימים. </p><p><strong>ימי חג, בחירות, ימי אבל</strong> – העובד
זכאי לשכר מלא עבור ימי החג הקבועים בצו ההרחבה ובגין יום בחירות או ימי
אבל (על פי צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי; סעיף 10
לחוק יסוד הכנסת; סעיף 136 לחוק הבחירות לכנסת, תשכ”ה-1965; סעיף 97ב לחוק
הרשויות המקומיות (בחירות), התשכ”ה-1965). עובד שלא קיבל שכר בגין ימי חג
ימי אבל או בגין הבחירות זכאי לתבוע את שכרו בצירוף פיצויי הלנה. עובד שעבד
ביום חג ולא קיבל את הגמול לו הוא זכאי בגין עבודה בימי חג זכאי לתבוע את
ההפרש בין השכר לו הוא זכאי לבין השכר ששולם בצירוף פיצויי הלנת שכר.</p></div></div><div class="lego-row" id="1987_contents_body_heb_4"><div class="lego-col"><p><strong>דמי הבראה</strong> –
על פי צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום קצובת הבראה מיום 13.7.1998
כפי שמתעדכן מדי שנה, גובה דמי הבראה – 378 ₪ ליום, ותק 1 שנה- 5 ימים, ותק
2-3 שנים – 6 ימים, ותק 4-10 שנים – 7 ימים, ותק 11-15 שנים- 8 ימים, ותק
16-19 שנים- 9 ימים, ותק 20 שנים ואילך – 10 ימים. עובד שלא קיבל דמי הבראה
או לא קיבל דמי הבראה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי ההבראה או להפרשי דמי
ההבראה.</p><p><strong><a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a></strong> – על פי <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%97%d7%95%d7%a7-%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">חוק דמי מחלה</a>, תשל”ו-1976, בעד היום ה-1 – אין זכאות, בעד היום ה-2 – מחצית <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a>, בעד היום ה-3 – מחצית <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a>, החל מהיום ה-4 – תשלום מלא. צבירת ימי מחלה לפי 1.5 ימים לכל חודש עבודה ועד ל-90 ימים. עובד שלא קיבל <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a> כדין או לא קיבל <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a> בשיעור לו הוא זכאי, זכאי ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a> או להפרשי דמי המחלה בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.</p><p><strong>קצובת נסיעות</strong>
– צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה כפי שמתעדכן
מעת לעת. הכפלת מספר ימי העבודה בפועל בעלות היומית של הנסיעה ועד לתקרה של
26.40 ₪ ליום, או תשלום גלובאלי בשווי של עלות כרטיס חופשי- חודשי (בתנאי
שהעובד זקוק לתחבורה להגעה לעבודה). עובד שלא קיבל קצובת נסיעות או קיבל
בשיעור נמוך מן הקבוע בצו ההרחבה, זכאי לקצובת הנסיעות או להפרשי קצובת
הנסיעות.</p></div></div><div class="lego-row" id="1987_contents_body_heb_5"><div class="lego-col"><p><strong>הפרשות לפנסיה</strong> – צו
הרחבה לפנסיית חובה מיום 19.11.2007 כפי שעודכן בצו הרחבה לפנסיית חובה
מיום 6.3.2011. יש לבחון בתלושי השכר אם מופרשים לקרן פנסיה / ביטוח מנהלים
של העובד דמי תגמולים ודמי פיצויים בשיעורים הקבועים בדין: העובד יהיה
זכאי לביטוח פנסיוני ולביצוע ההפרשות מיד בתום 6 חודשים מתחילת
העבודה. עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי
לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו. שיעורי ההפרשות מהשכר (החל מיום
1.1.2014 ): הפרשות מעביד- 6%, הפרשות עובד – 5.5%, הפרשות המעביד
לפיצויים– 6%. עובד שלא הופרשו לקרן הפנסיה שלו מלוא ההפרשות זכאי לתבוע מן
המעסיק תשלום לקרן הפנסיה. ככל שלא ניתן להעביר את הכספים או חלק מהם לקרן
הפנסיה העובד זכאי לקבלם לידו.</p></div></div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-47434027050216128032022-04-17T21:01:00.006-07:002022-04-30T22:20:42.249-07:00העלאת שכר המינימום<div class="separator" style="clear: both;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjZD9vSnSiKVFDJoPaowWHFtgJafMLK0saUIsy2RFKJOoq5L_WdBI-69FdiZUOYp-x5glvM-1znpB5Y6yWfVcfgVdauQEalDv7F8VHM7IH7fM8SQbKyawbBnzAaebfQxyvqWGUtAGhLGEA182abp3t6SUpTasbiMnKypSi4mpO4qtaEdw2vS_Q0c_FYcw/s2240/%D7%A9%D7%9B%D7%A8.png" style="display: block; padding: 1em 0px; text-align: center;"><img alt="" border="0" data-original-height="700" data-original-width="2240" height="208" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjZD9vSnSiKVFDJoPaowWHFtgJafMLK0saUIsy2RFKJOoq5L_WdBI-69FdiZUOYp-x5glvM-1znpB5Y6yWfVcfgVdauQEalDv7F8VHM7IH7fM8SQbKyawbBnzAaebfQxyvqWGUtAGhLGEA182abp3t6SUpTasbiMnKypSi4mpO4qtaEdw2vS_Q0c_FYcw/w663-h208/%D7%A9%D7%9B%D7%A8.png" width="663" /></a></div>
<h3><strong>מה גובה שכר המינימום במשק כיום ומתי שכר המינימום צפוי להעלות?</strong></h3>
החל מיום 1/12/17 גובה שכר מינימום חודשי הינו 5,300 ₪.
גובה שכר מינימום יומי לעובד שעובד במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע הינו: 5,300/25 ₪ (ובמילים 5,300 ₪ חלקי 25). גובה שכר מינימום יומי לעובד במגזר פרטי שעובד במקום עבודה בו עובדים 5 ימים הינו 5,300/21.67 ₪ (ובמילים 5,300 ₪ חלקי 21 ו-2/3).
גובה שכר מינימום שעתי הינו 5,300 חלקי 182 שעות חודשיות. (יצוין כי שבוע העבודה במשק קוצר מ-186 ל-182 שעות בצו הרחבה, אך נכון לשלב זה המחוקק עדיין לא עדכן את השינוי בחוק). <div><br /></div><div><strong>ב-3/11/2021, חתמו ההסתדרות, משרד האוצר ונציגי המעסיקים על עסקת החבילה במשק, שבמסגרתה סוכם בין היתר על העלאה מדורגת של שכר המינימום ל-6,000 ₪.</strong>
<h3><strong>להלן מועדי הפעימות וגובה שכר המינימום:</strong></h3>
<table border="1">
<tbody>
<tr>
<td><strong>מועד</strong></td>
<td><strong>שכר חודשי</strong>
גובה שכר המינימום
למי שמועסק במשרה מלאה
במשכורת חודשית</td>
<td><strong>שכר שעתי </strong>
גובה שכר המינימום
לעובדים המשתכרים לפי שעה</td>
</tr>
<tr>
<td>1.12.17 – 31.3.22</td>
<td><strong>5,300 שקל</strong></td>
<td>29.12 שקל</td>
</tr>
<tr>
<td>1.4.22 – 31.3.23</td>
<td><strong>5,400 שקל</strong></td>
<td>29.67 שקל</td>
</tr>
<tr>
<td>1.4.23 – 31.3.24</td>
<td><strong>5,500 שקל</strong></td>
<td>30.22 שקל</td>
</tr>
<tr>
<td>1.4.24 – 31.3.25</td>
<td><strong>5,700 שקל</strong></td>
<td>31.32 שקל</td>
</tr>
<tr>
<td>1.4.25 – 30.11.25</td>
<td><strong>5,800 שקל</strong></td>
<td>31.87 שקל</td>
</tr>
<tr>
<td>החל מ - 1.12.25</td>
<td><strong>6,000 שקל</strong></td>
<td>32.97 שקל</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<strong><br /></strong><div><strong>האם העלאת שכר המינימום תשפיע גם על ההפרשות הסוציאליות שלי?</strong>
אם משולם לעובד/ת שכר מינימום אזי התשובה היא חיובית.
דהיינו, על פי סכום הבסיס לתשלום שכר המינימום למשרה מלאה כפי שהיא מוגדרת בחוק, ישולמו דמי המחלה, ההפרשות הסוציאליות ופיצויי הפיטורים. לאור העלאת שכר המינימום במשק, המרכיבים הסוציאליים שמפריש המעסיק יעלו בהתאם.
לעניין דמי הבראה, יצוין כי תעריף דמי ההבראה מעודכן בצווי הרחבה לכן, חישוב זכות זו לא תלוי בעליית שכר המינימום. <div><strong><br /></strong></div><div><strong>האם העלאת שכר המינימום תשפיע גם על שכרו של נוער עובד?</strong>
כן. "נער עובד" מוגדר בתקנות שכר מינימום כעובד שטרם מלאו לו 18 שנים.
שכר מינימום לגבי נוער עובד המועסק במשרה מלאה (משרה מלאה לגבי נוער מוגדרת בתקנות שכר מינימום כ-40 שעות שבועיות) הינו:
א) לגבי נער עובד כאמור שטרם מלאו לו שש-עשרה שנה – 70%;
(ב) לגבי נער עובד כאמור שמלאו לו שש-עשרה שנה וטרם מלאו לו שבע-עשרה שנה – 75%;
(ג) לגבי נער עובד שמלאו לו שבע-עשרה שנה – 83%.
שכר המינימום השעתי לנוער עובד יחושב על פי שכר המינימום החודשי שחל על הנער/ה בהתאמה לפי הגיל, כמפורט לעיל, לחלק ל-173 שעות חודשיות. </div><div><strong><br /></strong></div><div><strong>מדוע העלאת שכר המינימום מתבצעת בצורה מדורגת ולא בבת אחת?</strong>
העלאה מדורגת של שכר המינימום במשק נועדה לשפר את תנאי העובדים, מבלי לערער את יציבות מקומות העבודה. יתרה מכך, הספרות המחקרית<a href="https://www.histadrut.org.il/%D7%A9%D7%9B%D7%A8_%D7%9E%D7%99%D7%A0%D7%99%D7%9E%D7%95%D7%9D#_ftn1" title="">[1]</a> מראה כי עלייה מתונה בשכר המינימום, בהשוואה להעלאה גבוהה וחד פעמית, אינה מובילה לעלייה במחירים ובחלק מהמקרים עשויה אף להוזיל מחירים ולהגדיל את התעסוקה בענפים שמתאפיינים בשכר נמוך. </div><div><strong><br /></strong></div><div><strong>מי יקבל יום חופש נוסף?</strong>
בהתאם למה שסוכם בעסקת החבילה במשק, מספר ימי חופשה שנתית מינימלי בקרב עובדים בעלי ותק עד 5 שנים (במקומות שבהם מונהג שבוע עבודה בן 5 ימים), יועלה בשנה הבאה מ-12 יום ל-13 ימי זכאות נטו (17 ימי זכאות ברוטו). במקומות עבודה שבהם מונהג שבוע עבודה בן 6 ימים, מכסה שנתית מינימלית של ימי זכאות נטו תעלה מ-14 ל-15 (17 ימי זכאות ברוטו).</div></div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-56469915580297036302022-04-17T20:30:00.003-07:002022-04-17T20:32:03.992-07:00קול המס – שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי <iframe width="700" height="393" src="https://www.youtube.com/embed/rtUIAfPpKRI" title="YouTube video player" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-85090782339369656362022-04-11T21:05:00.003-07:002022-04-11T21:05:16.704-07:00כל מה שרציתם לדעת על הפרשות לפנסיה<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgb2KUniPZt44makdKoiv4g1Kv_HuuxY-e-dHZodUyvvP2e9NxRGfITx4zhXbFuod3DqaC6aHK0KCHweY-ygpV6qBy000KfhSxDlByr2lhx2RUBjN_WZzzwJ72eUmAEBlFxh_M9IhdmKDi0aQDk-M8BGwaeykAuhBQNvsKRLuS3P82UNrEXyk-iS2w_cg/s2240/%D7%9B%D7%9C%20%D7%9E%D7%94%20%D7%A9%D7%A8%D7%A6%D7%99%D7%AA%D7%9D%20%D7%9C%D7%93%D7%A2%D7%AA%20%D7%A2%D7%9C%20%D7%94%D7%A4%D7%A8%D7%A9%D7%95%D7%AA%20%D7%9C%D7%A4%D7%A0%D7%A1%D7%99%D7%94.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="800" data-original-width="2240" height="228" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgb2KUniPZt44makdKoiv4g1Kv_HuuxY-e-dHZodUyvvP2e9NxRGfITx4zhXbFuod3DqaC6aHK0KCHweY-ygpV6qBy000KfhSxDlByr2lhx2RUBjN_WZzzwJ72eUmAEBlFxh_M9IhdmKDi0aQDk-M8BGwaeykAuhBQNvsKRLuS3P82UNrEXyk-iS2w_cg/w640-h228/%D7%9B%D7%9C%20%D7%9E%D7%94%20%D7%A9%D7%A8%D7%A6%D7%99%D7%AA%D7%9D%20%D7%9C%D7%93%D7%A2%D7%AA%20%D7%A2%D7%9C%20%D7%94%D7%A4%D7%A8%D7%A9%D7%95%D7%AA%20%D7%9C%D7%A4%D7%A0%D7%A1%D7%99%D7%94.png" width="640" /></a></div><p></p><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p><strong>מה זה בכלל פנסיית חובה?</strong></p><p>פנסיית חובה היא פנסיית המינימום שנקבעה במשק במטרה להבטיח לכלל העובדים השכירים במשק בהגיעם ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%92%d7%99%d7%9c-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" role="link" target="_self">גיל פרישה</a>
קבלת תשלומי פנסיה. בזכות מהלך היסטורי שהובילה ההסתדרות לפני כשמונה שנים
במסגרת חתימה על הסכם פנסיית חובה אין יותר עובדים במדינת ישראל שאינם
זכאים להפקדות לפנסיה.</p><p>עד לכניסתו לתוקף של הסכם פנסיית החובה
ב-1/1/2008, כ-40% מהעובדים במשק לא היו זכאים כלל להפקדות לפנסיה, דבר
שגרם לעובדים רבים למצוא את עצמם ב<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%92%d7%99%d7%9c-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" role="link" target="_self">גיל פרישה</a> ללא אמצעים לקיום בסיסי בכבוד.</p><p>מאז
השינוי ההיסטורי, ההפקדות לפנסיה עלו בהדרגה מידי שנה עד שהגיעו ביום
1/1/20014 להפקדות כוללות בשיעור 17.5% (שיעור ההפקדות שהיה קבוע ומקובל
במרבית ההסכמים הקיבוציים במשק).</p><p><strong>לאחרונה, בזכות הסכם דרמטי
שהוביל יו”ר ההסתדרות אבי ניסנקורן מול נשיאות הארגונים העסקיים, נקבע כי
פנסיית המינימום בישראל תגדל ותעמוד על שיעור הפקדות כולל של 18.5% משכר
העובד (הגדלה אשר תתבצע בשתי פעימות) כשתגמולי המעסיק צריכים לעמוד, לכל
הפחות, על 6.5% ומרכיב הפיצויים לכל הפחות על 6%.</strong></p><p><strong>מה הבשורה בהסכם החדש?</strong></p><p>הסכום שייצבר עבורך לגיל <a class="lar-automated-link" href="https://courseon.co.il/courses/%d7%a7%d7%95%d7%a8%d7%a1-%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%95%d7%9c-%d7%aa%d7%94%d7%9c%d7%99%d7%9b%d7%99-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" rel="nofollow" role="link" target="_self">הפרישה</a>
יגדל כמעט ב-6%, דבר שישפר באופן משמעותי את החיסכון הפנסיוני שלך ויעלה
אותו במצטבר באלפי שקלים. שיעורי ההפקדה לפנסיה עבורך יגדלו לשיעורים
הבאים, ככל ש כבר היום אינם עולים עליהם:</p><p><strong>החל מיום 1.7.16 – </strong> תשלום המעסיק לרכיב תגמולים גדל ל- 6.25% משכר העובד;</p><p>הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים גדל ל-5.75% משכר העובד;</p><p>תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;</p><p><strong>החל מיום 1.1.17 –</strong> תשלום המעסיק לרכיב תגמולים יגדל ל- 6.5% משכר העובד;</p><p>הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים יגדל ל- 6% משכר העובד;</p><p>תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;</p><p> </p><p><strong>מי זכאי ליהנות להגדלת ההפרשות מכוח הסכם הגדלת ההפרשות?</strong></p><p>כלל
העובדים השכירים במשק, ללא קשר לחלקיות משרתם או להסכמים החלים עליהם. כל
מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכם פנסיית חובה וכל מי שזכאים להפקדות
לפנסיה מכוח הסכמים אחרים (קיבוציים או אישיים), ששיעור ההפקדה בהם נמוך
מהתשלומים המפורטים למעלה (לתגמולים ו/או לפיצויים בהתאמה). מעורכי דין
ורואי חשבון במשרדים פרטיים ועד מלצרים בבתי קפה, פועלים בתעשייה, עובדי
מלונות, ופועלי בניין. מאוגדים ולא מאוגדים כאחד. ההגדלה אינה רלוונטית למי
שכבר מפריש את ההפרשות המינימליות הקבועות בהסכם הגדלת ההפרשות ואף ממלא
את יתר החובות המינימליות שקבע ההסכם, הן לעניין הגדרת השכר המבוטח והן
לעניין חובת רכישת ביטוח אכ”ע למי שאינו מבוטח בקרן פנסיה.</p><p><strong>ממתי חייבים לבטח עובד חדש בביטוח פנסיוני על פי ההסכם החדש?</strong></p><p>ההסכם
החדש לא קובע ממתי צריך להתחיל ולבצע הפרשות לביטוח פנסיוני לעובד חדש.
במקום שההסכם החדש לא קבע אחרת, חלים וממשיכים לחול ללא שינוי ההסכמים
המקוריים שחלים על העובד במקום עבודתו. לכן, כדי להשיב על השאלה יש לבדוק
איזה הסכם חל על העובד במקום עבודתו ומהו המועד שנקבע באותו הסכם לתחילת
הפקדות לפנסיה, כשבכל מקרה, המועד לא יכול להיות מאוחר למועדים הקבועים
בהסכם פנסיית חובה.</p><p>במקום עבודה בו חל הסכם פנסיית חובה, עובד יהיה
זכאי לתחילת הפרשות לאחר שהשלים 6 חודשי עבודה, אלא אם הוא הגיע עם ביטוח
פנסיוני קודם, שאז הזכאות שלו לתחילת הפרשות היא מיום העבודה הראשון, כאשר
ההפרשות מבוצעות לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת מס, המועד המוקדם מבניהם,
רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק.</p><p><strong>האם חלה חובה על מעסיק לרכוש לעובד ביטוח אובדן כושר עבודה?</strong></p><p>התשובה
היא כן. ככל שהעובד בחר להיות מבוטח בקופת ביטוח / קופת גמל שאינה קרן
פנסיה חייב המעסיק לרכוש ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש
להבטחת 75% משכרו ולשאת בכל עלותו ובתנאי שהעלות הכוללת של המעסיק לתגמולים
ולביטוח אובדן כושר עבודה יחד לא יעלו על 7.5% ושיעור הפרשות המעסיק לחלק
התגמולים לבדו לא יפחת מ- 5%. ככל שעובד בחר להיות מבוטח בקרן פנסיה, הוא
מכוסה בגין אירוע נכות במסגרת קרן הפנסיה עצמה ועל כן לא חלה בעניינו החובה
לרכוש ביטוח נוסף נפרד לאובדן כושר עבודה.</p><p><strong>אם אני מבוטח
בביטוח מנהלים ומפרישים עבורי היום: 5% מהשכר לרכיב תגמולי מעסיק, 5% מהשכר
לרכיב תגמולי עובד, ו-8.33% לרכיב פיצויים, ומבטחים אותי בביטוח אובדן
כושר עבודה שמבטיח 75% משכרי בעלות של 1.25%, האם גם אני זכאי להגדלת
ההפרשות על פי ההסכם החדש?</strong></p><p>התשובה היא כן. לפי ההסכם החדש
תהיה זכאי להגדלת הפרשות המעסיק בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, במסגרתה
הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים עולות מ- 6.25% ל- 6.5% והפרשות העובד לרכיב
תגמולים עולות מ- 5.75% ל- 6%.</p><p>היות והעלות הכוללת של המעסיק עבורך,
לרכיב תגמולים וביטוח אובדן כושר עבודה יחד, עומדת היום על 6.25% (5%
תגמולי מעסיק + 1.25% ביטוח אובדן כושר עבודה), והיא שווה לעלות הכוללת
שמחויב מעסיק לשלם בפעימה הראשונה, ב-1/7/16 עבור רכיב התגמולים וביטוח
אובדן כושר העבודה יחד, אינך זכאי בפעימה הראשונה (1/7/2016) להגדלת הפרשות
המעסיק לרכיב תגמולים, אלא הינך מחוייב בהגדלת ההפרשות שלך לרכיב תגמולים
ל- 5.75%.</p><p>יחד עם זאת, בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, הינך זכאי להגדלת
הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים. במסגרת פעימה זו, יידרש מעסיקך להגדיל את
ההפרשות עבורך לרכיב תגמולים בעלות של 0.25% ל- 6.5% ואתה תידרש להגדיל את
ההפרשות שלך לרכיב תגמולים גם כן ב- 0.25% ל- 6%.</p><p>יודגש, שהפרשות
המעסיק עבורך לרכיב פיצויים בשיעור של 8.33% צריכות להמשיך כסדרן ואסור
שייגרעו, כך שההפרשות בגינך מיום 1/1/2017 יעמדו על: 6.5% – הפרשות המעסיק
לרכיב תגמולים, 6% הפרשות העובד לרכיב תגמולים ו- 8.33% הפרשות המעסיק
לרכיב פיצויים.</p><p><strong>מהו השכר הקובע שבגינו חייבים לבצע לי את ההפרשות לפי ההסכם החדש?</strong></p><p>השכר
שבגינו מעסיקך מחויב לבצע בגינך את ההפרשות לפנסיה, הינו – השכר להפרשות
פנסיוניות שמוגדר בהסכם החל עליך במקום עבודתך, ובכל מקרה לא פחות מהשכר
המבוטח המתחייב לפי הסכם פנסיית חובה (השכר הקובע לפיצויים עד לתקרה של
השכר הממוצע במשק).</p><p>אם למשל חל עליך הסכם הפנסיה בתעשייה, תהיה זכאי
להגדלת ההפרשות על פי הסכם זה בגין השכר המבוטח שמוגדר בהסכם הפנסיה
בתעשייה, וזאת, בכפוף להגדרת השכר המבוטח המתחייבת לפי הסכם פנסיית חובה,
כאמור.</p><p><strong>האם ההסכם החדש מחיל עליי את סעיף 14 לחוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>?</strong></p><p>התשובה היא לא. ההסכם החדש לא משנה את המצב הקיים, החל על העובד, בעניין סעיף 14 לחוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>. גם לאחר ההסכם החדש חלים וממשיכים לחול ללא שינוי הוראות ההסכמים המקוריים שחלים עליך במקום העבודה, לרבות לעניין זה<strong>.</strong></p><p>בהתאם, אם ההסכם החל עליך במקום עבודתך החיל עליך כבר את סעיף 14 לחוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>, אז הוא ימשיך לחול בעניינך, אולם – אם סעיף 14 לחוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a> לא חל עליך לפי ההסכם החל במקום עבודתך, הוא ימשיך לא לחול עליך ולא יהיה בהסכם החדש כדי לשנות מצב זה.</p><p><strong>אני
עובד בן 68 ואיני מקבל תשלומי פנסיה מאף קופה וגם לא ממעסיק. האם המעסיק
אצל אני עובד היום חייב להפריש בגיני הפרשות לפנסיה, הגם שאני אחרי <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%92%d7%99%d7%9c-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" role="link" target="_self">גיל פרישה</a>?</strong></p><p>כדי
להשיב על שאלה זו, יש לבחון מה קובע בעניין זה ההסכם החל עליך במקום
עבודתך. מרבית ההסכמים במשק אינם שוללים את זכאות העובד להמשך הפרשות
לפנסיה לאחר הגיעו לגיל <a class="lar-automated-link" href="https://courseon.co.il/courses/%d7%a7%d7%95%d7%a8%d7%a1-%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%95%d7%9c-%d7%aa%d7%94%d7%9c%d7%99%d7%9b%d7%99-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" rel="nofollow" role="link" target="_self">הפרישה</a> ועל כן גם מכוח הסכמים אלה, במרבית המקרים, חלה חובה על מעסיקך להמשיך ולהפריש עבורך לפנסיה.</p><p>ככל
שהסכם פנסיית חובה חל בעניינך, הסכם זה קובע, כי רק עובד שמתקיימים בו
שני התנאים המצטברים הבאים אינו זכאי להפרשות לפנסיה: 1) העובד הגיע לגיל
פרישת חובה (67 לגבר ולאשה) 2) ואף לא משתלמים לו תשלומי פנסיה מקופה כלשהי
או ממעסיק (תשלום קצבת זקנה מ<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>
אינו נחשב כתשלום פנסיה לעניין זה). בנסיבות אלה, מעסיקך מחוייב, גם כן,
להמשיך ולהפריש בגינך לפנסיה ואין לו עילה להפסקת ההפרשות הפנסיוניות מפאת
גילך.</p><p><strong>עבדתי 35 שנה וצברתי זכויות בקרן פנסיה ותיקה בשיעור
של 70%. האם זה נכון שאני צריך להפסיק הפקדות לקרן ותיקה עם צבירתי את
שיעור הפנסיה המקסימלי ולהעביר המשך ההפקדות לפנסיה בגיני לקופה אחרת?</strong></p><p>לא
בהכרח. בטרם ביצוע כל פעולה והפסקת הפקדות לקרן הפנסיה הוותיקה יש הכרח
לפנות לייעוץ פנסיוני אצל יועץ פנסיוני בעל רישיון שייבחן את כדאיות הפסקת
ההפקדות בעניינך. יש שיקולים רבים שצריך לבחון בהקשר זה, בין היתר: מצב
בריאותי, אפשרות לקבל ביטוח אובדן כושר עבודה חלופי הולם עד הגיעך לגיל
קבלת קצבה, צפי לעלייה או ירידה בשכר העשוי להשליך על גובה הפנסיה במועד <a class="lar-automated-link" href="https://courseon.co.il/courses/%d7%a7%d7%95%d7%a8%d7%a1-%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%95%d7%9c-%d7%aa%d7%94%d7%9c%d7%99%d7%9b%d7%99-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" rel="nofollow" role="link" target="_self">הפרישה</a>, וכיוצא בזה.</p><p><strong>אני
עובד במקום עבודה, חוזה העבודה שלי לא מתייחס לזכותי לכספי פיצויים שנצברו
עבורי בקרן הפנסיה. האם כספי הפיצויים שייכים לי גם אם אני מתפטר ?</strong></p><p>כן<strong>. </strong>לפי סעיף 26 לחוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>,
התשכ”ג-1963, כספי פיצויים בקופה לקצבה שייכים לעובד בכל מקרה, אלא אם
סוכם אחרת. מ- 2008 כל הקופות באשר הן, הן קופות לקצבה, ובהתאם כספי
פיצויים שנצברו לעובד בקופות השונות שייכים לעובד. אם חוזה העבודה שלך לא
קבע דבר, סעיף 26 נכנס לתוקף וכספי הפיצויים שייכים לך גם בהתפטרות.</p><p><strong>הגעתי
למקום עבודה חדש וביקשתי להיות מבוטח בקרן פנסיה מסוימת. סוכן הביטוח/מנהל
ההסדרים, מטעם המעסיק, אמר שאינו עובד עם קרן פנסיה זו ועל כן הוא לא יכול
להעביר הכספים לשם, ובהתאם הציע לי חלופות פנסיוניות אחרות. מה לעשות?</strong></p><p>מנהל
ההסדרים / סוכן הביטוח פועל בניגוד לסעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים
פיננסיים (קופות גמל) התשס”ה-2005. סעיף זה קובע כי לעובד מוקנית זכות
בחירה לבחור באיזו קופת גמל הוא מבקש להיות מבוטח וכי אסור למעסיק, או מי
מטעמו, להתנות על חופש בחירה זה. המעסיק ומי שפועל מטעמו חייבים להעביר את
הכספים עבורך לקרן הפנסיה אותה ביקשת.</p><p><strong>מה ההבדל בין קרן פנסיה מקיפה ותיקה לבין קרן פנסיה מקיפה חדשה?</strong></p><p>ככלל
קרנות פנסיה מקיפות כוללות לפנסיה בעת זקנה, בעת נכות ופנסיית שארים במקרה
מוות. קיימות קרנות פנסיה מקיפות ותיקות וקרנות פנסיה מקיפות חדשות.</p><p>קרנות
הפנסיה הוותיקות הן קרנות “המבטיחות זכויות” ומשלמות קצבאות לעמיתים בהתאם
לזכויות ותק שצברו בקרן הפנסיה בתקופת עבודתם (2% לשנה ועד מקסימום 70%),
על בסיס <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%9e%d7%a9%d7%9b%d7%95%d7%a8%d7%aa-%d7%a7%d7%95%d7%91%d7%a2%d7%aa/" role="link" target="_self">משכורת קובעת</a> של העמית אשר חושבה לפי שיטות שונות. קרנות פנסיה אלו נסגרו להצטרפות עמיתים חדשים בשנת 1995 ומאז לא ניתן להצטרף אליהן עוד.</p><p>קרנות
פנסיה חדשות הוקמו בשנת 1995 ובהתאם העמיתים בהן הם רק כאלו שהצטרפו לאחר
1995. זכויות הפנסיה בקרנות הפנסיה החדשות מבוססות על סכומי הכסף שנצברו
עבור העמיתים בקרן הפנסיה במהלך השנים.</p><p><strong>מה ההבדל בין פנסיה תקציבית לפנסיה המשולמת מקרן פנסיה (פנסיה צוברת)?</strong></p><p>פנסיה
תקציבית היא פנסיה המשולמת לעובד ישירות מתקציבו השוטף של המעסיק, במסגרתה
ממשיך המעסיק לשלם לעובד קצבה לכל ימי חייו לאחר שיצא לגמלאות. במסגרת
פנסיה תקציבית אין הפרשות שוטפות מצד העובד והמעסיק.</p><p>פנסיה צוברת
לעומת זאת היא פנסיה התלויה בהפרשות הדדיות מצד העובד והמעסיק, אלה מצטברות
אצל גורם מבטח שלישי שהוא קרן פנסיה או קופת גמל או קופת ביטוח. עם יציאת
העובד לגמלאות הוא מקבל מהגורם המבטח את קצבתו.</p><p><strong>למעסיק שלי יש קופה מרכזית לפיצויים. האם הוא יכול להמשיך להפקיד לקופה בגין עובדיו?</strong></p><p>לא.
קופות מרכזיות לפיצויים נסגרו בשנת 2011. בגין התקופה לאחר מכן ניתן
להפקיד פיצויים בגין העובדים אך ורק למרכיב פיצויים בקופות גמל על שם
העובדים או במסגרת הביטוח הפנסיוני בו מבוטח העובד (קרן פנסיה / קופת
ביטוח).</p><p><strong>אני מבוטח בקרן פנסיה ותיקה ואני מעוניין למשוך את כספי הפיצויים שנצברו לי בקרן בתקופת עבודתי אצל המעסיק הקודם. האם זה אפשרי?</strong></p><p>משיכת
כספי פיצויים מקרן פנסיה ותיקה תגרור אחריה פירוק קרן הפנסיה ואובדן
זכאותך לקבל קצבאות. אשר על כן חשוב שלא למשוך כספים מקרן פנסיה ותיקה,
לרבות כספי פיצויים, אף לא שקל אחד.</p><p>יצוין שהמצב שונה בקרנות פנסיה
חדשות. עובד כאמור בשאלה, ככל שהיה מבוטח בקרן חדשה רשאי למשוך כספי
פיצויים מהקופה מבלי שזה יביא לפירוק הקרן ואובדן קצבאות. יחד עם זאת חשוב
להבהיר כי למשיכת כספי פיצויים גם מקרן חדשה עשויות להיות השלכות (ואף
קשות) על גובה הפנסיה לה תהיה זכאי.</p><p><strong>אני גמלאי בפנסיה
תקציבית, ופרשתי לפנסיה ביום 31.12.2013. הסכם מסגרת 2016 של המגזר הציבורי
חל על מקום עבודתי. האם כגמלאי כאמור אהיה זכאי לתוספת שכר מכוח הסכם
המסגרת למרות שכבר אינני עובד?</strong></p><p>כן. גמלאי בפנסיה תקציבית
שפרש במהלך התקופה שמיום 1.1.2013 ועד ליום 30.11.2018, המשתייך לאחד
מדירוגי השכר עליהם חל הסכם המסגרת, יהיה זכאי לתוספת לגמלה מכוח הסכם
המסגרת גם לאחר פרישתו.</p><p><strong>מה יהיה גובה התוספת ?</strong></p><p>גמלאי
כאמור יהיה זכאי לחלק יחסי מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים
הפעילים מכוח הסכם המסגרת, בהתאם למשך עבודתו במהלך התקופה שמתאריך
1.1.2013 ועד תאריך 31.12.2017 (תקופת הסכם המסגרת). לדוגמה העובד שחודש
עבודתו האחרון היה דצמבר 2013 יהיה זכאי ל- 20% מהתוספות המלאות להם יהיו
זכאים העובדים הפעילים.</p><p><strong>מתי תשולם התוספת ?</strong></p><p>נדרשת
חקיקה להשלמת ההליך, ולאחר סיום הליך החקיקה ישולמו התוספות בפועל
לגמלאים, אף תוך תשלום הפרשי גמלה רטרואקטיביים לפי מועדי הזכאות של
העובדים הפעילים ועל פי חישוב הזכאות של כל גמלאי, בהתאם לדוגמה בשאלה
הקודמת.</p></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-17308567025492195312022-04-11T21:04:00.001-07:002022-04-11T21:04:08.512-07:00התפטרות ופיטורים<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQN0xcP-KNlGRgLnzk1usjNODA4TgUTt_IiKSDCBncx-nQD7lruGKqXOXsGpAiRtIdR860bqRpTMTrOzvxYEo0ZD1OqJIIrlTnGcWXwikpGb05o67GclN_cLSJ4Uq3GUhWn0pYMZNXCpqx2sMVBMmwao-5LN5CXq_iqHr_M03cY9IIWP-R7nkGSugB-A/s2240/%D7%94%D7%AA%D7%A4%D7%98%D7%A8%D7%95%D7%AA%20%D7%95%D7%A4%D7%99%D7%98%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="800" data-original-width="2240" height="228" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQN0xcP-KNlGRgLnzk1usjNODA4TgUTt_IiKSDCBncx-nQD7lruGKqXOXsGpAiRtIdR860bqRpTMTrOzvxYEo0ZD1OqJIIrlTnGcWXwikpGb05o67GclN_cLSJ4Uq3GUhWn0pYMZNXCpqx2sMVBMmwao-5LN5CXq_iqHr_M03cY9IIWP-R7nkGSugB-A/w640-h228/%D7%94%D7%AA%D7%A4%D7%98%D7%A8%D7%95%D7%AA%20%D7%95%D7%A4%D7%99%D7%98%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D.png" width="640" /></a></div><p></p><div class="lego-row" id="1989_contents_body_heb_0"><div class="lego-col"><h2>מי
זכאי לקבל פיצויי פיטורין ותוך כמה זמן המעסיק חייב לשלם אותם? והאם מותר
למעסיק למנוע מהעובד שעוזב לעבוד בעסק מתחרה? האם בעסק פרטי מותר לפטר עובד
מבלי לקיים שימוע? עו״ד יחיאל שמיר, היועץ המשפטי להסתדרות עונה לשאלות
נפוצות בנושאי התפטרות ופיטורין</h2><p>סיום מערכת יחסי עובד-מעביד מזמנת
לעתים מצבים מתוחים ורוויי רגשות שנובעים מכך שההחלטה על פיטורים או
התפטרות היא חד צדדית. יש מי שהשווה את יחסי העבודה ליחסים זוגיים ואת
סיומם לסיום הקשר הזוגי. במצבים מתוחים מסוג זה, חשוב לדעת מראש את מערך
הזכויות והחובות. הדברים נכונים בפרט ביחס לעובדים, שבמקרים רבים, לא
מכירים את החוק ונמצאים במקום פגיע מלכתחילה.</p><p><strong>אני מבקשת להפסיק את עבודתי אצל המעסיק – כיצד עושים זאת?</strong></p><p>על פי חוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a>
לפיטורים ולהתפטרות, עובד המבקש להתפטר מעבודתו, ימסור למעסיק הודעה בכתב
להתפטרות. ההודעה תישא תאריך ואת יום הכניסה לתוקף של סיום העבודה. </p><p><strong>בשעת ריב עם המעסיק שלי הודעתי לו שאני מתפטר – האם אני יכול לחזור בי מההודעה?</strong></p><p>הודעה
של עובד או מעסיק על סיום העבודה בשעת כעס (“עידנא דריתחא”), מאפשרת
לצדדים לחזור בהם מההודעה. לעיתים עובד מתפרץ ומודיע למעסיק שהתפטר מעבודתו
בלי שחשב על ההשלכות של ההתפטרות (הפסד <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>).
באותו אופן לעיתים מעסיק כועס על עובד ומודיע לו בשעת כעס שלא יגיע יותר
לעבודה. בית הדין קבע שבמצבים מעין אלה לא היתה כוונה אמתית להביא את מערכת
יחסי העבודה לידי סיום וניתן לחזור מן ההודעה.</p><p><strong>כמה זמן מראש המעסיק חייב להודיע לי על פיטוריי?</strong></p><p>מעסיק המבקש לפטר את עובדו (וגם עובד המבקש להתפטר), חייב לתת לו <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a> בטרם פיטוריו. מטרת ההודעה המוקדמת היא מתן שהות לעובד להתארגן ולחפש עבודה חדשה ומתאימה. משך ההודעה הוא כדלקמן: </p><p><strong>לעובד במשכורת (עובד חודשי)</strong><strong>:</strong> במהלך
6 החודשים הראשונים – יום בגין כל חודש עבודה; החל מהחודש ה- 7 לעבודתו
ועד תום שנת עבודתו הראשונה – 6 ימים בתוספת יומיים וחצי בגין כל חודש
עבודה; לאחר שנת העבודה הראשונה – חודש ימים.</p><p><strong>לעובד</strong> <strong>בשכר (עובד יומי/שעתי): </strong>במהלך
שנת העבודה הראשונה – יום בגין כל חודש; במהלך שנת העבודה השנייה – 14
ימים בתוספת יום עבור כל שני חודשי עבודה; במהלך שנת העבודה השלישית – 21
ימים בתוספת יום עבור כל שני חודשי עבודה; במהלך שנת עבודתו הרביעית –
חודש ימים.</p><p><strong>מהו ההבדל בין תשלום “<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a>” לעובד לתשלום “חלף <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a>“?</strong></p><p>תשלום <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a>
הוא למעשה תשלום שכר רגיל כאשר במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ממשיכים לחול
יחסי העבודה בין הצדדים. בתקופה זו חייב המעסיק לשלם נוסף לשכר הרגיל גם
הפרשות לפנסיה וזכויות סוציאליות נוספות ותקופת ההודעה המוקדמת נספרת לצורך
הוותק בעבודה. החוק מאפשר למעסיק לוותר על שירותיו של העובד במהלך תקופת
ההודעה המוקדמת. במקרה זה ישלם המעסיק “חלף <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a>” בגובה שכרו הרגיל של העובד שהיה משולם לעובד בתקופת ההודעה המוקדמת.</p><p><strong>האם מותר למעסיק להוציא אותי לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת</strong><strong>?</strong></p><p>לא! מעסיק אינו רשאי להוציא עובד לחופשה שנתית בחפיפה לתקופת ההודעה המוקדמת.</p><p><strong>אני עובדת בעסק פרטי, האם למעסיק שלי מותר לפטר אותי ללא <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a>?</strong></p><p>בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, כל מעסיק, בין אם הוא מעסיק ציבורי או מעסיק פרטי, חייב לקיים <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a> לעובד לפני פיטוריו. על ה<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a>
יש להודיע לעובד זמן סביר מראש, לפרט בפניו את הנושאים ואת הטענות בגינם
שוקל המעסיק לפטר את העובד ולמסור לעובד כל מסמך רלבנטי שעליו מבסס המעסיק
את טענותיו כנגד העובד. בעת ה<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a> העובד זכאי להיות מיוצג על ידי נציג מטעמו. על המעסיק להקשיב, בנפש חפצה ובלב פתוח, לטענות העובד וזאת בטרם יחליט על פיטורים.</p><p><strong>המעסיק הודיע לי שאני מפוטר בלי שערך לי <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a> תחילה – מה עלי לעשות?</strong></p><p>פיטורים ללא <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a> אינם חוקיים. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק פיצויים לטובת העובד כאשר הם מוצאים שלא נערך <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a> או כאשר ה<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/" role="link" target="_self">שימוע</a> נעשה שלא כדין. לעיתים, בהתאם למקום העבודה ולאופי העסקה, יבטל בית הדין את הפיטורים ויורה על השבת העובד לעבודה.</p><p><strong>מהם פיצויי פיטורין ומי זכאי לקבלם?</strong></p><p>פיצויים
פיטורין הם פיצויים המוענקים לעובד שעבד ברציפות במשך שנה באותו מקום
עבודה ופוטר על ידי מעסיקו. לעיתים מעסיקים מנסים להימנע מתשלום פיצויים על
ידי כך שבסמוך לסיום שנת העבודה הם מפטרים את העובד, ולאחר מכן מגייסים
אותו מחדש לעבודה. ניתוק כאמור לא יפגע ברצף העבודה לצורך קבלת פיצויים.
החוק קובע כי הפסקה ביחסי עבודה אשר אינה עולה על שישה חודשים, לא תפגע
בהמשך צבירת הוותק לשם <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>. כמו כן סיום חוזה עבודה אשר נכרת לתקופה קצובה, פטירת העובד או המעסיק, פשיטת רגל או פירוק החברה, מזכים אף הם את העובד ב<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>.</p><p><strong>באיזה מקרים גם התפטרות מזכה בפיצויי פיטורין?</strong></p><p>החוק
מונה מספר אירועים בגינם יהיה עובד זכאי לפיצויי פיטורין, על אף שהתפטר.
כך, למשל עובד שהתפטר בשל מצב בריאותי לקוי שלו או של בן משפחתו, התפטרות
של עובדת תוך 9 חודשים מיום הלידה לשם טיפול בילד או לצורך אימוץ, התפטרות
לרגל העתקת מקום מגורים, התפטרות לאחר <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%92%d7%99%d7%9c-%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%a9%d7%94/" role="link" target="_self">גיל פרישה</a>
או התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה (למשל הפחתת שכר) טרם ההתפטרות
מחמת הרעה בתנאי העבודה על העובד ליתן התראה למעסיק, בכדי שתהיה לו הזדמנת
לתקן את המצב.</p><p><strong>אם ניתן לפטר עובד בלא לשלם לו פיצויי פיטורין?</strong></p><p>ככלל, פיטורי עובד מחייבים את המעסיק לשלם לעובד <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>.
במקרים יוצאי דופן, כגון עברות משמעת חמורות של העובד, מוסמך בית הדין
לעבודה (אלא אם מדובר בענף עבודה שיש בו הסכם קיבוצי) להורות על שלילת
פיצויים באופן חלקי או מוחלט. יש לשים לב כי במקרים אלה המעסיק אינו רשאי
על דעת עצמו לשלול את הפיצויים, אלא הסמכות היא של בית הדין לעבודה.</p><p><strong>מהו גובה פיצויי הפיטורין שיש לשלם לעובד?</strong></p><p>לעובד במשכורת יש לשלם <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99%d7%99-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%9d/" role="link" target="_self">פיצויי פיטורים</a>
בגובה שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה. כאשר עבד העובד יותר משנה אחת, ישולמו
פיצויים יחסיים גם עבור חלקי שנה. לעובד בשכר שעתי, יש לחשב ממוצע שעות
עבודה ב-12 חודשי העבודה הסמוכים למועד סיום עבודתו ולהכפילן בשכר האחרון
לשעה אשר שולם לו. זוהי המשכורת הקובעת. את המשכורת הקובעת יש להכפיל בשנות
הוותק.</p><p><strong>תוך כמה זמן מהרגע שפוטרתי, המעסיק חייב לשלם לי את דמי הפיצויים?</strong></p><p>המעסיק
חייב בתשלום פיצויים בתוך 15 ימים מיום הפסקת יחסי עובד-מעסיק. לאחר תקופה
זו ניתן לתבוע מן המעסיק תשלום בגין הלנת פיצויי פיטורין.</p><p><strong>מתי אסור לפטר עובד?</strong></p><p>המחוקק
קבע, במספר חוקים, מצבים בהם אסור לפטר עובד: ראשית, חל איסור מפורש על
פיטורי עובדים בשל חברותם בארגון עובדים או בוועד עובדים ובשל רצונם לפעול
למען התארגנות עובדים במקום עבודתם או למען הקמת וועד עובדים. כמו כן, חל
איסור על פיטורי עובדים תוך פגיעה בעיקרון שוויון (כגון פיטורים מחמת גזע,
לאום, דת, מין). פיטורים שמקורם באפלייה בין עובדים הנם פסולים. בנוסף
החוק אוסר על פיטורים (ללא היתר מיוחד ממשרד הכלכלה) של עובדת בהריון בשל
הריונה או במהלך חופשת לידה ועד 60 יום לאחריה. כן אסורים פיטורין של עובד
חושף שחיתויות או פיטורין של עובד בשל שירות מילואים או בתקופת המילואים.</p><p><strong>האם המעסיק חייב לתת לי מכתב סיום העסקה ותוך כמה זמן?</strong></p><p>בהתאם לחוק <a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%94%d7%95%d7%93%d7%a2%d7%94-%d7%9e%d7%95%d7%a7%d7%93%d7%9e%d7%aa/" role="link" target="_self">הודעה מוקדמת</a>
על המעסיק מוטלת החובה לתת לעובד עם סיום יחסי העבודה אישור בכתב על מועד
תחילת עבודתו במקום העבודה ועל סיומם. האישור בכתב צריך להינתן בתוך 14
ימים מיום העבודה אחרון של העובד או תוך 7 ימים מיום דרישת העובד בכתב, על
פי המוקדם. מעסיק שלא נותן לעובד מכתב כאמור עובר עבירה פלילית ומינהלית
וצפוי לקנס של אלפי שקלים. אחת הסיבות שחשוב לקבל את המכתב על הפיטורים היא
הצגתו, בשעת הצורך, בשרות התעסוקה לצורך קבלת דמי אבטלה. עובד שמעסיקו
מונע ממנו את קבלת המכתב על סיום יחסי עבודה חשוב שיתייצב בשרות התעסוקה
ויירשם כחוק כדי שיוכל לתבוע תשלום דמי אבטלה עבור הימים שבהם נרשם כ<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%9e%d7%95%d7%91%d7%98%d7%9c/" role="link" target="_self">מובטל</a> בשרות התעסוקה.</p><p><strong>האם מעסיק רשאי למנוע מעובד, לאחר סיום העבודה, לעבוד בעסק מתחרה?</strong></p><p>ככלל
– התשובה היא שלילית. האינטרס של המעסיק למנוע מעובד לשעבר להתחרות בו
אינו אינטרס לגטימי שבית הדין מבקש להגן עליו. איסור על עובד להתחרות
במעסיקו לאחר סיום העבודה ייחשב לכן, ככלל, כאיסור הפוגע בתחרות החופשית
ובחופש העיסוק, ולכן נוגד את תקנת הציבור ואינו חוקי. עם זאת, במקרים
חריגים, בהם הגבלת התחרות נועדה לשמירה על אינטרסים חיוניים נוספים של
המעסיק, כגון לצורך שמירה על סודות מסחריים של המעסיק, או כאשר קיים אינטרס
חיוני מיוחד אחר, ניתן יהיה להגביל, לזמן מוגבל ובאופן מידתי את עבודתו של
העובד בעסק מתחרה.</p></div></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-83441092921774914452022-04-04T23:05:00.005-07:002022-04-04T23:05:45.326-07:00 מדרגות מס הכנסה<p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/04/%D7%9E%D7%93%D7%A8%D7%92%D7%95%D7%AA-%D7%9E%D7%A1-%D7%94%D7%9B%D7%A0%D7%A1%D7%94-2048x640.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="250" data-original-width="800" height="200" src="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/04/%D7%9E%D7%93%D7%A8%D7%92%D7%95%D7%AA-%D7%9E%D7%A1-%D7%94%D7%9B%D7%A0%D7%A1%D7%94-2048x640.png" width="640" /></a></div><br /> מדרגות מס הכנסה מתעדכנות מדי שנה ולפיהן נקבע מס הכנסה בהתאם לגודל ההכנסה ולנתונים נוספים.<p></p><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-bdd56ea elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="bdd56ea">
<div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-9d36c77" data-element_type="column" data-id="9d36c77">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-b9e5ef3 elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="b9e5ef3" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<div id="more-12532"></div>מדרגות המס מופעלות על בסיס הכנסה שנתית<p></p><p>בישראל
נהוגה שיטת מיסוי פרוגרסיבית על הכנסות. מיסוי פרוגרסיבי משמעותו שככל
שהכנסתו של אדם עולה, כך יוטל עליו שיעור מס גבוה יותר. </p><ul><li>ההכנסה
החייבת במס (כלומר, הכנסתו של אדם לאחר ניכויים, קיזוזים ופטורים המגיעים
לו) מחולקת לשכבות, כאשר על כל שכבה מוטל מס בשיעור שונה. שכבות אלו הן
מדרגות המס. שיעורי מדרגות המס מתעדכנים ומשתנים משנה לשנה.</li><li>הרעיון
העומד בבסיס השיטה של מדרגות מס הוא של הגדלת שיעור המס שעל אדם לשלם ככל
שהכנסתו גדולה יותר, תוך הקפדה על כך שעדיין ישמר מצב בו ככל שאדם מרוויח
יותר בברוטו הוא גם ירוויח יותר בנטו.</li><li>בנוסף, ישנה הבחנה בין הכנסה
הנוצרת כתוצאה מיגיעה אישית (עבודתו האישית של האדם) לבין הכנסה הנוצרת
ממקור אחר שאינו יגיעה אישית (למשל: דמי שכירות דירה), כאשר מדרגות המס
ושיעורי המס בין שני סוגי ההכנסות הם שונים.</li></ul><h2>קבצים להורדה</h2><a class="mtli_attachment mtli_pdf" data-height="max" data-mtli="mtli_filesize98388kB" data-toolbar-fixed="off" data-toolbar="top" data-width="max" href="https://www.kolhamas.co.il/wp-content/uploads/2022/04/%D7%9E%D7%93%D7%A8%D7%92%D7%95%D7%AA-%D7%9E%D7%A1-%D7%94%D7%9B%D7%A0%D7%A1%D7%94-%D7%91%D7%99%D7%98%D7%95%D7%97-%D7%9C%D7%90%D7%95%D7%9E%D7%99-%D7%91%D7%99%D7%98%D7%95%D7%97-%D7%91%D7%A8%D7%99%D7%90%D7%95%D7%AA-%D7%9E%D7%A1-%D7%90%D7%A8%D7%92%D7%95%D7%9F-%D7%95%D7%A2%D7%9C%D7%95%D7%99%D7%95%D7%AA-%D7%9E%D7%A2%D7%A1%D7%99%D7%A7-%D7%99%D7%A0%D7%95%D7%90%D7%A8-2022.pdf">מדרגות מס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות, מס ארגון ועלויות מעסיק – ינואר 2022<br /></a><p> </p> </div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div></section>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-10931295037448497402022-03-26T11:02:00.007-07:002022-03-26T11:09:53.739-07:00העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnGtxp0JDEsOolHzaCq2DLngTvvmX95ALO1qgz35hZvuN4PUp8jAMM4HaDK0mXF031mn-aJAqc-to0nDgwZ8Z9EWkFUe499Bpda_U2gI3mUPWQVQvhjE-tgK79PXD0QGVgSaYaPLhn1Q4neLHYqS0CvfOqxN2CwAMFGGPWuPkDm1LMigtUwKu3nydJHQ/s2000/%D7%A7%D7%91%D7%9C%D7%9F%20%D7%9B%D7%95%D7%97%20%D7%90%D7%93%D7%9D.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2000" height="224" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnGtxp0JDEsOolHzaCq2DLngTvvmX95ALO1qgz35hZvuN4PUp8jAMM4HaDK0mXF031mn-aJAqc-to0nDgwZ8Z9EWkFUe499Bpda_U2gI3mUPWQVQvhjE-tgK79PXD0QGVgSaYaPLhn1Q4neLHYqS0CvfOqxN2CwAMFGGPWuPkDm1LMigtUwKu3nydJHQ/w640-h224/%D7%A7%D7%91%D7%9C%D7%9F%20%D7%9B%D7%95%D7%97%20%D7%90%D7%93%D7%9D.png" width="640" /></a></p><p></p><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p>העסקה של עובדי קבלן חייבת להיות באמצעות קבלני כוח אדם או קבלני שירות שקיבלו רישיון מתאים לכך.</p><div id="more-30974"></div>
ככלל, עובדי קבלן זכאים לכל הזכויות שלהן זכאי כל עובד. בנוסף, יש להם
זכויות מיוחדות הקשורות לתנאי העסקתם ולמשך ההעסקה שלהם אצל המעסיק בפועל.<br /><br /><h3>מהו קבלן כוח אדם וקבלן שירות</h3><p>החוק מבחין בין קבלן כוח אדם לקבלן שירות:</p><ul><li><strong>קבלן כוח אדם</strong> מספק
כוח אדם לצורך ביצוע עבודה המהווה חלק מהפעילות הרגילה של העסק. לדוגמה:
קבלן כוח אדם המספק למשרד עורכי דין עובדת כממלאת מקומה של מזכירה שיצאה
לחופשת לידה.</li><li><strong>קבלן שירות</strong> מספק לזולת, באמצעות עובדיו, שירותים בתחומי הניקיון, השמירה והאבטחה.</li></ul><p>על המבקש לפעול כקבלן כח אדם או כקבלן שירות, <a href="https://apps.moital.gov.il/WorkAgreements/" rel="noopener" role="link" target="_blank">לקבל רישיון</a> מאת זרוע העבודה.</p><h3>איסור קבלת שירות מקבלן שאין לו רישיון</h3><p>חל
איסור על קבלת שירותי כוח אדם לצורך עסק מקבלן כח אדם או קבלן שירות שאין
לו רישיון. עם זאת, האיסור לא חל על אדם המקבל את השירות שלא לצורך עסק,
משלח יד או שירות ציבורי, כגון: אדם פרטי המזמין שירותי ניקיון בביתו
לצרכיו. </p><h3>הסכם עבודה בכתב</h3><p>ככלל, העסקת עובדים על ידי קבלן
כוח אדם טעונה הסכם בכתב, המפרט את תנאי העבודה של העובדים. על הקבלן למסור
את ההסכם לידי העובדים, לפני תחילת ההעסקה.</p><p>החובה לערוך הסכם בכתב
לא חלה כאשר קיים הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה של העובדים אצל קבלן
כח האדם. קבלן כוח האדם נדרש לאפשר לעובד לעיין בהסכם הקיבוצי.</p><h3>איסור קבלת תשלום תמורת שירותי קבלן כח אדם מהעובד</h3><p>קבלן כוח אדם לא רשאי לדרוש, מעובדים המועסקים על ידו או ממי שמועמד לעבוד אצלו, החזר הוצאות או תמורה בעד שירותיו.</p><p>מעסיק
בפועל לא רשאי לדרוש מעובדים המועסקים אצלו סכום כלשהו כתמורה לסכום ששילם
לקבלן כח אדם עבור שירותי העובדים, או החזר של תשלומים ששולמו על ידו
לקבלן כח אדם.</p><p><strong>חשוב לציין:</strong></p><ul><li>העסקת עובדים
באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות שלא ניתן להם רישיון, וכן העסקת
עובדים באמצעות קבלן כוח אדם בלא שנערך הסכם עבודה בכתב, אינן פוטרות את
קבלן כוח האדם ואת המעסיק בפועל מחובותיהם כלפי העובדים.</li></ul><p><strong>הוראות החוק בנושא קבלת רישיון: </strong></p><ul><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_001.htm#Seif12" rel="noopener" role="link" target="_blank">חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 2</a></li><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_001.htm#Seif1" rel="noopener" role="link" target="_blank">חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיפים 3 – 9</a></li><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_001.htm#Seif30" role="link" target="_self">חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 10א</a></li><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_005.htm" role="link" target="_self">תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (בקשה לרשיון), תשנ”ו-1996</a></li><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_005.htm#Seif2" role="link" target="_self">תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (ערובה), תשנ”ו-1996</a></li></ul><p><strong>הוראות החוק בנושא איסור התקשרות עם מי שאינו בעל רישיון: </strong></p><ul><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_001.htm#Seif31" rel="noopener" role="link" target="_blank">חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 10ב</a></li></ul><p><strong>הוראות החוק בנושא הסכם עבודה בכתב: </strong></p><ul><li><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_001.htm#Seif9" rel="noopener" role="link" target="_blank">חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 11</a></li></ul><p><strong>הוראות החוק בנושא איסור על חיוב עובד בתשלום</strong></p><p><a href="https://www.nevo.co.il/law_html/law01/116_001.htm#Seif10" rel="noopener" role="link" target="_blank">חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 12</a></p></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-64924467695604924412022-03-26T11:00:00.006-07:002022-03-26T11:01:16.165-07:00הסכם העבודה<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidFocCr_awNNZhrSC95Y9kjsywFUweUhQfFAZd_Z-r_Xm_W7jWzNaypaoUdBq4RQydSvXyxXvLulmPNfz7Dp_blIEOdicG9Gy76ZoJJRVwyK9FtFNFOGVEJtj6df_BQ7bo_NJ_bxc6RXuhx10zpOipqUnzPfvKAM9777Ngv7b6kbOx5_GiYgUs2jgmcw/s2000/%20%D7%A9%D7%95%D7%95%D7%99%D7%95%D7%9F%20%D7%94%D7%96%D7%93%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%99%D7%95%D7%AA%20%D7%91%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94%20(5).png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="700" data-original-width="2000" height="250" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidFocCr_awNNZhrSC95Y9kjsywFUweUhQfFAZd_Z-r_Xm_W7jWzNaypaoUdBq4RQydSvXyxXvLulmPNfz7Dp_blIEOdicG9Gy76ZoJJRVwyK9FtFNFOGVEJtj6df_BQ7bo_NJ_bxc6RXuhx10zpOipqUnzPfvKAM9777Ngv7b6kbOx5_GiYgUs2jgmcw/w715-h250/%20%D7%A9%D7%95%D7%95%D7%99%D7%95%D7%9F%20%D7%94%D7%96%D7%93%D7%9E%D7%A0%D7%95%D7%99%D7%95%D7%AA%20%D7%91%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94%20(5).png" width="715" /></a></p><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p>הסכם עבודה הוא הסכם שנערך בין העובד ומעסיקו, היוצר את יחסי העבודה. ההסכם יכול להיות בכתב או בעל פה.</p><div id="more-30968"></div><h3>הצדדים להסכם עבודה</h3><h4><strong>העובד</strong></h4><p>ככלל
ניתן ללמוד מתוכנו של הסכם, אם הוא נועד ליצור יחסי עבודה (בין מעסיק
ועובד), או יחסים שבין מזמין עבודה לבין קבלן עצמאי המעניק שירות למזמין
העבודה, כגון: חשמלאי עצמאי המבצע הזמנת עבודה חד פעמית או אקראית. קיימים
מקרים בהם הסכם שנראה לכאורה כהזמנת עבודה מקבלן עצמאי, מהווה בפועל הסכם
היוצר יחסי עבודה.</p><p>יחסי העבודה הם יחסים מורכבים, המתאפיינים בצורות
שונות והשאלה אם מדובר ב”עובד”, או בקבלן עצמאי, תוכרע בעזרת מבחנים שונים
שנקבעו בפסיקה, לאור מכלול נסיבות המקרה, כגון: צורת התשלום בעד העבודה,
מידת הפיקוח, האופי האישי של ההתקשרות, או הבעלות על הכלים המשמשים לביצוע
העבודה.</p><p>במרבית המקרים, נעשה בפסיקה שימוש ב”מבחן המעורב”, שבמרכזו
עומד “מבחן ההשתלבות”. במבחן זה מושם דגש על סממנים כגון: פיקוח, תלות
כלכלית משפטית וחובת השירות האישי, כלומר: ביצוע העבודה בפועל בידי העובד,
בשונה מהתחייבות לביצוע העבודה אשר יכול שתבוצע בידי אדם אחר מטעמו של
הקבלן העצמאי.</p><p>מבחן ההשתלבות מכיר כעקרון באדם כעובד, כאשר הוא מועסק
בביצוע מטלות המהוות חלק אינטגרלי של הפעילות הרגילה של העסק ועבודתו
נעשית כחלק בלתי נפרד מהעסק.</p><p>פסיקה בנושא זה ניתן למצוא בשער השני באוגדן “דיני עבודה” (הוצאת סדן).</p><h4><strong>המעסיק</strong></h4><p>ככלל, המעסיק שהוא צד להסכם העבודה, הוא גם מי שאצלו מבוצעת העבודה בפועל.</p><p>קיימים מצבים בהם מעורב בקשר התעסוקתי צד נוסף. למשל כאשר <a href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%a2%d7%a1%d7%a7%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%90%d7%9e%d7%a6%d7%a2%d7%95%d7%aa-%d7%a7%d7%91%d7%9c%d7%9f-%d7%9b%d7%95%d7%97-%d7%90%d7%93%d7%9d-%d7%90%d7%95-%d7%a7%d7%91/" role="link">קבלן כח אדם או קבלן שירות</a> מעסיק עובדים לצורך ביצוע עבודה אצל מעסיק בפועל, כלומר: אצל אדם אחר או במקום עבודה אחר.</p><p>במקרים
אלה, ייתכן שגם המעסיק בפועל יוכר כמעסיקם של העובדים ויראו הן במעסיק
בפועל והן בקבלן כח האדם, כמי שעליהם מוטלת החובה להעניק לעובדים את
זכויותיהם.</p></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-65093572063387847692022-03-16T00:05:00.005-07:002022-03-26T11:03:48.924-07:00ביטוח לאומי<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEgQHmv7-TnY-IReyFXBGSDvK9heV8EciozJEQwTaKv6bw7xboIYqAosJSvQ9fz61cn8iN-OCN7dxyPfRT71IiZVuS8bYxWg6aIkac4mQOQlz82WeAWZ78sF2_ji_oNFQtVAMqhULJBz4S37h4t2FbaoARSZ0QTIYoD1RTn_olX2gCxnHZAG1ygyNn5MPA=s2500" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="600" data-original-width="2500" height="155" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEgQHmv7-TnY-IReyFXBGSDvK9heV8EciozJEQwTaKv6bw7xboIYqAosJSvQ9fz61cn8iN-OCN7dxyPfRT71IiZVuS8bYxWg6aIkac4mQOQlz82WeAWZ78sF2_ji_oNFQtVAMqhULJBz4S37h4t2FbaoARSZ0QTIYoD1RTn_olX2gCxnHZAG1ygyNn5MPA=w640-h155" width="640" /></a></p><p></p><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p><strong>כללים בדבר סיוע לעובד בהתנהלות מול המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> בכל הנוגע לעבודתו ברשות בהווה או בעבר</strong><strong>. </strong></p><div id="more-30767"></div><ol><li><strong>כללי</strong><ol><li>ישנם כמה מקרים שבהם זכאי העובד לתשלום מהמוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> . כדי לקבל התשלום יש למלא טפסים ולצרף מסמכים רלוונטיים.</li></ol></li><li><strong>הגדרות</strong><ol><li>קצבה לשמירת היריון – קצבה המשולמת לעובדת על ידי המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> ומטרתה לפצות את העובדת על אובדן שכרה בזמן שמירת ההיריון, זאת בכפוף לכללי המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> (ראו “נוהל היעדרות בשל היריון, חופשת לידה או הורות”).</li><li>חופשת
לידה (להלן – חל”ד) – חופשה בתשלום מהביטוח הלאומי המגיעה ליולדת לאחר
לידה (או עד 7 שבועות טרם הלידה לפי בחירת העובדת) או לבעלה.</li><li>פגיעה
בעבודה – תאונת עבודה (תאונה שאירעה בעבודה או כתוצאה מהעבודה, כולל
תאונה בדרך לעבודה וממנה) או מחלת מקצוע (מחלה שהעובד חלה בה עקב עבודתו,
לפי רשימת מחלות שנקבעה בתקנות המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>), על פי כללי המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> והחלטתו.</li><li>גמלה – תשלום או קצבה המועברים לעובד על ידי המדינה (באמצעות המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>), אם הוא זכאי לכך על פי חוק.</li></ol></li><li><strong>מתן טופס חופשת לידה</strong><ol><li>עובדת יולדת צריכה להעביר אישור לידה למשאבי אנוש (טופס 09) לצורך טיפול בדמי הלידה שלה.</li><li>לאחר קבלת האישור, יעודכנו במשאבי אנוש פרטי היולדת ותאריך הלידה לצורך רישום מועדי החל”ד ועדכון מערכות הנוכחות והשכר.</li><li>מילוי טופס התביעה לתשלום דמי לידה ליולדת (ב”ל/233), יתבצע על ידי משאבי אנוש ו/או יחידת השכר.</li><li>התביעה תוגש על ידי העובדת או על ידי הרשות, לפי בחירת העובדת.</li></ol></li><li><strong>מתן טופס בגין מילואים</strong><ol><li>המשרת בשירות מילואים ימציא אישור רשמי מהצבא על כך לצורך עדכון ימי המילואים בתוכנת הנוכחות.</li><li>עדכון ותשלום יבוצעו על ידי יחידת השכר באמצעות טופס 121.</li><li>המסמכים יתועדו בתיק האישי של העובד.</li><li>יחידת השכר תתנהל מול המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> לצור ך קבלת שיפוי בגין ימי המילואים.</li><li>משאבי אנוש ו/או העובד יבדקו את הסכום שהועבר לרשות מהמוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>
מול הסכום ששולם לעובד בפועל, אם העובד זכאי להפרשי תשלום, אזי יש לעבור
לנוהל “טיפול בהפרשי תשלום בגין תקופת גמלה מהביטוח הלאומי”</li><li>עובד
שעבד ביום המילואים וביצע מילואים מעבר לשעות העבודה, או בימי מנוחה
שבועית או בחופשה יהיה זכאי הן לשכר העבודה הרגיל והן לתגמולי המילואים.</li></ol></li><li><strong>טיפול בזכאות בגין תאונת עבודה</strong><ol><li>כאשר
מתקבלת הודעה על תאונת עבודה, באחריות מנהלו הישיר של העובד לברר פרטים
על אודות התאונה, ובאישור משאבי אנוש למלא טופס 139 של הביטוח הלאומי:
“בקשה למתן טיפול רפואי לנפגע בעבודה”. יש למלא הטופס בשלושה עו תקים: ל
קופ”ח, למוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> ול תיק האישי של העובד.</li><li>במקרה
של פינוי מיי די של מד”א, או במקרה שבו אי רעה התאונה במקום שאינו קרוב
למקום העבודה, יועבר בהמשך הטופס ל מילוי של גורמים רלוונטיים.</li><li>באחריות העובד או בא כוחו להמציא אישורי מחלה (לנפגע בעבודה) על תקופת ההיעדרות ו”תעודה ראשונית לנפגע בעבודה” מקופ”ח ש בה הוא חבר.</li><li>באחריות
משאבי אנוש למלא טופס בל/111 “תביעה לתשלום דמי פגיעה והודעה על פגיעה
בעבודה”. כל עוד אין חתימת עובד או אפוטרופוס או מיופה כוח רשמי על
הטופס, אין אפשרות להמשיך בתהליך.</li><li>הטופס צריך להיות החתום על ידי יחידת השכר ולאחר מכן יישלחו עותקים לעובד כדי שימסור העותק לקופ”ח שבה הוא מבוטח, למוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>, היחידה לנפגעי עבודה ולתיעוד בתיק האישי של העובד.</li><li>אם הביטוח הלאומי לא הכיר בפגיעה כתאונת עבודה, יחושבו ימי ההיעדרות כימי מחלה.</li><li>אם הביטוח הלאומי הכיר בפגיעה כתאונת עבודה, יש לפעול כמפורט להלן:<ul><li>העובד החסיר פחות מ-11 יום – ימי ההיעדרות יוגדרו כימי תאונת עבודה במקום ימי מחלה, והרשות תשלם לעובד עבור ימים אלה.</li><li>העובד החסיר יותר מ-11 יום – ימי ההיעדרות יוגדרו כתאונת עבודה, והמוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> ישלם עבור ימים אלה.</li></ul></li><li>הרשות תבדוק את הסכום שהועבר אליה מהמוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>
מול הסכום ששולם לעובד בפועל, ו אם העובד זכאי להפרשי תשלום יש לפעול
לפי נוהל ” טיפול בהפרשי תשלום בגין תקופת גמלה מהביטוח הלאומי”</li></ol></li><li><strong>טיפול לצורך קצבת זקנה</strong><ol><li>באחריות עובד אשר פרש לגמלאות ונדרש לקצבת זקנה לפנות למוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> באמצעות טופס בל/259.</li><li>עובד הזקוק לסיוע טכני במילוי הטופס יוכל להיעזר במשאבי אנוש ברשות.</li><li>עובד שאיננו ממשיך לעבוד, יש לציין בטופס שלו את תאריך סיום עבודה.</li><li>עובד
ש ממשיך לעבוד באחוז משרה כלשהו, יש לציין בטופס שלו את עובדת המשך
עבודתו, והטופס יועבר ליחידת השכר להשלמת גובה השכר שיקבל וצירוף אישור
מעביד או תלוש שכר.</li><li>השבת הטופס ושאר המסמכים על פי צורך לעובד (לאחר תיעוד בתיק האישי שלו.)</li></ol></li><li><strong>טיפול בהפרשי תשלום בגין תקופת הגמלה מהביטוח הלאומי</strong><ol><li>הטיפול בהפרשי תשלום מתייחס למצבים ש בהם הרשות משלמת משכורת שוטפת בזמן הגמלה לעובד ומקבלת החזר מהמוס ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>.</li><li>טופס הגמלה מהביטוח הלאומי ייבדק על ידי העובד או על ידי נציג הרשות.</li><li>אם נראה שהעובד זכאי להפרשי תשלום מהרשות בגין תקופת הגמלה, ייבדק הסכום שהועבר לרשות מהמוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a> מול הסכום ששולם לעובד.</li><li>אם העובד זכאי להפרשי תשלום, תועבר הודעה לשכר (טופס 122) וצירוף הטופס מהמוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>.</li><li>הודעה לעובד על זכאותו או אי-זכאותו, אם העובד יזם את הפנייה או הבדיקה.</li><li>יש לתעד את המסמכים בתיק האישי של העובד.</li></ol></li><li><strong>טיפול לצורך דמי אבטלה</strong><ol><li>עובד
ש סיים את עבודתו ברשות ובי קש אישור לצורך תביעה לקבלת דמי אבטלה, ימלא
את עמוד 3 בטופס התביעה (בל/1399) – סיבת סיום עבודה, ימים ושעות עבודה
בשבוע.</li><li>המסמכים יתועדו בתיק האישי של העובד ויועברו ליחידת השכר לצורך השלמת נתוני שכר.</li><li>השבת הטופס לעובד לשעבר להמשך טיפולו מול המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>.</li><li>המוסד ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%99/" role="link" target="_self">ביטוח לאומי</a>
מכיר בזכאות לדמי אבטלה במקרים מסוימים של חופשה ללא תשלום. על כן, אם
תקופת העבודה כוללת חופשה ללא תשלום במשך 29 יום ויותר, ביזמת הרשות, יצייד
אגף משאבי אנוש את העובד באישור בדבר החל”ת, יוזמת החל”ת, תאריכי החל”ת
ויתרת ימי החופש ככל שקיימים (יש לציין אם העובד מיצה את יתרות ימי
החופש שלו, טופס 111.)</li></ol></li><li><strong>נספחים</strong></li></ol><p><a class="mtli_attachment mtli_pdf" href="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/03/%D7%AA%D7%A8%D7%A9%D7%99%D7%9D-%D7%96%D7%A8%D7%99%D7%9E%D7%94-%D7%91%D7%99%D7%98%D7%95%D7%97-%D7%9C%D7%90%D7%95%D7%9E%D7%99.pdf" role="link">תרשים זרימה ביטוח לאומי</a></p><p><a class="mtli_attachment mtli_doc" href="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/03/%D7%98%D7%95%D7%A4%D7%A1-81.doc" role="link">טופס 81</a></p><p><a class="mtli_attachment mtli_doc" href="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/03/%D7%98%D7%95%D7%A4%D7%A1-90.doc" role="link">טופס 90</a></p><p><a class="mtli_attachment mtli_doc" href="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/03/%D7%98%D7%95%D7%A4%D7%A1131.doc" role="link">טופס131</a></p><p><a class="mtli_attachment mtli_doc" href="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/03/%D7%98%D7%95%D7%A4%D7%A1-143.doc" role="link">טופס 143</a> </p></div>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-16715048401728705492022-03-15T23:03:00.003-07:002022-03-15T23:03:48.242-07:00 קול המס – שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי <iframe frameborder="0" height="393" src="https://youtube.com/embed/ZDsE8dGxXKA" style="background-image: url(https://i.ytimg.com/vi/ZDsE8dGxXKA/hqdefault.jpg);" width="700"></iframe>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-28311151021989855842022-03-15T00:13:00.004-07:002022-03-15T00:13:51.432-07:00היעדרות מעבודה עקב מחלת בן משפחה<p> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEjlg8KCYrHhJkKy8QS0Lu3vR7iestJDJWmhJMwJ6b_SeJHoM2DWSy41B5A6MJRwhm46NyEv4brl15nhq55htH6CGsQw1VzPrbregp6zB29qPo7H5VlHsRvFXzLxIYwraYMJf-WorrQ9Pc5dxOW6mr5aK-g3iP-RdP_TNzr_qWbbpsnZBtxJ0Zwkqgcj9w=s2000" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="600" data-original-width="2000" height="230" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEjlg8KCYrHhJkKy8QS0Lu3vR7iestJDJWmhJMwJ6b_SeJHoM2DWSy41B5A6MJRwhm46NyEv4brl15nhq55htH6CGsQw1VzPrbregp6zB29qPo7H5VlHsRvFXzLxIYwraYMJf-WorrQ9Pc5dxOW6mr5aK-g3iP-RdP_TNzr_qWbbpsnZBtxJ0Zwkqgcj9w=w767-h230" width="767" /></a></p><p></p><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-077ec8e elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="077ec8e"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default"><div class="elementor-row"><div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-44d48af" data-element_type="column" data-id="44d48af"><div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated"><div class="elementor-widget-wrap"><div class="elementor-element elementor-element-843cc2d elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="843cc2d" data-widget_type="text-editor.default"><div class="elementor-widget-container"><div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<p><span style="vertical-align: inherit;">עובדים יכולים להיעדר מהעבודה בתנאים מסויימים בעקבות מחלה של בני משפחה כגון בן או בת זוג, ילדים או הורים.</span></p><div id="more-30713"></div><h2 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">מחלת בני זוג</span></h2><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><h3><span style="vertical-align: inherit;">מחלת בן או בת זוג</span></h3><p><span style="vertical-align: inherit;">עובדים ועובדות זכאים לזקוף </span><strong>עד ששה ימי היעדרות בשנה</strong><span style="vertical-align: inherit;">, על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותו, אם בני או בנות זוגם חלו ונעשו תלויים לחלוטין בעזרת הזולת בפעולות יום יום.</span></p><h3><span style="vertical-align: inherit;">היעדרות בגלל מחלה ממארת של בן או בת זוג</span></h3><p><span style="vertical-align: inherit;">עובדים
שעבדו שנה לפחות אצל אותו מעסיק, זכאים לזקוף עד 60 ימי היעדרות בשנה על
חשבון תקופת המחלה הצבורה לזכותם או על חשבון ימי החופשה המגיעים להם, לפי
בחירתם, אם בן זוגו חלה במחלה ממארת.</span></p><h3><span style="vertical-align: inherit;">היעדרות עובדים בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להיריון של בת זוגם</span></h3><p><span style="vertical-align: inherit;">בתנאים
מסוימים, עובדים זכאים לזקוף ימי היעדרות על חשבון חופשת המחלה שנצברה
לזכותם, בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת זוגם, או בשל לידה של בת
זוגם.</span></p></div></div></div> </div>
</div>
</div>
<div class="elementor-element elementor-element-9afed20 elementor-widget elementor-widget-ucaddon_content_tabs" data-element_type="widget" data-id="9afed20" data-widget_type="ucaddon_content_tabs.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="uc_bold_tabs padding r-tabs" id="uc_content_tabs_elementor29904">
<ul class="tabs r-tabs-nav"><li class="r-tabs-tab r-tabs-state-active"><a class="r-tabs-anchor" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%99%d7%a2%d7%93%d7%a8%d7%95%d7%aa-%d7%9e%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%a2%d7%a7%d7%91-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%aa-%d7%91%d7%9f-%d7%9e%d7%a9%d7%a4%d7%97%d7%94/#btss-1uc_content_tabs_elementor29904" role="link">זכויות נשים בהריון ובני זוגן במקום העבודה</a></li>
<li class="r-tabs-state-default r-tabs-tab"><a class="r-tabs-anchor" href="https://courseon.co.il/%d7%94%d7%99%d7%a2%d7%93%d7%a8%d7%95%d7%aa-%d7%9e%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%a2%d7%a7%d7%91-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%aa-%d7%91%d7%9f-%d7%9e%d7%a9%d7%a4%d7%97%d7%94/#btss-2uc_content_tabs_elementor29904" role="link">זכויות עובדים שבת זוגם ילדה</a></li>
</ul><div class="panel-container">
<div class="tab-container panes r-tabs-panel r-tabs-state-active" id="btss-1uc_content_tabs_elementor29904">
<div class="txt gray-txt lg-mb-30 xs-mb-25 pr-fs-14 ng-binding"><span style="vertical-align: inherit;">נשים
בהריון ובני זוגן זכאים להיעדר מעבודתם בתנאים מסויימים. בנוסף, יש הגבלה
על העסקה של עובדת בהריון בסביבת מקור חום, חומרים מסוכנים או קרינה וכמו
כן יש הגבלת עבודה בשעות נוספות, בלילה ובמנוחה השבועית. עובדת בהיריון
נדרשת להודיע על כך למעסיק בחודש החמישי, ובמקרים מסויימים אף מוקדם יותר.
מועמדת לעבודה אינה חייבת להודיע על ההיריון, ומעסיקים אינם רשאי להפלות
בין מועמדים לעבודה עקב היות המועמדת בהריון.</span></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</section><section class="elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-240c0fe elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default" data-element_type="section" data-id="240c0fe"><div class="elementor-container elementor-column-gap-default">
<div class="elementor-row">
<div class="elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-67b14e3" data-element_type="column" data-id="67b14e3">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-a81221d elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="widget" data-id="a81221d" data-widget_type="text-editor.default">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix">
<h2 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">מחלת הורים</span></h2><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><p>עובדים זכאי לזקוף <strong>עד ששה ימי היעדרות בשנה</strong> על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותם, בשל מחלת הורה שלהם או של בני זוגם, אם ההורה נעשה תלוי לחלוטין בעזרת הזולת בפעולות יום יום.</p><p><strong>זאת אם מתקיימים שלושת התנאים הבאים:</strong></p><ol><li>בן או בת הזוג הם עובדים שכירים, והם לא נעדרים מעבודתם בשל מחלת אותו הורה.</li><li>ההורה לא נמצא במוסד סיעודי.</li><li>אחיהם או אחיותיהם לא מימשו, באותו פרק זמן, את הזכות להיעדר עקב מחלת ההורה על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותם.</li></ol><h2 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">היעדרות עקב ליווי של בני משפחה שתרמו איברים</span></h2><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><p>החל
מתאריך 1.2.2019, בני זוג וילדים של מי שתרמו איברים זכאים לזקוף עד 7
ימים בשנה על חשבון ימי המחלה שלהם, לטובת טיפול וליווי התורמים לאחר תרומת
האיברים. הילד ובן הזוג יכולים לממש זכות זו במקביל.</p><h2 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">מחלת ילד</span></h2><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><h3>מחלה של ילדים שטרם מלאו להם 16 שנים</h3><p>עובדים זכאים לזקוף ימי היעדרות על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותו, בשל מחלת ילדיהם שטרם מלאו להם 16 שנים:</p><ul><li><strong>אם בן או בת הזוג הם עובדים שכירים </strong>– עד 8 ימים בשנה, בתנאי שבן או בת הזוג ולא נעדרים באותו זמן מעבודתם מכוח אותה זכות.</li><li><strong>אם בן או בת הזוג הזוג הם עובדים עצמאים </strong>– עד 8 ימים בשנה, בתנאי שבני הזוג עסקו באותו זמן במשלח ידם, ולא נעדרו מהעסק.</li><li><strong>אם הילד נמצא בהחזקתם הבלעדית של העובדים, או שהעובדים הם הוריהם היחידים של הילד</strong> – עד 16 ימים בשנה.</li></ul><h3>מחלה קשה של ילדים שטרם מלאו להם 18 שנים</h3><p>בנוסף
לאמור לעיל, עובדים זכאי לזקוף ימי היעדרות בשל מחלה קשה של ילד שטרם מלאו
לו 18 שנים ונמצא עמם, על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותם או על חשבון
ימי החופשה המגיעים להם, לפי בחירתו:</p><ul><li><strong>עד 90 ימים בשנה </strong>של היעדרות.</li><li><strong>עד 110 ימים בשנה </strong>של היעדרות – אם מתקיים אחד מהתנאים הבאים:<ul><li>בן או בת זוגם של העובדים לא נעדרו מעבודתם מכוח אותה זכות</li><li>הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד</li><li>העובדים הם הוריהם היחידים של הילד</li></ul></li></ul><h2 class="h2 reforma gray-txt pr-fs-28 chapter-title inline-block"><span class="ng-binding">הורים לאדם עם מוגבלות</span></h2><div class="pr-mr-0 md-ps-10 md-pe-10"><div class="row row-gov no-gutters"><div class="xs-mb-25 lg-mb-30 txt gray-txt margin-for-ul tbl-responsive tbl-accesabilty sub-links-permanent-underline pr-fs-15 ng-binding" id="GuidesChapterContent"><h3>תנאי הזכאות לדמי מחלה עבור הורים של אדם עם מוגבלות</h3><p>עובדים
שהם הורים של אדם עם מוגבלות, זכאים לזקוף ימי היעדרות לצורך מתן סיוע
אישי לילדיהם המחייב היעדרות מהעבודה עד 18 ימי היעדרות בשנה, וכן עד 52
שעות בשנה, על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותו או על חשבון ימי החופשה
המגיעים להם, לפי בחירתם.</p><p>העובדים יוכלו לזקוף בשנה <strong>עד 18 ימי היעדרות נוספים וכן עד 52 שעות היעדרות נוספות</strong>, אם אין אדם אחר שניצל את זכותו לזקיפת ימים נוספים לצורך מתן הסיוע האישי, בתנאי שמתקיים לגבי העובדים אחד התנאים הבאים:</p><ul><li>בן או בת זוגם עובדים, ולא נעדרים מעבודתם מכוח אותה זכאות</li><li>בן או בת זוגם עובדים עצמאים, שלא נעדרו מעסקם או שלא חדלו מלעסוק במשלח ידם לצורך מתן הסיוע האישי</li><li>העובדים הם הוריו היחידים של האדם עם המוגבלות, או שהאדם עם המוגבלות נמצא בהחזקתם הבלעדית של העובדים.</li></ul><h3>תוקף הזכאות לדמי מחלה</h3><p>עובדים שהם הורים לאדם עם מוגבלות, זכאים ל<a class="encyclopedia tooltipstered" href="https://courseon.co.il/encyclopedia/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%9c%d7%94/" role="link" target="_self">דמי מחלה</a> החל מהיום הראשון להיעדרות מהעבודה עקב מחלת הילד או בשל הצורך לתת לילדם סיוע אישי. </p><h3>תחולה על אפוטרופוס ומשפחות אומנה</h3><p>הכללים
בדבר זכות הורים לאדם עם מוגבלות להיעדר מעבודתם, חלים בתנאים הקבועים
בחוק גם על אפוטרופוס של אדם עם מוגבלות וכן על הורים במשפחת אמנה של אדם
עם מוגבלות.</p></div></div></div></div></div></div></div></div></div></div></div></div> </div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div></section>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8147796720163992427.post-52475796450799388442022-03-15T00:11:00.004-07:002022-03-15T00:11:49.210-07:00עיון עובד בתיקו האישי<p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEjECKOP2Cle_xZ63Cqkz-MlVdJ7Hy_SWlhdy1KxKJDXlydwuyVzawZWLSSaNDjTA_YT8iPGsCQzOeIxdqXG45cKJcCBRbIfcfjGpeI7YN1-B8dB0Tw4Do8cV6J_KDIWpZ556IUz4R6skNol0fewQ_LRfIcM-127BaT7MvbzgwlEaTW6xBEj6C3JTdiYpQ=s2000" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="600" data-original-width="2000" height="231" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEjECKOP2Cle_xZ63Cqkz-MlVdJ7Hy_SWlhdy1KxKJDXlydwuyVzawZWLSSaNDjTA_YT8iPGsCQzOeIxdqXG45cKJcCBRbIfcfjGpeI7YN1-B8dB0Tw4Do8cV6J_KDIWpZ556IUz4R6skNol0fewQ_LRfIcM-127BaT7MvbzgwlEaTW6xBEj6C3JTdiYpQ=w770-h231" width="770" /></a></div><br /> לחוקת העבודה המאפשר זכות עיון בתיק אישי. זכות זו .. להלן הכללים מתוך
הקבוע בסעיף 6מאפשר לעובד לעיין בתיקו האישי ולצלם מסמכים מתוכו, בכפוף
לזכות העיון, למעט מסמכים שלא חלה עליהם זכות העיון, ובמקרה הצורך אף לבצע
תיקונים או שינויים במסמכי התיק.<p></p><div id="more-30725"></div><ol><li><strong>כללי</strong><ol><li>פרטי
האישיים של העובד וכל המסמכים הקשורים אליו מטעם העבודה מתועדים באופן
יזום וקבוע בתיקו האישי של העובד. יכול להיות מצב בו ישנם מסמכים הקיימים
בתיקו האישי של העובד, והעובד איננו מודע להם.</li></ol></li><li><strong>הגדרות</strong><ol><li>תיק אישי<strong> – </strong> המקום שבו מרוכזים כל המסמכים האישיים של העובד הקשורים לעבודתו ברשות וכן מסמכים שהגיש לצורך קבלתו כעובד ברשות.</li></ol></li><li><strong>זכאות העובד לעיון במסמכים מתיקו האישי וצילומם</strong><ol><li>עובד המעוניין לעיין בתיקו האישי יגיש בקשה בכתב ותתואם לו פגישה במשאבי אנוש.</li><li>טרם
קיום הפגישה ייבדק תיקו האישי של העובד לצורך איתור מסמכים שלא חלה עליה ם
זכות העיון, כמפורט בסעיף בחוק (להלן – המסמכים המסומנים).</li><li>זכות
העובד לעיין בתיקו האישי – זכותו של כל עובד לעיין בתיקו האישי, וזכות זו
היא פועל יוצא מחופש המידע שהוא מזכויות היסוד של האזרח במדינת ישראל.</li><li>אין
לתייק בתיקו האישי של עובד תלונות או הערות שליליות ללא ידיעת העובד ובלי
שניתנה לו אפשרות להתגונן. ייתכנו מקרים שחרף הוראה זו תויקו בתיקו האישי
של עובד תלונות או הערות שליליות ללא ידיעתו ובלי שניתנה לו האפשרות
להתגונן.</li><li>עובד המעיין בתיקו האישי ומגלה כי תויקה בו תלונה או הערה
שלילית בנסיבות כאמור, יוכל בשלב העיון להתגונן בפניהן ותגובתו תתויק אף
היא. יש לתייק את התגובה בצמוד לתלונה או להערה ולרשום על חוות הדעת
השלילית כי חובה לעיין בתגובת העובד, כדי שתיקרא עם התלונה.</li><li>נקבע
כמה עילות לחיסיון מסמכים הכלולים בתיק אישי , ואסור שהחיסיון ישמש סיבה
למניעת העיון בתיק. יש להודיע לעובד על קיומם של מסמכים חסויים והטעם
לחיסיונם . כל הנמצא בתיק אישי, כולל המסמכים החסויים, הוא חלק מן התיק
האישי ואין לפגוע בו.</li><li>מסמכים שהוצאו מטעמי חיסיון מתיק אישי שנמסר לעיונו של עובד יוחזרו לתיק לאחר סיום העיון בו.</li><li><strong>להלן הקריטריונים והעילות לחיסיון מסמכים בתיק האישי של בעובד:</strong><ol><li>מסמכים שהעיון בהם עלול לפגוע בביטחון המדינה, ביחסי החוץ שלה או בביטחון הציבור.</li><li>מסמכים שהעיון בהם עלול לפגוע בתפקוד התקין של הרשות המקומית למילוי תפקידה על פי דין.</li><li>מסמכים
המכילים מידע ותוכן על דיונים פנימיים או על הניהול הפנימי של הרשות
המקומית, לרבות חוות דעת, תחקיר פנימי, טיוטה, עצה או המלצה שניתנו לצורך
קבלת החלטה, וכן תרשומות של התייעצויות פנימיות בין עובדי הרשות המקומית
ויועציהם ובין עצמם.</li><li>המסמכים מכילים מידע על אכיפת החוק, לרבות
גילוי שיטות חקירה ונוהלי חקירה שגילויים עלול לפגוע בהליכי אכיפה ויישום
תקין של החוק, או מידע המאפשר לגלות את קיומו או את זהותו של מקור מידע
חסוי הנוגע לאכיפת החוק.</li><li>המסמכים מכילים נתונים על אישיותו של אדם
אחר, מעמדו האישי, צנעת אישיותו, וגילויים פוגע בפרטיות, לפי חוק הגנת
הפרטיות, התשמ”א-1981 , אלא אם הגילוי הותר על פי חוק.</li><li>המידע המתייחס למצב בריאותו של אדם לא יוצג אלא באמצעות רופא. הרופא יהיה רשאי למנוע מידע מהמבקש, מטעמים רפואיים בלבד.</li><li>המסמכים מכילים מידע סודי מקצועי בעל ערך כלכלי שגילויו עלול לפגוע באינטרס מקצועי.</li></ol></li><li>אם ישנה מחלוקת לעניין החיסיון יובא הנושא להכרעת היועץ המשפטי שהוסמך לכך על ידי ראש הרשות המקומית.</li><li>הממונה על עניי ני העובדים צריך להביא את דבר זכות העיון בתיק האישי לידיעת העובדים וליצור את התנאים לשם מימוש זכות זו.</li><li>קיום הפגישה בנושא עיון בתיק אישי יהיה בנוכחות עובד משאבי אנוש ותינתן אפשרות לצפייה רק במסמכים שאינם מסומנים.</li><li>עובד המעוניין בצילום מסמכים מתיקו האישי ישלם אגרת צילום )לפי תעריף הרשות( והצילום יבוצע על ידי עובד הרשות.</li></ol></li><li><strong>תיקון ו/או מחיקת מידע בתיק האישי</strong><ol><li>עובד
הטוען כי הנתונים המתויקים בתיקו האישי אינם נכונים, או אינם שלמים , או
אינם ברורים, או אינם מעודכנים וכי הוא מעוניין לתקן או למו חקם, ימציא
מסמכים המוכיחים את טענותיו.</li><li>לאחר בדיקת המסמכים מול טענות העובד,
אם לא נמצא בסיס לטענות אלו, יקבל העובד הודעה בהתאם ותינתן לו האפשרות
להביא מסמכים נוספים המצדיקים את טענותיו.</li><li>אם נמצא בסיס לטענות העובד, יש לפעול כך:</li><li>השלמת
נתונים או הבהרתם – בהיעדר נתונים נדרשים יש לבצע הליך של השלמת נתונים
או הבהרת נתונים, קרי רישום ההבהרה הנדרשת, ציון מועד תוקף או תחולה
והשלמת המסמכים לתיק האישי.</li><li>תלונה או הערה שלילית שתויקה ללא ידיעת
העובד – תינתן לעובד אפשרות להגיב, תגובתו תתויק בצמוד לתלונה ועל גבי
התלונה יש להפנות לתגובת העובד.</li></ol></li><li>נספחים</li></ol><p><a class="mtli_attachment mtli_pdf" href="https://courseon.co.il/wp-content/uploads/2022/03/%D7%AA%D7%A8%D7%A9%D7%99%D7%9D-%D7%96%D7%A8%D7%99%D7%9E%D7%94-%D7%A2%D7%99%D7%95%D7%9F-%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93-%D7%91%D7%AA%D7%99%D7%A7%D7%95-%D7%94%D7%90%D7%99%D7%A9%D7%99.pdf" role="link">תרשים זרימה עיון עובד בתיקו האישי</a></p>אתר בקליק www.go443.co.ilhttp://www.blogger.com/profile/16017893821397857899noreply@blogger.com0