יועץ מס
קרא עוד »
הנהלת חשבונות
קרא עוד »
יום שני, 11 ביולי 2022
יום שבת, 2 ביולי 2022
יום ראשון, 19 ביוני 2022
תשלום פיצויי פיטורים
עובד שפוטר מעבודתו זכאי, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים ובנסיבות מסוימות זכאי לפיצויי פיטורים גם עובד שהתפטר. הזכות לפיצויי פיטורים מותנית בקיומם של שני תנאים: תקופת עבודה מינימלית רצופה וסיום יחסי עבודה, בנסיבות מסוימות המוכרות לפי חוק.
תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים
עובדים שפוטרו מעבודתם זכאים, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים. בנסיבות מסוימות זכאים לפיצויי פיטורים גם עובדים שהתפטרו.
הזכות לפיצויי פיטורים מותנית בקיומם של שני תנאים: תקופת עבודה מינימאלית רצופה וסיום יחסי עבודה, בנסיבות מסוימות המוכרות לפי חוק.
1. התנאי הראשון – תקופת עבודה מינימאלית רצופה
לפיצויי פיטורים זכאים:
- עובדים שעבדו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק, שנה אחת ברציפות
- עובדים עונתיים שעבדו, באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק, שתי עונות בשתי שנים רצופות כלומר: שתי תקופות של 60 ימי עבודה במהלך שלושה חודשים רצופים בשנה
פוטר עובד זמן קצר לפני תום שנת העבודה הראשונה, רואים כאילו פוטר מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויי פיטורים, וככל שלא הוכח ההיפך, העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
2. התנאי השני – סיום יחסי עבודה בנסיבות מסוימות המוכרות לפי חוק
עובדים זכאים לפיצויי פיטורים אם התקיימה אחת מהסיבות המפורטות להלן:
- העובדים פוטרו – לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, רואים בעובד כמפוטר גם כאשר יחסי העבודה הסתיימו בנסיבות מיוחדות.
- המעסיק נפטר
- המעסיק הוכרז כפושט רגל, ולגבי מעסיק שהוא תאגיד, אם התאגיד פורק או נמחק.
- העובד נפטר – במקרה זה, השאירים של העובד הם הזכאים לפיצויי פיטורים שהעובד היה זכאי להם אילו פוטר. שאירים לעניין הזכות לפיצויי פיטורים הם: בן זוג של העובד בשעת פטירתו, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו והוא גר עמו, וכן ילד של העובד שהוא בגדר "תלוי במבוטח" לעניין גמלאות לפי פרק ה' לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה - 1995. באין בן-זוג או ילדים כאמור – השאירים של העובד הם ילדים והורים שעיקר פרנסתם הייתה על העובד שנפטר וכן אחים ואחיות שגרו בביתו של הנפטר לפחות שנים-עשר חודשים לפני פטירתו וכל פרנסתם הייתה עליו.
האם עובד שהתפטר זכאי לפיצויי פיטורים?
ככלל, עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים ואולם בנסיבות מסוימות רואים בעובד שהתפטר מעבודתו, לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, כעובד שפוטר.
נסיבות מיוחדות בהן זכאים עובדים לפיצויי פיטורים כעובדים שפוטרו
הרעה מוחשית בתנאי העבודה
עובדים שהתפטרו בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגביהם, בהן אין לדרוש מוהם להמשיך בעבודתם, רואים אותם כעובדים שפוטרו, והם זכאים לפיצויי פיטורים.
להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן
אי חידוש חוזה עבודה
עובדים המועסקים לפי הסכם עבודה לתקופה קצובה, רואים אותם כעובדים שפוטרו הזכאי לפיצויי פיטורים, אם המעסיק לא הציע להם לחדש את הסכם העבודה, לפחות 3 חודשים לפני תום תקופת ההסכם. עובדים שסירב לחדש את הסכם העבודה, כמוהם כעובדים שהתפטרו.
עובדים עונתיים
עובדים עונתיים שעבדו לפחות 3 עונות רצופות באותו מקום עבודה, והתפטרו משום שלא הובטחה להם עבודה רצופה באותו מקום עבודה, רואים בהם כעובדים שפוטרו והם זכאים לפיצויי פיטורים.
להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן
מצב בריאותי
עובדים שהתפטרו עקב מצבם הבריאותי או עקב המצב הבריאותי של בני משפחתם, זכאים לפיצויי פיטורים כעובדים שפוטרו, אם לאור ממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות.
בני משפחה של העובד, לעניין זה, הם: בן - זוגו, לרבות הידוע בציבור כבן - זוגו, ילדו של העובד לרבות ילד מאומץ או חורג, הורה של העובד, נכד של העובד, סבו של העובד, או הורה של בן זוגו של העובד הגר עם העובד ועיקר כלכלתו על העובד.
לאחר לידה
עובדת שהתפטרה תוך תשעה חודשים מיום הלידה לצורך טיפול בילד זכאית, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים. אף עובד שהתפטר תוך תשעה חודשים מיום שבת זוגו ילדה זכאי, בתנאים מסוימים, לפיצויי פיטורים. יובהר כי רק אחד מבני הזוג זכאי לפיצויי פיטורים, אם התפטר בנסיבות אלה.
על העובד/ת להודיע בכתב למעסיק על ההתפטרות לצורך טיפול בילד וכן למסור למעסיק הודעה מוקדמת.
למידע נוסף בנושא זכויות בתקופת היריון ולידה, לחצו כאן.
הכלל האמור חל גם בהן עובדת קיבלה לאימוץ ילד, שטרם מלאו לו 13 שנים, עובדת שקיבלה למשמורתה, כהורה מיועד, ילד וכן עובדת שקיבלה לביתה ילד, שגילו אינו עולה על עשר, כהורה במשפחה שאושרה על ידי משרד הרווחה כמשפחת אמנה, אם משרד הרווחה אישר שההתפטרות נדרשת מטעמים של טובת הילד.
להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן
שהיה במקלט לנשים מוכות
עובדת השוהה, באישור לשכת סעד או משרד הרווחה והשירותים החברתיים, במקלט לנשים מוכות, והתפטרה עקב כך מעבודתה, זכאית לפיצויי פיטורים, בתנאי שסמוך לפני שהתפטרה, שהתה במקלט תקופה של 60 ימים לפחות.
להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן
העתקת מקום מגורים
עובד שהתפטר עקב העתקת מקום המגורים זכאי, לפיצויי פיטורים, בנסיבות מסוימות, כגון: עובד שעקב נישואיו העתיק את מגוריו למקום המגורים של בן זוגו, עובד שהעתיק את מקום מגוריו לישוב חקלאי, או עובד שהעתיק את מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן זוג המשרת בצבא.
לחישוב המרחק בין ישובים ניתן להיעזר בכלי המדידה ("מדוד" בסרגל הכלים) באתר המפות הממשלתי.
שירות צבאי, לאומי או אזרחי
כפיטורים רואים, בתנאים הקבועים בחוק, גם התפטרות של עובד בסמוך לפני שהתגייס לשירות סדיר בצה"ל, התנדב לשירות לאומי או אזרחי וכן מי שהתגייס למשטרת ישראל ובסמוך לפני כן היה עובד והתפטר על מנת להתגייס.
עובד שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית
כפיטורים רואים גם התפטרות של עובד שנבחר לכהן במשכורת מקופת רשות מקומית, כראש הרשות או כסגן ראש הרשות, אלא אם המעסיק התחייב בכתב כלפי העובד שתקופת הכהונה ברשות המקומית תיחשב כחופשה ללא תשלום.
לאחר גיל פרישה
כפיטורים רואים גם התפטרות של עובד לאחר שהגיע לגיל פרישה. במקרה זה ניתן לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, עקב תשלומי המעסיק לקופת הגמל, אשר נועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם.
עובד שהחל לעבוד במקום העבודה לאחר גיל פרישה חובה והתפטר, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים רק אם מתקיימות נסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים כגון: עקב הרעת תנאים.
לפי הפסיקה, עובדת שהחלה לעבוד לאחר שהגיעה לגיל הפרישה, והתפטרה לפני שמלאו לה 67, זכאית לפיצויי פיטורים, אם השלימה שנת עבודה אחת לפחות אצל המעסיק. לדוגמא: עובדת החלה לעבוד במקום עבודה בגיל 62 והתפטרה מעבודתה בהגיעה לגיל 67 או לאחר מכן, זכאית לפיצויי פיטורים.
הפסקות שאינן קוטעות את הרציפות בעבודה לעניין פיצויי פיטורים
לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, לא רואים בתקופות שלהלן כפוגעות ברציפות בעבודה:
- שירות בצה"ל - שירות סדיר (חובה) ושירות מילואים
- יום המנוחה השבועי וחג שאין עובדים בו, לפי חוק, נוהג או הסכם וכן הראשון במאי
- חופשה שנתית
- חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד לפי חוק או בהסכמת המעסיק, כגון: יום הבחירות לכנסת
- חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד לפי חוק או בהסכמת המעסיק, כגון: חופשת לידה, או חופשה ללא תשלום בהסכמת המעסיק
- שביתה או השבתה
- תאונה או מחלה
- היעדרות מעבודה עקב אבל במשפחה
- הפסקה זמנית בעבודה לתקופה שאינה עולה על ששה חודשים, בין אם לא נותקו יחסי העבודה, כגון: בתקופת חופשה ללא תשלום (חל"ת) ובין אם נותקו יחסי עבודה כגון: במקרה של פיטורים או התפטרות
- אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז-1967
שכר הכולל פיצויי פיטורים
לפי הקבוע בסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורין, מעסיק פטור מתשלום פיצויי פיטורים לעובד, אם בהסכם העבודה נקבע שפיצויי הפיטורים יהיו כלולים בשכר העבודה. זאת בתנאי שהסכם העבודה אושר על ידי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים ואין הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד, המחייב תשלום פיצויי פיטורים.
להוראות החוק בנושא זה לחצו כאן
הפרשות לפיצויי פיטורים
למידע בנושא זה, לחצו כאן.
שלילת הזכות לפיצויי פיטורים
עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים, או לפיצויים חלקיים בלבד, אם פוטר בנסיבות שלפי ההסכם הקיבוצי החל עליו ועל המעסיק, או לפי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף, מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים.
בית הדין לעבודה, עשוי לפטור מעסיק מתשלום פיצויי פיטורים או מחלקם, גם לגבי ענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי, בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים.
בנסיבות בהן המעסיק הפקיד את כספי הפיטורים בקופת גמל ונשללה זכות העובד לפיצויי פיטורים, המעסיק יכול לדרוש כי הסכומים שהופקדו לצורך תשלום פיצויי הפיטורים יוחזרו לו, אלא אם כן ההפרשות לקופת הגמל יועדו גם לביטוח פנסיוני.
האחראי לתשלום פיצויי פיטורים
מעסיקו של העובד הוא האחראי לתשלום פיצויי הפיטורים לעובד.
בנסיבות בהן מקום העבודה עבר מיד ליד, וכן בנסיבות של מיזוג או חלוקה של מקום העבודה: המעסיק המקורי וגם המעסיק החדש אחראים לתשלום פיצויי הפיטורים, לרבות התשלומים לקופת הגמל המגיעים, עבור העובדים, מהמעסיק המקורי.
מעסיק חדש שדרש, באמצעות פרסום במקום העבודה ובעיתונות, שתביעות, לתשלום חוב פיצויי פיטורים או לביצוע תשלומים לקופת גמל, יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה, לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו לאחר מכן.
אחריות המעסיק החדש לא חלה בנסיבות בהן ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה הם עקב פשיטת רגל או פירוק של מקום העבודה בשל חדלות פירעון.
עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אחר אצל אותו מעסיק ולאחר מכן התחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי של העובד, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם, עבור תקופת העבודה אצלו או במקום העבודה הקודם, כאילו פוטר ביום חילופי המעסיקים. היה והמעסיק החדש קיבל על עצמו, לפי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לתשלום פיצויי הפיטורים שהעובד זכאי להם מהמעסיק הקודם, המעסיק הקודם יהיה פטור מתשלום הפיצויים ורואים את תקופת העבודה של העובד אצל המעסיק הקודם או במקום העבודה הקודם, כתקופת עבודה אצל המעסיק החדש.
לפי הפסיקה, בתחומי משק מסוימים, בהם מרבית העובדים בלתי מקצועיים ומגיעים מרקע סויציו אקונומי נמוך, כגון: עובדים בתחומי הניקיון השמירה והאבטחה, במקרה של חלופי מעסיקים באותו מקום עבודה, זכאי העובד לקבל את פיצויי הפיטורים, בכל מקרה, מהמעסיק הקודם. זאת גם אם העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה וגם אם המעסיק החדש קיבל על עצמו אחריות לתשלום הפיצויים בעד תקופת העבודה אצל המעסיק הקודם. כך גם נקבע בצו הרחבה החל בתחום הניקיון. ראו צווי הרחבה מצורפים.
חישוב פיצויי הפיטורים
עובדים זכאים לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה, ולחלק יחסי של השכר החודשי בעד כל חלק של שנה שלאחר שנת עבודה.
עובדים עונתיים זכאים בעד חלק של שנת עבודה לפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם תקופות עבודתם במצטבר לא מגיעות לכדי שנה.
השכר המובא בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים
חישוב על פי השכר האחרון
ככלל, השכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים הוא השכר האחרון של העובדים.
דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 5,500 ש"ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 55,000 ש"ח.
חישוב על פי שינוי זמני בשכר
בנסיבות בהן נקבע בהסכם קיבוצי כי שכר העובדים במקום עבודה יופחת באופן זמני, מביאים בחשבון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר שקדם להפחתה.
חישוב הפחתה בשכר
בנסיבות בהן חלה הפחתה בשכר העובדים, מביאים בחשבון לגבי התקופה שקדמה להפחתה, את השכר האחרון ששולם לעובדים לפני ההפחתה.
דוגמא: עובדת שעבדה אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים, ושכרה במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח, ובחצי השנה האחרונה לעבודתה 4,000 ש"ח, זכאית לפיצויי פיטורים בסכום של 49,500 ש"ח, לפי החישוב שלהלן: 47,500 ש"ח עבור 9.5 שנים (5,000 X 9.5) ו - 2,000 ש"ח עבור ששת החודשים האחרונים לעבודה (4,000 X 0.5).
שינוי בהיקף המשרה
בנסיבות בהן עובדים עברו מעבודה חלקית לעבודה במשרה מלאה ולהיפך, מחשבים בנפרד את פיצויי הפיטורים לכל אחת מתקופות העבודה, לפי שיעור המשרה ובהתאם לשכר העבודה האחרון.
דוגמא: עובד שעבד במשך 6 חדשים בחצי משרה, ובהמשך עבד במשך שנה במשרה מלאה בשכר של 10,000 ש"ח, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 12,500 ש"ח, לפי החישוב שלהלן: 2,500 ש"ח עבור 6 חודשי העבודה הראשונים (0.5X0.5X10,000) ו - 10,000 ש"ח עבור שנת העבודה האחרונה.
שכר מינימום
נדרש שהשכר המשמש לחישוב פיצויי הפיטורים, לא יהיה נמוך משכר המינימום.
רכיבי השכר המובאים בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים
רכיבי שכר המובאים בחשבון:
- שכר יסוד, לרבות תוספת מחלקתית או מקצועית אם הן כלולות בשכר
- תוספת ותק
- תוספת יוקר
- תוספת משפחה.
במקרה שהשכר אינו משולם לפי הרכיבים האמורים, או חלק מהם, מביאים בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים את השכר הרגיל המשולם לעובדים ללא תוספות.
תוספות שאינן נכללות בחישוב פיצויי הפיטורים:
תוספת שכר שאינה קבועה או המותנית בתנאי, אינה מובאת בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים. דוגמאות לתוספות שאינן מובאות בחשבון: תשלומים בגין אחזקת רכב או טלפון, גמול שעות נוספות, או דמי הבראה.
חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר המשולם כעמלה
בנסיבות בהן השכר, או חלק ממנו, משולם כעמלה, כגון בעד ביצוע עבודה מסוימת, או כאחוז מהפדיון שכר שבעיקרו משולם לפי כמות התוצרת, מחשבים את פיצויי הפיטורים בהתאם לשכר הממוצע של העובד בשנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים.
חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר המשולם על בסיס יומי
בנסיבות בהן השכר משולם על בסיס יומי, והעובד לא הועסק במספר ימי עבודה שווה בכל אחד מהחודשים שבתקופת העבודה, מחשבים את פיצויי הפיטורים, לפי מספר שעות העבודה הממוצע בחודש, במהלך 12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים. בהתאמה לכך מחושבים גם פיצויי הפיטורים של עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי. בשני המקרים, מביאים בחשבון, לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני הפיטורים.
המועד לתשלום הפיצויים
על המעסיק לשלם לעובדים את פיצויי הפיטורים ביום האחרון לעבודה, או לכל המאוחר בתוך 15 הימים שלאחריו.
מעסיק המשלם את פיצויי פיטורים בתקופה שמהיום ה-16 ועד ליום ה-30 שלאחר יום העבודה האחרון, חייב להוסיף לסכום הפיצויים גם הפרשי הצמדה למדד עד ליום התשלום הפועל.
פיצוי על הלנת פיצויי פיטורים
פיצויי פיטורים שלא שולמו במועד, דינם כדין שכר מולן.
מעסיק המשלם את פיצויי הפיטורים לאחר מכן, עשוי לשאת בתשלום פיצוי מיוחד, הקבוע בחוק בגין הלנת פיצויי פיטורים.
חקיקה ונהלים
- חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 - סעיף 14
- חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 - סעיף 26
- חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
- תקנות חוק פיצויי פיטורין
- צו הרחבה לפנסיית חובה (נוסח משולב) (2011) - חוק קודם -צו ההרחבה לביטוח מקיף פנסיוני במשק 2008
יום שני, 6 ביוני 2022
יום חמישי, 2 ביוני 2022
עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2022
לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
האם סייעת שנהגה באלימות כלפי פעוטות זכאית לפיצויי פיטורים?
עו''ד שני בניש
יוני 1, 2022
סעש (ת”א) 5815-05-20 אביבית משרקי נ’ מנחם פרנקל
אלימות כלפי פעוטות היא תופעה מצערת שאנו נחשפים אליה חדשות לבקרים.
לאחרונה פסק בית הדין לעבודה בעניינה של סייעת אשר הועסקה בגן בנס ציונה במשך למעלה משנה ונחשדה באלימות כלפי ילדי הגן.
למרות סגירת התיק במשטרה פוטרה הסייעת לאלתר.
תלונה שהוגשה למשטרה לא הובילה לכתב אישום והתיק נסגר מנימוק של חוסר ראיות וזאת למרות סרטוני אבטחה שהוגשו בהם הסייעת נצפית נוהגת באלימות באופן שלא הותיר ספק בעיני בית הדין.
בין הצדדים הוגשו תביעות הדדיות, הסייעת טענה כי נשללו ממנה זכויות סוציאליות ופגיעה בשמה הטוב, ואילו בעליו של הגן הגיש תביעה נגדית לפגיעה בשמו הטוב של הגן שגרם לסגירותו מה שגרם לנזקים כספיים קשים עבורו.
ביה”ד פסק כי התובעת נצפתה נוהגת באלימות כלפי פעוטות בגן בו שימשה כסייעת ומשכך יש לשלול פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת במלואם.
בנוסף נקבע, כי פיצויי פיטורים שהופקדו על ידי הנתבעת לקופת הגמל, יושבו לבעלי הגן; טענת הסייעת לפגיעה בשם טוב, לא הוכחה משלא הוכח כי הנתבע פרסם התבטאות שעשויה להיחשב כלשון הרע כנגד הסייעת, ואף אם בעליו של הגן דיווח להורים על חשד לאלימות מצדה הרי שעומדת לו הגנות חוק איסור לשון הרע; אף לא הוכחה תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוזה.
החל מה-1 ביוני: דמי מחלה מהיום הראשון למחלימים ממחלה קשה
עו''ד שני בניש
יוני 1, 2022
לפי חוק דמי מחלה עובד שחלה יקבל דמי מחלה מלאים רק החל מהיום הרביעי למחלתו; יום המחלה הראשון הינו ללא תשלום, ואילו הימים השני והשלישי למחלה הם בשכר בגובה 50% בלבד.
עד למועד זה לא היה כל הבדל בין עובד שלקה בצינון קל לבין עובד שחלה במחלה קשה, אולם החל מה- 1.6.2022 יכנס לתוקף תיקון לחוק דמי מחלה לפיו עובדים שמחלימים ממחלות קשות, בהן מחלת הסרטן ומטופלי דיאליזה, יהיו זכאים לדמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותם.
הצעת החוק הוגשה ע”י חברות הכנסת נעמה לזימי ואורלי לוי-אבקסיס ולמעשה מהווה חוק סוציאלי אשר בא לעולם כדי לתת מענה ללמעלה מ-200,000 חולים ומחלימים ממחלת הסרטן, אשר מחויבים בביקורות ובדיקות תקופתיות, אשפוזי יום, טיפולים תקופתיים ועוד, נראה כי תיקון זה הוא הכרחי ומבורך ויאפשר למחלימים לאזן בין צרכיהם הרפואיים לבין השתלבות מחודשת במעגל העבודה ולשגרה שלהם.
היוזמת נעמה לזימי ציינה כי “שוק העבודה צריך להיות מותאם לכל חלקי הציבור, והתקופה בה ישמר לו מקום העבודה – קצובה בזמן. החוק הזה נוגע בסולידריות הכי-בסיסית, ואנו לא צריכים להיות תלויים במעמדנו הכלכלי”.
מחלה קשה כהגדרתה בהצעת החוק:
מחלה ממארת או מחלה אחרת המחייבת טיפול תקופתי, לרבות בדיקות תקופתיות, שקבע שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בצו, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת.”
פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פערי שכר בין נשים לגברים
עו"ד תומר סירי
יוני 1, 2022
בסקר החברתי של הלמ”ס לשנת 2016 פורסמו פערי השכר החציוני בין גברים לנשים במקצועות האקדמיים והתברר שהפער בשכר המשפטנים עומד על 54.3%.
השכר החציוני לגבר עומד על 10,118 ₪ ושל אישה 6,558 ₪. הפער בשכר במדעים הביולוגיים עומד על 46.88% -השכר החציוני לגבר 8,371 ₪, לעומת אישה – 5,699 ₪.
פערי שכר כגון אלה עמדו בפתחו של בית הדין האזורי לעבודה סע”ש 969-08-15
עניינו של המקרה שלפנינו הינו בטענת העובדת לפערי שכר בינה ובין חמישה עובדים גברים שעבדו יחד עמה, בהתאם להוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ”ו-1996. על כן, העובדת ביקשה לקבל הפרשי שכר, זכויות סוציאליות נלוות ומענק פרישה בהתאם. כמו כן, העובדת ביקשה לקבל פיצויים לא ממוניים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
מנגד החברה טענה כי מדובר בשוני מהותי בין תפקידי התובעת לתפקידי העובדים האחרים. לטענת החברה העובדת מנסה להשוות את העבודות שביצעה בחברה לעבודותיהם של חמישה עובדים אחרים בחברה.
ואולם, התפקידים שאותם מילאו העובדים אינם ברי השוואה לתפקידים שמילאה העובדת. התפקידים של עובדים אלה שונים במהותם ממהות התפקידים שאותם ביצעה העובדת. זאת, לרבות היקפי האחריות הנגזרים ממהות התפקידים, הסמכויות הנלוות להם, מספר הלקוחות שהיו תחת טיפול העובדים, היקפים התקציבים שהיו תחת אחריותם, מספר הכפופים להם ועוד.
סעיף 1 לחוק שכר שווה קובע כי “חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה”.
לצורך השגת מטרת החוק נקבע בסעיף 2 כך:
“עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, “גמול אחר” – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה”.
סעיף 2 לחוק מרחיב את המונח “שכר” כך שהוא כולל כל גמול הקשור לעבודה, וזאת מהטעם שמחקרים הראו שהאפליה בשכר באה לידי ביטוי, פעמים רבות, בתשלום תוספות שונות כגון אופציות שמחולקות לעובדים הן בגדר גמול הקשור לעבודה לצורך החלת חוק שכר שווה.
העובדת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח סעיף 2 לחוק שכר שווה והוכיחה כי היא והעובדים הגברים האחרים בחברה, שעבדו במקביל אליה, הועסקו אצל “אותו מעסיק”, באותו “מקום עבודה”, ותוך ביצוע “עבודה שוות ערך”, אך קיבלו שכר שונה. משהעובדת עמדה בנטל הראשוני שהוטל עליה, עובר נטל ההוכחה לחברה להוכיח כי היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פערי השכר בהתאם לשיקולים המנויים בסעיף 6(א) 34 לחוק שכר שווה.
נציגי החברה חזרו על גרסתם בפירוט כי הפערים בשכר נובעים בעיקרם מוותק וניסיון קודם והשכלה, ואולם לא המציאו אסמכתאות לכך. בית הדין לא קיבל את טענות החברה לפערי שכר שנובעים מניסיון מקצועי והשכלה, משום שגם העובדת הייתה בעלת ניסיון ובעלת שני תארים.
בית הדין לא שוכנע כי אכן היו טעמים ענייניים לפערים בין שכרה של העובדת ובין שכרם של שאר העובדים ששימשו בתפקיד מנהל לקוח – הן העובד שהעובדת החליפה אותו בתפקידו והן העובד שהחליף את העובדת בתפקידה, והן העובדים בתפקיד זה בחטיבה המקבילה. על החברה היה מוטל נטל ההוכחה להראות שאף על פי שגובשה הזכות לשכר שווה, קיימות נסיבות אחרות המצדיקות הפרשי שכר.
החברה לא עמדה בנטל זה, ולפיכך נפסק כי העובדת זכאית להשוואת שכרה לשכר העובד שהכי קרוב לשכרה מבין עובדי קבוצת ההשוואה.
על החברה היה להוכיח כי לא לקחה בחשבון את מין התובעת בין יתר השיקולים שהובילו להיווצרות פערי השכר, או כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו ומהותו של התפקיד.
החברה לא עמדה בנטל זה והיא זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.
בנוסף העובדת זוכתה כדלקמן:
- בסך 48,000 ₪ בגין בהפרשי שכר בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק .
- סך של 8,760 ₪ בגין הפרשי נסיעות בצירוף הפרשי הצמדה
- סך של 638,6 ₪ בגין הפרשות לפנסיה
יום ראשון, 22 במאי 2022
לקט מאמרים בנוא דיני עבודה, מיסים, פיטורים
מאמרים חדשים
תגיות תוכן: גילום מס, מדרגת מס, מיסוי, מס הכנסה, הפרשות לפיצויי פיטורים, פיטורים, שיעור פיצויי הפיטורים
יום רביעי, 18 במאי 2022
יום שלישי, 10 במאי 2022
המעסיקה לא שילמה שעות נוספות – נהג סמיטריילר יקבל יותר מרבע מיליון ש׳
הנהג הועסק בחברת הובלות במשך כ-3 שנים. טענת החברה כי שילמה לנהג פרמיה במקום גמול שעות נוספות נדחתה.
השופטת יעל אנגלברג שהם קיבלה לאחרונה תביעה שהגיש נהג שהועסק בחברת ר.מ.פ.ה שרותים לוגיסטיים. היא קיבלה את טענתו כי עבד בשעות נוספות אך לא קיבל על כך תגמול. השופטת פסקה כי מכיוון שהחברה לא עקבה אחרי שעות העבודה שלו, היא תשלום פיצוי לפי חישוב של 60 שעות נוספות בחודש בהתאם לחוק הגנת השכר.
התובע סיפר שהועסק בחברה מדצמבר 2014 עד יולי 2017. הוא עבד במשרה מלאה שכללה חמישה ימים בשבוע, תשע שעות ביום.
המחלוקת המרכזית בין הצדדים הייתה בעניין גמול שעות נוספות. לטענת התובע, הוא זכאי לתשלום שעות נוספת מעבר ל-9 שעות עבודה ביום כאשר עבד בכל יום לפחות 12 שעות וכן עבד ביום שישי ולא קיבל תמורה בגין עבודתו זו.
בהעדר מעקב נוכחות התובע ביסס את חישוב השעות הנוספות על הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר. החוק קובע כי ככלל, מעסיק חייב לנהל רישום של נוכחות העובד במקום העבודה, כאשר העדרו של רישום שכזה עשוי להטיל על כתפי המעסיק תשלום תמורה שעות נוספות עד ל-60 שעות בחודש.
לטענת הנתבעת, סוכם בין הצדדים על תשלום שכר גלובאלי על סך של 5,000 שקל בתוספת פרמיה, אחזקת טלפון, הוצאות אש”ל ותוספת מקצועית כאשר הפרמיה היא תשלום חלף השעות הנוספות.
הנתבעת טענה כי אין לה אפשרות לעקוב אחרי שעות העבודה. לדבריה, אף שבמשאית קיימת מערכת מעקב, היא לא עוקבת באופן צמוד אחר הנהגים ואין לה דרך לדעת מדוע המשאיות עומדות/חונות/נוסעות באותו מקום.
הנתבעת הוסיפה כי התובע עבד 8 שעות ביום ואין יסוד לטענתו כי עבד 60 שעות נוספות מידי חודש.
סיכמו על שכר נטו
השופטת יעל אנגלברג שהם מבית הדין לעבודה בבאר שבע הבהירה כי אמנם חלות על הצדדים הוראות צו ההרחבה בענף ההובלה ועל פי הוראות צו זה, ככלל, פרמיה יכולה להשתלם חלף עבודה בשעות נוספות.
אלא שבמקרה זה הנתבעת עצמה טענה כי צו ההרחבה אינו חל, היא לא מסרה הודעה לעובד בתחילת ההעסקה והראיות מובילות למסקנה שבין הצדדים סוכם על תשלום שכר נטו בלבד.
זאת ועוד, כתבה השופטת, הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי הצדדים הסכימו שתשלום שכר הנטו כולל תשלומי פרמיה המהווים חלף גמול שעות נוספות. יתרה מזו, מעסיקיו של התובע נשאלו בעדותם לגבי אופן חישוב הפרמיה ולא ידעו להצביע על הסבר או תחשיב ברור.
לפיכך קבעה השופטת כי יש להחיל את הכללים הרגילים לעניין חישוב זכאות התובע לתשלום גמול שעות נוספות.
השופטת הדגישה כי הנתבעת אישרה שאין בידיה דוחות נוכחות. מנגד, טענת התובע כי נדרש לעבוד עד 12 שעות ביום ופעם בחודש גם ביום שישי לא נסתרה.
בסיכומו של דבר קיבלה השופטת את טענת התובע כי יש לפסוק לטובתו 60 שעות נוספות חודשיות בהתאם להוראות החוק. היא קבעה כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות בסך 184,778.21 שקל.
בנוסף היא פסקה לטובתו פיצוי על הפרת זכויות סוציאליות שונות ובסך הכל הוא יקבל 255,116 שקל.
הנתבעת חויבה בהוצאות בסך 10,000 שקל.
- ב״כ התובע: עו”ד דרור אורן
- ב״כ הנתבעת: עו”ד מאיר נוי
עו”ד עינת קנפו-לוי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
ביטוח תאונות עבודה / תאונות אישיות
מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע בתאונת עבודה או חלה במחלת מקצוע, וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.
המבוטחים:
- עובד שכיר – למעט שוטר, סוהר ועובד שירות הביטחון.
- עובד עצמאי.
- המשתלם בהכשרה מקצועית.
- המצוי בשיקום מקצועי.
- אסיר עובד.
- תושב חו״ל, כולל תושב השטחים והאוטונומיה העובד בישראל.
- עובד זר המועסק אצל מעסיק ישראלי באזור.
- ישראלי העובד בחו״ל אצל מעביד ישראלי – בתנאים מסוימים.
- מי ששכרו נקבע בחוק או על פיו (כגון חבר כנסת).
- מי שמתאמן לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום.
הגדרות
- פגיעה בעבודה – תאונת עבודה או מחלת מקצוע.
- תאונת עבודה – תאונה תוך כדי ועקב העבודה, לרבות בדרך למקום העבודה וממנו, ובנסיבות המפורטות בחוק.
- מחלת מקצוע – מחלה לפי רשימת מחלות מוגדרות שנקבעה בתקנות, שהמבוטח חלה בה עקב עבודתו.
- תלויים – אלמן/ה ויתומים של העובד, במקרה של פטירת העובד כתוצאה מפגיעה בעבודה. בנסיבות מיוחדות גם הורים ואחים ייחשבו תלויים.
תנאי הזכאות לדמי פגיעה
מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע בתאונת עבודה או חלה במחלת מקצוע, וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.
מקרים נוספים שייחשבו פגיעה בעבודה מוגדרים בסעיף 80 לחוק הביטוח הלאומי, ובתוך כך, בין היתר (לפירוט מלא ראו את הוראות החוק):
- עובד שנפגע בדרכו ממעונו (או מהמקום שהוא לן בו) אל מקום העבודה, או מן העבודה אל מעונו, או ממקום עבודה אחד אל מקום עבודה אחר.
- עובד שנפגע בשעת עבודתו במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), בזמן שעשה להצלת גוף או רכוש, או למניעת נזק לגוף או לרכוש.
- עובד שנפגע בשעת עבודתו מפגיעה (שלא עקב העבודה) שפגע בו אדם אחר בחפץ הנמצא במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), ובלבד שלנפגע לא היה חלק בגרימת הפגיעה.
תשלום דמי פגיעה
התשלום בגין תקופת אי-כושר לעבודה כתוצאה מהפגיעה, יינתן לתקופה מרבית של 13 שבועות (91 ימים) ממחרת יום הפגיעה, ויחושב לפי מספר ימים (עד 91 ימים לתשלום).
בעד שני הימים הראשונים שלאחר יום הפגיעה לא משולמים דמי פגיעה, אלא אם הנפגע לא היה מסוגל לעבוד 12 יום לפחות, כלומר, עד 12 ימי פגיעה מפחיתים 2 ימים, 12 ימים ומעלה (עד 91 ימים) מקבל דמי פגיעה מלאים בהתאם לתקרה.
בסיס התשלום הוא 75% מהשכר החייב בדמי ביטוח ברבע השנה שלפני הפגיעה, בניכוי מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות.
סכום דמי הפגיעה ליום מוגבל במקסימום – נכון לשנת 2020: 1,114.37 ₪ (ניתן לשלם דמי פגיעה חלקיים בהתאם לכללים שנקבעים בחוק).
“תקופת הזכאות הראשונה” – בעד 12 ימי הזכאות הראשונים, דמי הפגיעה המגיעים לעובד השכיר אינם ממומנים על ידי המוסד לביטוח לאומי, אלא על ידי המעסיק. בפועל, המוסד משלם ישירות לעובד השכיר וגובה את התשלום מהמעסיק.
עובד עצמאי אינו זכאי לדמי פגיעה בעד 12 הימים הראשונים.
תאונות אישיות
תקופה מירבית לקבלת דמי פגיעה בגין תאונות אישיות – 90 ימים.
אופן החישוב דומה לחישוב דמי פגיעה מעבודה.
קבצים להורדה
חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995
מתנות, ביגוד, השתלמות וספרות מקצועית
סעיף 2(2)(א) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ”א- 1961
“השתכרות או ריווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו; תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו, לרבות תשלומים בשל החזקת רכב או טלפון, נסיעות לחוץ לארץ או רכישת ספרות מקצועית או ביגוד, אך למעט תשלומים כאמור המותרים לעובד כהוצאה; שוויו של שימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד שהועמד לרשותו של העובד; והכל – בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו”.
בנושא שלהלן נעסוק בפירוש חלק ההגדרה המתייחס ל-“בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין”.
שווי מתנות
מתנות חייבות במס בגין שוויין. למשל: תלושי שי, גיפט קארד, מתנה מוחשית (שווי או עלות), כסף, מתנות לרגל אירועים אישיים: בר מצווה, ברית, ומתנות לימי הולדת, יום האם ועוד. כל מתנה שהעובד מקבל, שוויה יחויב במס. לצורך זה, מתנה יכולה להיות בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין.
חריג ראשון: פטור שנתי עבור מתנות לרגל אירועים אישיים. רשויות המס מעניקות הקלה כאשר מדובר במתנה לרגל אירוע אישי. אירוע אישי הוא אירוע לא מחזורי, כלומר אירוע שאינו חוזר על עצמו מידי שנה בתאריך קבוע, למשל: חתונה או ברית. ימי הולדת או יום המשפחה שחוזרים על עצמם מדי שנה הם מחזוריים ולכן אינם אירוע אישי.
הפטור על פי החוק:
פטור שנתי של עד 220 ₪ בשנה עבור אירועים אישיים לא מחזוריים. הפטור הינו עד 220 ₪ בשנה (לא לאירוע!). אם בשנה אחת ניתנו יותר ממתנה אחת בגין אירוע אישי, אזי יש לוודא שרק הסכום עד 220 ₪ בשנה לא יחויב במס.
חריג שני: במקרה של תלושי שי מותר לזקוף לעובד שווי מתנה לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי השווי המוצג בהם, כי ערך המתנה לא בהכרח יהיה הסכום שנתן המעסיק (אם, למשל, יש מבצעים וכו’). לפי פסק-דין צינומטל – ניתן לזקוף לעובד שווי לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי הערך הנקוב שלהם.
השתלמויות
הכלל: השתלמות ששומרת על הקיים לא תחויב בשווי. השתלמות שיוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד – תחויב בשווי.
על מנת לדעת אם השתלמות תחויב במס אם לאו, יש לבדוק אם ההשתלמות היא לשם שמירה על משהו שכבר קיים או שהיא יוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד. למשל, חשבי שכר זקוקים למספר שעות השתלמות בשנה כדי לשמור על התעודה, והמעסיק שילם עבור חשב השכר את מחיר ההשתלמות. האם העובד יחויב בשווי לצורכי מס? ההשתלמות מאפשרת לחשב השכר לשמור על המקצוע שלו ולכן העובד לא יהא חייב במס.
כשההשתלמות שומרת על הקיים, כלומר השתלמות בתחום העיסוק, אזי העובד לא יהיה חייב במס. אם ההשתלמות יוצרת משהו חדש אז הוא יחויב במס, למשל השתלמות בעיצוב בגדי ים או לימוד תואר ראשון במנהל עסקים יהוו יצירת תחום חדש, שלא היה לעובד לפני כן. במקרים של יצירת יתרון מתמיד, יצירת מקצוע חדש או עבודה חדשה, העובד יחויב במס בגין השווי.
תארים אקדמאיים תמיד ייחשבו יצירת יתרון מתמיד, משהו חדש, ולכן העובד יחויב במס בגין השווי, וזאת גם אם התואר קשור ישירות לתחום העיסוק של העובד.
- ע”א 141/54 ד”ר לילי וולף-בלוך נ’ פקיד שומה ירושלים
רופאת שיניים טסה לרומניה ללמוד נושאים חדשים. בית המשפט פסק, שאכן היא למדה טכניקות חדשות אבל היא נשארה רופאת שיניים, ובלימוד טכניקות חדשות היא שומרת על המקצוע שלה. מכיוון ששמרה על הקיים, הגם שזו התפתחות, היא לא חויבה במס.
ספרות מקצועית
הכלל: ספרות הקשורה למקצוע – העובד אינו חייב במס בגין השווי; ספרות אחרת שאינה עוסקת במקצוע – תחויב בשווי למס.
רכישת ספרות בתחום העיסוק של העובד: ספרים, דמי מנוי שנתי לאתר, ירחון, מגזין וכיוצא בזה, לא תחויב במס. למשל, כאשר מעסיק קנה לחשב השכר בחברתו את ספרי החקיקה, מכיוון שהעובד זקוק להם לצורך עבודתו, העובד לא יחויב במס בגין השווי. אם, לעומת זאת, המעסיק רכש לעובד מנוי לעיתון אופנה, שהוא אמנם ספרות, אך אינו קשור לעבודה, העובד יחויב במס.
ביגוד
הכלל: אם ניתן ביגוד המשויך או המזוהה למקום העבודה בלבד – העובד לא יחויב במס בגין השווי שלו; ביגוד שאינו שייך למקום העבודה בלבד – העובד יחויב במס בגינו.
כאשר המעסיק נותן לעובד בגדים המיועדים לעבודה בלבד, למשל: חלוק אחיות, גלימה לעורך-דין, סרבל לעובד בית דפוס – הביגוד הוא לצורכי העבודה בלבד, ולכן העובד לא יחויב במס בגינו.
כאשר הביגוד ראוי ומתאים ללבוש מחוץ למקום העבודה – הוא יחויב בשווי.
דמי ביגוד / קצובת ביגוד
יש מעסיקים שנותנים לעובד תוספת כסף לשכר בגין ביגוד, ללא שיוך הביגוד למקצוע או למקום העבודה; במקרים כאלו, תוספת השכר עבור הביגוד מחויבת במס.
קבצים להורדה
פקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א- 1961
יום שבת, 30 באפריל 2022
עובדים בחגים
זכויות העובדים בחגים הנהוגים בדתם, בהתאם לרשימות החגים השונים:
רשימות החגים
- לרשימות החגים והמועדים שנקבעו לגביהם זכויות בחקיקה:
עבודה בערב חג
- במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה עד 7 שעות. המשמעות היא שכל שעה מעבר לכך היא שעה נוספת.
- במקומות שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות (צו ההרחבה משנת 2000 קובע, כי המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור).
- ערב יום הכיפורים – צו ההרחבה בדבר מעבר לשבוע עבודה מקוצר קובע, כי העובדים יעבדו 6 שעות בתשלום של 9 שעות. במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי החג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו לעבוד כך.
- בענפים מסוימים נקבעו כללים מיוחדים בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, לדוגמה:
- בענף הפלסטיקה – בערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של סוכות, יעבדו 6 שעות ביום, בתשלום של 8 שעות.
- בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה –
- במקומות עבודה עם עד 20 עובדים יעבדו 7 שעות בתשלום של יום עבודה מלא בערבי חגים, ובערב יום כיפור וערב פסח (בחג הראשון) יעבדו 5 שעות, בתשלום של יום עבודה מלא.
- במקומות עבודה עם למעלה מ-20 עובדים יעבדו 7 שעות בתשלום של 8 שעות בערבי חגים, ובערב יום כיפור וערב פסח (בחג הראשון) יעבדו 6 שעות, בתשלום של 8 שעות.
- בענף הניקיון והתחזוקה – עובדים שהמעסיק שלהם חבר באיגוד הכל ארצי של מפעלי הניקיון בישראל בלבד יעבדו בערב החג באופן הבא: ערב שביעי של פסח, ראש השנה, סוכות ושמחת תורה – 6 שעות בתשלום של 8, כאשר העבודה צריכה להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת החג; ערב יום כיפור וערב פסח – 5 שעות בתשלום של 8 שעות, כאשר העבודה צריכה להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת החג. שאר עובדי הניקיון יעבדו בערב החג באופן שפורט למעלה לגבי כלל העובדים במשק. למידע נוסף ראו ימי עבודה מקוצרים בתשלום מלא לעובדי חברות ניקיון ותחזוקה.
- בענף המלונאות בערב יום העצמאות עובדים 7 שעות בתשלום של 8 שעות, ובשאר ערבי החגים עובדים 6 שעות בתשלום של 8 שעות.
- אם במקום עבודה מסוים עבדו לאורך שנים 4 או 5 שעות בערבי חג (תמורת שכר של לפחות 4 או 5שעות בהתאמה או תמורת שכר גבוה יותר), זכות זו הופכת במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד באותו מקום. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.
- עובדים שאינם יהודים שבחרו בחגים של דתם – בערב חג שאינו יהודי אורך יום עבודה של עובדים המציינים את אותו חג ואינם עובדים בו לא יעלה על 7 שעות (ואם יש הסכם כלשהו או נוהג במקום העבודה שלפיו יום העבודה קצר יותר יש לנהוג לפי אותו הסכם או נוהג). עבור עובדים שאמורים לעבוד באותו חג, ערב החג יהיה יום עבודה רגיל.
- להרחבה בנושא אורך יום עבודה ראו יום עבודה ושבוע עבודה.
- עבודה בערב חג בשעות שלאחר כניסת החג, תיחשב כעבודה במהלך החג.
זכאות לסרב לעבוד בחג
- עובד זכאי לסרב לעבוד בחג בשל איסור על-פי מצוות דתו.
- החל מ-01.01.2019 עובדים יהיו זכאים לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור על-פי מצוות דתם.
- הזכאות אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.
- לפרטים נוספים ראו סירוב לעבוד ביום המנוחה השבועי או בחג.
- חשוב לדעת: עובד שמעסיקו הפלה אותו מטעמי דת בנושאים כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וכד’, רשאי להגיש תביעה נגד המעסיק. למידע נוסף ראו איסור אפליית עובד מטעמי דת.
עבודה בחג
- לעובד יהודי ימי חג הם מועדי ישראל ולעובד שאינו יהודי ימי חג הם מועדי ישראל או חגי דתו, לפי בחירת העובד. לרשימות החגים השונים, ראו דמי חגים.
- על פי סעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית יחולו גם על החגים.
- עובד רשאי לסרב לעבוד ביום חג (מלבד במקומות עבודה מסוימים) אבל אם הוא עובד בחג הוא זכאי לתוספת שכר עבור שעות עבודתו.
- שעות כניסת החג ויציאת החג הן בדומה לשעות כניסת השבת ויציאת השבת (למעט יום העצמאות). עובד שהתחיל את עבודתו בערב החג וסיים לעבוד לאחר שעת כניסת החג, זכאי לגמול עבור שעות עבודתו בחג.
- עובד החל את עבודתו בערב חג בשעה 10:00 בבוקר וסיים אותה בשעה 18:30.
- החג נכנס בשעה בשעה 17:30.
- עבור השעה האחרונה של עבודתו (שחלה בתוך החג) זכאי העובד לגמול עבור העסקה בחג.
עובדים יומיים או שעתיים
- עובד שעתי או יומי שעבד בחג זכאי לתשלום של 150% משכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג, וכן לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום שעות החג שבהן עבד במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד.
- עובדים יומיים או שעתיים שהועסקו בחג שלא מתוך בחירה –
- על-פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד שעתי או יומי שהועסק בחג שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי לתשלום שכר עבור שעות עבודתו בחג (בשיעור של לפחות 150% משכרו הרגיל) ובנוסף זכאי לדמי חגים בשיעור 100% משכרו (אם מלכתחילה היה זכאי לדמי חגים) . סך כל התגמול שהעובד זכאי לו יהיה בשיעור 250% משכרו הרגיל בגין שעות עבודתו בחג (150% עבור שעות עבודתו במהלך החג ובנוסף 100% נוספים כדמי חגים). בנוסף יהיה זכאי לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום השעות שבהן עבד בחג.
- בע”ע (ארצי) 38313-03-18 חזר בית הדין הארצי על הלכה זו וקבע כי לפי צו ההרחבה הכללי לדמי חגים, דמי חגים ישולמו בנוסף לתמורת יום העבודה לעובד שעתי שעבודתו בחגים היתה מתוך כורח ולא מתוך בחירה (כלומר התגמול לעובד יהיה בשיעור 250% שכרו הרגיל) . החזקה היא כי בהעדר ראיה לסתור, העבודה בחגים היא מתוך כורח ולא מתוך בחירה של העובד. גם במצב בו שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק בהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים, יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים , שכן המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו . החזקה לפיה העבודה בחג הנה מתוך כורח לא תחול אם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונם, ללא שיקול דעת של המעסיק, או שהבחירה לעבוד בחג היתה בחירה מוחלטת של העובד.
- הלכה זו לא חלה על עובדים בענף השמירה, שכן בהסכם הקיבוצי בענף השמירה ישנו הסדר ספציפי מפורש שעל פיו עובד שעבד בחג, זכאי לגמול עבודה בחג בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל בלבדו הוא אינו זכאי בנוסף לדמי חגים.
אם
המחלוקת בין המעסיק לעובד תגיע לבית הדין לעבודה, הנטל להוכיח כי כי
העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח, יוטל על המעסיק,
כלומר: המעסיק הוא שצריך להוכיח כי העובד הועסק מרצונו, ואם לא יצליח
להוכיח זאת, ייחשב העובד כמי שהוכרח לעבוד באותו יום.
- החוק לא קובע כי מנוחת הפיצוי תהיה בתשלום. עם זאת, קיימים ענפים שבהם נקבע כי יינתן תשלום לעובדים גם עבור ימים או שעות של מנוחת הפיצוי.
- עובדים בענף המלונאות המועסקים בחג, זכאים ליום מנוחה בתשלום בנוסף לגמול עבור עבודתם בחג (על יום מנוחה זו הם יקבלו שכר רגיל למרות שנעדרו מהעבודה). הזכאות ליום מנוחה כפיצוי ניתנת גם אם החג חל בשבת.
- עובדי חברות שמירה ואבטחה וכן עובדי חברות ניקיון ותחזוקה המועסקים בחג זכאים ליום מנוחה בנוסף לגמול עבור עבודתם בחג, אך הם לא יקבלו שכר עבור יום מנוחה זה.
- אם חל על העובד ועל המעסיק הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, המעניקים גמול גבוה יותר מהמחויב על פי החוק, יחויב המעסיק בשיעור הגמול האמור.
- ראו “הרחבות” בנושא גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג.
עובד במשכורת חודשית
- עובד במשכורת חודשית שעבד בחג זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג ולמנוחת פיצוי בהתאם לאמור בהיתר העסקה בשבת.
- מנוחת הפיצוי הינה בתשלום שכן אסור למעסיק לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.
- גם במקרים שבהם החג חל בשבת זכאי העובד לתוספת של 50% בלבד משכר עבודתו עבור שעות העבודה בחג (בנוסף למשכורת החודשית הרגילה), כלומר אין כפל תשלום בגין עבודה בחג שחל בשבת.
- אם חל על העובד במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי / הסכם קיבוצי מיוחד / צו הרחבה ענפי / חוזה עבודה אישי / נוהג – הקובע תמורה עבור עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מהשיעור האמור שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.
שעות נוספות
- אם עובד מועסק בחג בשעות נוספות (מעבר למכסת השעות היומית או השבועית שלו), הוא יהיה זכאי לגמול עבור העבודה בחג, ובנוסף לגמול עבור שעות נוספות, בדומה לגמול שעות נוספות עבור עבודה בשבת:
- עבור השעתיים הנוספות הראשונות עליו לקבל 150% בגין העבודה בחג + 25% בגין השעות הנוספות, כלומר 175% בסה”כ.
- החל מהשעה הנוספת השלישית עליו לקבל 150% בגין העבודה בחג + 50% בגין השעות הנוספות, כלומר 200% בסה”כ.
- עובדת עבדה בשבוע מסוים 40 שעות בימים א’-ה’. שכרה של העובדת הוא 30 ₪ לשעה ביום רגיל.
- יום שישי היה יום חג והעובדת עבדה ביום זה 6 שעות.
- עבור 2 שעות העבודה הראשונות בחג (עד למכסה השבועית של 42 שעות שבועיות), העובדת תהיה זכאית ל-45 ₪ לשעה (150% מתוך 30 ₪).
- עבור 2 שעות העבודה הנוספות בחג (מעבר ל-42 שעות שבועיות), העובדת תהיה זכאית ל-52.50 ₪ לשעה (175% מתוך 30 ₪).
- עבור 2 שעות העבודה האחרונות בחג (השעה הנוספת השלישית והרביעית), העובדת תהיה זכאית ל-60 ₪ לשעה (200% מתוך שכר של 30 ₪).
עבודה במוצאי החג
- עובדים המועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל, אולם אם עובד החל לעבוד במוצאי החג בטרם חלפו 36 שעות מאז סיים את עבודתו לפני החג, תיחשב העבודה במוצאי החג כעבודה ביום חג, המזכה את העובד בשכר בגובה 150%.
עובד
סיים לעבוד בערב החג בשעה 13:00. אם מוצאי החג חל למחרת בשעה 20:00, והוא
מתחיל לעבוד מיד במוצאי החג, הרי שכל עוד לא חלפו 36 שעות מאז הפקת עבודתו
(בערב החג בשעה 13:00) הוא נחשב כמי שעובד בחג וזכאי לגמול עבור העסקה בחג.
ולכן כל שעת עבודה במוצאי החג עד 01:00 אחר חצות, תזכה את העובד בגמול
עבור העסקה בחג.
- למידע נוסף ראו גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג.
עבודה בחול המועד
- בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.
- ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.
- מקובל במקומות עבודה רבים, לעבוד בימים אלה מספר שעות נמוך מבימי עבודה רגילים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.
חופשה בערב חג ובחול המועד
- יום חופשה בערב חג או בחול המועד דינו כיום חופשה מלא. חוק חופשה שנתית מתייחס לימי חופשה מלאים, ואינו עוסק בחלקי יום חופשה. במקרה שעובד נעדר מהעבודה בימי עבודה מקוצרים כגון ערב חג או בחול המועד, רואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא ועל המעסיק לנכות ממכסת ימי החופשה של העובד יום חופשה מלא, ולשלם לו תשלום דמי חופשה בגין יום עבודה מלא.
- ישנם מקומות עבודה בהם קיים הסכם עבודה או נוהג המיטיב עם העובדים ולפיו המעסיק ינכה ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד שנעדר ביום עבודה מקוצר, כגון ערב חג, רק מחצית יום חופשה (או חלקיות אחרת של יום חופשה בהתאם לאורכו של יום העבודה שבו נלקחה החופשה). למרות שהמעסיק ניכה לעובד רק חצי יום חופשה, יהיה עליו לשלם לעובד דמי חופשה בגין יום עבודה מלא.
- חופשה בערב החג יכולה להיות ביוזמת המעסיק או ביוזמת העובד (בהסכמת המעסיק) – ובשני המקרים זכאי העובד לתשלום דמי חופשה, ובמקביל ינוכה לו יום חופשה ממכסת ימי החופשה שצבר.
- להרחבה על אופן חישוב דמי החופשה ראו חופשה שנתית.
חופשה כפויה (ביוזמת המעסיק) וחופשה מרוכזת בחול המועד
- הפסיקה קבעה, כי המעסיק הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. על כן, מעסיק יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג ו/או ימי חול המועד ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית, וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:
- על פי סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא 7 ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות. (כלומר, אם מדובר בחופשה כפויה של 7 ימים ומעלה, המעסיק צריך לתת הודעה מראש של שבועיים לעובדים. אם החופשה הכפויה היא קצרה יותר, אין צורך במתן הודעה מוקדמת של שבועיים).
- יש לוודא כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול – אסור לכפות חופשה על עובד שאין לזכותו ימי חופשה צבורים.
על-פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה וכן לפי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה,
אסור למעסיק לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שאורכה עולה על מספר ימי החופשה
השנתית שצבר. כלומר, אין לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי
חופשה שיצבור בעתיד. למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובד שלא צבר מספיק ימי חופשה.
- אם ישנו עובד שאין לזכותו די ימי חופשה לניצול, יוכל המעסיק לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:
- לא להוציא את אותו עובד לחופשה.
- להוציאו לחופשה בתשלום מבלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצבור בעתיד.
- להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובד נתן לכך את הסכמתו.
- ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
- להרחבה בעניין חופשה כפויה/מרוכזת ראו חופשה ביוזמת המעסיק.
תשלום עבור החג (שבו העובד נעדר מהעבודה)
- עובד חודשי: עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית שחלו באותו חודש, ובלבד שעבד את כל ימי העבודה האפשריים שבהם הוא מחוייב באותו החודש.
- עובד שעתי/יומי: המעסיק מחוייב לשלם תשלום עבור ימי חג (דמי חגים) לעובד שעתי/יומי, לאחר שעבד 3 חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה יום לפני החג ויום אחריו (אלא אם המעסיק הסכים לכך). העובד זכאי לדמי חגים ללא התניה בהיקף המשרה שלו. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום זהה לתשלום עבור יום העבודה הרגיל של העובד ללא התוספות השונות (נסיעות וכד’).
- הפסיקה קבעה שאם עובד הוכיח כי עבד באופן סדיר במשך שנים, הוא יהיה זכאי לדמי החג. הנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעסיק.
- עובד משמרות שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, ייחשב כמי שנעדר בסמוך לחג בהסכמת המעסיק, ויהיה זכאי לדמי חג.
- הזכאות לדמי חגים חלה רק אם יום החג חל ביום שהעובד היה אמור לעבוד בו, והעובד הפסיד יום עבודה בגין החג. לקריאת פסק דין בסוגיה ראו כאן.
- עוזרת בית מועסקת באופן קבוע בימי רביעי.
- בשנת 2016 (תשע”ז) חל יום כיפור ביום רביעי, והעובדת לא הגיעה לעבודה.
- המעסיק חייב לשלם לה דמי חגים, בגובה שכר עבודתה היומי מלבד הוצאות נסיעה.
- המעסיק אינו רשאי להודיע לה כי הוא מוציא אותה לחופשה באותו יום ומנכה לה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותה.
- כמו כן אם המעסיק מעוניין שהעובדת תגיע ביום חמישי באותו שבוע במקום יום רביעי, עליו לשלם לה שכר עבור יום חמישי שבו תעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לה עבור יום רביעי שבו נעדרה מהעבודה.
- עובד במשמרות משתנות המתפרשות על כל שעות היממה והשבוע (כולל שישי ושבת) זכאי לדמי חגים , גם אם עבד במהלך החודש משמרות נוספות במקום המשמרות בהם לא עבד עקב החג והיקף משרתו ומשכורתו לא נפגעו. למידע נוסף ראו בע”ע (ארצי) 38313-03-18 פסקה 84.
- מעסיקים הכפופים להסכם קיבוצי, לצו הרחבה ענפי, לחוזה אישי או לנוהג, אשר קובעים הוראה שמיטיבה עם העובד מֵעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור, יהיו מחויבים לפעול על-פי ההוראה המיטיבה.
עובדי קבלן כוח אדם יהודיים זכאי להיעדר מ-10 ימי חג (שאינם חלים בשבת).
- חג שחל בשבת או ביום שישי: צו ההרחבה קובע כי אם החג חל בשבת, העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים. הצו אינו מתייחס למקרים שבהם החג חל ביום שישי או ביום פנוי אחר של העובד. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי במקומות שבהם עובדים בימים א’-ה’ בלבד (כלומר לא עובדים בימי שישי) עובד אינו זכאי לדמי חגים שחלים ביום שישי, כי ממילא הוא אינו מפסיד יום עבודה בגלל החג.
- צו ההרחבה בו נקבעה הזכאות לדמי החגים אינו קובע את גובה התשלום עבור ימי חג. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום הוא בגובה התשלום עבור יום עבודה רגיל (עבור עובד שעתי-מספר שעות ממוצע ליום לפי השנה האחרונה), ללא תוספות שונות (כמו נסיעות, שעות נוספות וכדומה).
עובדים שאינם יהודים
- לעובד לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק. להרחבה ולפירוט רשימת החגים הקבועה בחוק על פי דת, ראו “רשימות החגים” בתחילת הזכותון.
- עם זאת, עובד לא יהודי רשאי להודיע למעסיק כי הוא בוחר במועדים של לוח החגים היהודי לצורך היעדרות מעבודתו. במקרה כזה יחולו עליו אותם כללים החלים על עובדים יהודים כפי שתוארו לפני כן.
- אם העובד בחר בימי החגים של דתו, הוא יהיה זכאי לתשלום עבור היעדרותו בחגים אלה –
- עובד חודשי יקבל משכורת רגילה באותו חודש שבו חל החג של דתו, והיעדרותו לא תיגרע מהשכר באותו חודש.
- עובד יומי או שעתי שנעדר בימי החג של דתו יהיה זכאי לקבל דמי חגים עבור היעדרותו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק, ובתנאי שלא נעדר ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם כן נעדר בהם בהסכמת המעסיק).
- עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, ומקום עבודתו סגור בחגים יהודיים, לא יקבל כפל תשלום (הן על חגי דתו והן על החגים היהודיים). העובד יהיה זכאי לדמי חופשה שנתית עבור היעדרותו במהלך החגים היהודיים, וממכסת ימי החופשה השנתית שצבר ינוכו ימים אלה.
ימי מחלה בחג
- על-פי חוק דמי מחלה, תקופת המחלה של עובד במשכורת חודשית כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים, כך שיש לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה הצבורה לזכותו.
- לגבי עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי/יומי, החוק קובע כי תקופת המחלה שלו אינה כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים. לכן אין לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה הצבורה לזכותו, אלא אם כן הוא נוהג לעבוד בימי מנוחה וחגים על פי היתר.
שי לחג
- החוק אינו מחייב את המעסיק לתת לעובדיו מתנה עבור החגים. יחד עם זאת, אם המעסיק נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, הוא מחויב להמשיך ולפעול בדרך זו.
- כמו כן, יש לבדוק האם המעסיק מחוייב במתן מתנה מכוח הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החלים עליו. אם חל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יש לפעול על פי האמור בהסכם/צו. להרחבות בנושא, ראו:
- על-פי הפסיקה, כאשר מעסיק מעניק לעובדיו שי לחג, עליו להעניק את השי גם לעובדים הנמצאים בחופשת לידה. לקריאת פסק דין בנושא זה ראו אין להפלות עובדת בחופשת לידה בהענקת שי לחג.
- מתנה לחג, נחשבת ל”טובת הנאה” על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר חייבת כולה במס ועל כן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.
- גילום המס בגין שווי ההטבה – כתוצאה מתשלום מס על מתנת החג, צפוי שכר הנטו של העובד לקטון. יש מעסיקים הנוהגים לגלם את המס המוטל, כלומר להעניק לעובד תוספת שכר חד פעמית (בנוסף על השי לחג) באופן ששכר הנטו של העובד לא יוקטן בשל תשלום המס. לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעסיק לגלם את המס המוטל בגין השי.
פסקי דין
- עובד יומי או שעתי, המועסק בימים קבועים, זכאי לדמי חגים גם אם נעדר ביום שלפני או אחרי החג
- עובד שעתי או יומי אשר עבד בחג מתוך כורח, זכאי לדמי חגים בנוסף לשכרו עבור שעות עבודתו
- ע”ע (ארצי) 23333-09-16, פסקה 11- עובד יהיה זכאי לדמי חגים גם במקרה בו עבד בחג, אלא אם כן יוכח כי העבודה בחג הייתה מרצון העובד. הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח מוטל על המעסיק.
פורסם באתר כל זכות
הירשם ל-
רשומות (Atom)