סוגיית ההתחסנות (ובעיקר, הסירוב להתחסן) הגיעה גם לפתחם של בתי הדין לעבודה
בימים אלה פורסם תיקון מס’ 6 לחוק העוסק בדמי בידוד (חוק התכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה).
לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
מאת: עו"ד שני בניש
בימים אלה פורסם תיקון מס' 6 לחוק העוסק בדמי בידוד (חוק התכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה).
התיקון קובע מנגנון של השתתפות המדינה עם המעסיק בתשלום דמי בידוד, ובו מספר שינויים חדשים מן ההוראות שהיו נהוגות עד כה.
נדגיש, כי לגבי עובד שנכנס לבידוד בין 8.7.2021 ועד 4.8.2021 חל למעשה "ההסדר הישן" עליו כתבנו בתחילת המגפה בקישור להלן: https://www.michpalyeda.co.il/corona-3/
ואילו השינויים הבאים מתייחסים לבידוד שהתקיים החל מיום 5.8.2021 ועד 31.10.2021
נבהיר כי שפוי למעסיק ששילם דמי בידוד לפי הסדר מיטיב ושילם דמי בידוד גם עבור יום המחלה ראשון, לא יהיה זכאי לשיפוי בעד העלות שנשא עבור יום ההיעדרות הראשון
סע"ש (י-ם) 15897-06-21 רבקה אהרוני נ' מפעל הפיס
מאת: עו"ד שני בניש
סוגיית ההתחסנות (ובעיקר, הסירוב להתחסן) הגיעה גם לפתחם של בתי הדין לעבודה;
בפסיקה זו מדובר בעובדת בעלת ותק של 5 שנים, אשר במסגרת עבודתה ממוקמת בחלל בו נמצאים עובדים נוספים, רבים מהם מבוגרים ובקבוצות סיכון, במסגרת עבודתה, העובדת אף מקיימת פגישות ממושכות עם גורמים נוספים אשר בקשר עם הארגון.
החל ממרץ 2021 החליטה הנהלת החברה שלא להתיר כניסה לעובדים ללא תעודת מתחסן/ מחלים; העובדת ניצלה ימי חופשה ואף יצאה לחל"ת על מנת להתמודד עם ההנחיה.
לימים, בתקופת מבצע שומר החומות, התיר הארגון לעובדים לעבוד מן הבית, אך בחר להחריג את העובדת מהיתר זה, ולא לאפשר לה לעבוד מהבית וזאת בשל סירובה להתחסן (עובדים מנועי חיסון- אשר בניגוד לעובדת לא יכולים להתחסן מטעמים רפואיים- כן הורשו לעבוד מהבית).
בית הדין התייחס בפסיקתו לשינויים בהנחיות, בתחלואה ובגורמי הסיכון, שינויים אלה מחייבים את המערכת לגמישות מחשבתית, אך קיבל את הרושם כי סרבנות חיסונים שלא ממניעים רפואיים פשוט אינה מקובלת על הארגון, זאת מבלי שהארגון בחן את הנזקים הצפויים הן לעובדת והן לארגון.
יחד עם זאת נקבע כי החלת דין שונה וחריג כלפיה ביחס למנועי חיסון הוא אינו מידתי, וכי על הארגון לפעול מידית לסיום החל"ת ובחינה של החלת התאמות שיאפשרו את השבת העובדת לעבודתה בפועל, התאמות שאף העובדת עצמה הציע וזאת משום שישנן מגוון אפשרויות מידתיות ומאוזנות להעסקתה בפועל למרות שלא התחסנה.
מאת: עו"ד משה בושי
הקדמה
מדובר בפסק דין הדן בגובה הגמלה ששולמה לעצמאי לאחר תאונה שעבר בזמן העבודה.
התובע טען כי סכום הקצבה אמור להיות גבוה יותר כפי שיפורט להלן, בעוד הנתבעים עמדו על טענת השיהוי, קרי טענתם היתה שהתביעה הוגשה באיחור ניכר.
בית הדין דן בטענות הצדדים והוסיף טענות משלו, התביעה נדחתה לבסוף.
עובדות המקרה
התובע הוא עצמאי, אשר נפגע בעבודתו בשנת 2005, התובע טען כי חישוב הגמלה בשל פגיעה בעבודה שגוי וכי לא נלקחו בחשבון התקופות שלאחר התאונה.
הנתבעים טענו כי יש לדחות את התביעה בשל שיהוי, קרי בשל הזמן הרב שעבר מהתקופה הרלוונטית ועד עצם הגשת התביעה.
דיון והכרעה
בית הדין פירט את סעיפי החוק והתקנות הרלוונטיים לפרטי המקרה, ראשית הוסבר כי אופן החישוב נקבע לפי סעיפים 97 ו-98 לחוק הביטוח הלאומי, הקובעים כי אופן חישוב הגמלה יבוצע באופן הבא:
75% משכר העבודה ברבע השנה שקדמה ליום הפגיעה.
בנוסף לכך, תקנה 2 לתקנות הביטוח הלאומי(מקדמות), הקובעת כי ההכנסה לעניין זה תחושב לפי השומה וכן תקנה 11 לתקנות הללו הקובעת כי בקרות פגיעה בעבודה הגמלה שתחושב תהיה על פי השומה שדווחה.
מטרת התקנות היא לעודד את המבוטח העצמאי לדווח דיווחים כדין ולחסום אותו מלטעון בדיעבד כי לא דווח כדין.
בתחילה, בית הדין דן בטענת הנתבעת לשיהוי, בית הדין מצטט פסיקה הקובעת כי ניתן להאריך מועד להגשת תביעה לבית הדין בהתקיים טעמים מיוחדים, קרי סיבות מצודקות/מיוחדות.
אולם, נקבע כי במקרה שלפנינו לא היתה סיבה להגיש את התביעה במועד כל כך מאוחר לאחר המועד הרלוונטי בעיקר כאשר התובע הגיש הליכים משפטיים אחרים.
בנוסף, קובע בית הדין כי החלטה כזו של הארכת המועד להגשת התביעה במקרה דנן תגרור השלכות משמעותיות לגבי תביעות עתידיות.
מכאן, עובר בית הדין לבחון את טענות התובע לגופן.
כמוזכר לעיל, תקנה 11 קובעת כי לא ניתן להעלות טענה בדיעבד כי הכנסת הטוען היתה גבוהה מההכנסה שדווחה מלכתחילה.
לא זאת אף זו, כי בית הדין מדגיש כי טענת התובע הקובעת כי לכאורה הכנסתו היתה גבוהה יותר לא נסמכת בשום אסמכתא, כך לשון בית הדין:
"טענה זו אשר הועלתה על ידי התובע במהלך הדיון, כאשר מדובר בשינוי ידני שנרשם על ידו, ללא כל אסמכתא או אישור רואה חשבון או אישור רשות המס, משמעותה העלאת טענה בעלמא אשר מעדרת כל בסיס על כן, אין לקבלה".
בנוסף, טענת התובע לגבי אופן החישוב של הגמלה נדחתה.
לבסוף נקבע כי דין התביעה להידחות.
בשל נסיבות המקרה ומצבו הרפואי של התובע לא נפסקו הוצאות לתובע.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. מאמרים עדכונים בנושא בידוד מאת: עו"ד שני בניש בימים אלה פורסם תיקון מס' 6 לחוק העוסק בדמי
("מה נכנס לבנק")
שכר נטו חודשי = רכיבי שכר שהם כספיים (ללא רכיבי שווי), בניכוי מס נטו לתשלום ובניכוי ניכויים אישיים (למשל, הפרשת העובד לגמל).
חישוב מס לעובד יומי
שכר נטו לעובד יומי = (שכר יומי פחות מס יומי) כפול מספר ימי העבודה.
מס מחושב על בסיס מצטבר
חישוב מס הכנסה הוא שנתי.
שכרו של העובד עשוי להשתנות מדי חודש. למשל, עקב שעות עבודה שונות, העלאת שכר, בונוס וכו').
מס ההכנסה שינוכה מהעובד יחושב בשיעור שנתי, משכרו החייב במהלך כל שנת העבודה.
בהתאם לכך המס עשוי להשתנות מחודש לחודש, כך שבחודשים מסוימים העובד עשוי לשלם מס גבוה יותר, לקבל החזר מס במקרה שהמשכורת קטנה או שינוי בזיכויים (זיכוי תושב, זיכוי משמרות וכדומה).
אופן החישוב
שלב א – חישוב מס הכנסה על שכר מצטבר ללא שכר חודש אחרון
שלב ב – חישוב מס הכנסה על שכר מצטבר כולל שכר חודש אחרון
מס לניכוי או החזר* = מס לתשלום (שלב ב) פחות מס ששולם (שלב א)
* במידה שהתוצאה שלילית, יהא החזר מס ולא תשלום.
("מה נכנס לבנק") חישוב "שכר נטו" לעובד חישוב ההכנסה החייבת – כל רכיבי השכר החייבים במס לרבות שווי (הכנסה חייבת = הכנסה כוללת פחות ניכויים
מס הכנסה נוהג בשיטה של מתן נקודות זיכוי לעובדים השונים ובכך מפחית את המס לתשלום.
אפליה על רקע מין (מגדר) בעבודה היא הבחנה בין עובדים/ות או מועמדים/ות לעבודה, שאינה מתבססת על שיקולים רלוונטיים לאופיו ומהותו של התפקיד, אלא על פי מינו/ה
מס הכנסה נוהג בשיטה של מתן נקודות זיכוי לעובדים השונים ובכך מפחית את המס לתשלום.
לפי ההכנסה החייבת של העובד יש לחשב מס לפי מדרגות המס וטבלת לוח הניכויים – זהו מס ברוטו מחושב.
לאחר קבלת התוצאה של המס המחושב, יש לחשב את המס לתשלום. המס לתשלום משתנה מעובד לעובד בהתאם למצבו האישי, נקודות זיכוי להן הוא זכאי, זיכויים ממס ופטורים שונים.
ערך נקודת זיכוי בחודש הוא 219 ש"ח לחודש, שהם 2,628 ש"ח לשנה.
מס הכנסה נוהג בשיטה של מתן נקודות זיכוי לעובדים השונים ובכך מפחית את המס לתשלום.
בישראל, החל מגיל 21 לגברים ו-20 לנשים, יש חובה לבטח כל עובד, שכיר או עצמאי, בביטוח פנסיוני.
ביטוח פנסיוני הוא הפרשות, פיצויים ותגמולים אשר הן העובד והן המעסיק מחויבים להפריש לקרן הפנסיונית של העובד, כאשר המעסיק מפריש את רוב הסכום, והעובד מפריש כשליש ממנו.
חיסכון פנסיוני משמש את העובד החל מגיל הפרישה שהוא 67 אצל גברים ו-62 עבור נשים (צפוי לעלות בהמשך), אלא אם כן נעשתה משיכה מהקרן לפני גיל הפרישה. חיסכון פנסיוני יכול לשמש גם במקרה של נכות ואובדן כושר עבודה, ובמקרה של מוות.
נכון להיום, קיימים שלושה אפיקי חיסכון לפנסיה: קרן פנסיה, קופת גמל וביטוח מנהלים. מכיוון שהמדינה מעודדת חיסכון לפנסיה, קיימות הטבות מס לחיסכון פנסיוני אל מול חיסכון רגיל.
קרן פנסיה היא קצבה חודשית אשר המבוטח יקבל עד יום מותו ושאריו ימשיכו לקבל אחרי פטירתו. קרן פנסיה כוללת גם קצבה חודשית במקרה של נכות או מוות.
זהו אפיק פופולארי בזכות דמי ניהול נמוכים אשר ניתן להתמקח עליהם. החיסרון המרכזי הוא שקרן הפנסיה מבוססת על סך כל המבוטחים בקרן אשר בפועל משמשים ערבים זה לזה.
כיום קיים אפיק של קופת גמל להשקעה, אשר מאפשר הפקדה של סכומים שנתיים גדולים פעם בשנה, ומשיכתם לאחר גיל 60 עם פטור מלא ממס.
ביטוח מנהלים הוא אפיק אשר מותנה בבדיקות רפואיות. ביטוח מנהלים הוא חוזה, כך שבניגוד לאפיקים האחרים, אין באפשרות חברות הביטוח לשנות את התנאים. בביטוח מנהלים חברת הביטוח נושאת בסיכון ומבטחת את הכספים כך שאין סיכון עבור המבוטחים, וכולם יכולים למשוך את כספי הפנסיה בו זמנית.
שיפור בתנאי החיים והבריאות גורמים לעלייה מתמדת בגיל התמותה. כיום, צפוי אדם לחיות בממוצע עוד 20 שנה לאחר גיל הפרישה. אם לוקחים בחשבון שהמשכורת הממוצעת במשק כיום היא כ-10,000 ש״ח ברוטו, כדי לשמר את רמת החיים מלפני הפרישה מומלץ, לכל הפחות, שסכום החיסכון יגיע לכ-8000 ש״ח בחודש.
בישראל, החל מגיל 21 לגברים ו-20 לנשים, יש חובה לבטח כל עובד, שכיר או עצמאי, בביטוח פנסיוני.
אפליה על רקע מין (מגדר) בעבודה היא הבחנה בין עובדים/ות או מועמדים/ות לעבודה, שאינה מתבססת על שיקולים רלוונטיים לאופיו ומהותו של התפקיד, אלא על פי מינו/ה בלבד.
אפליה על רקע דת היא אבחנה בין עובדים/ות או דורשי/ות עבודה על רקע דתם/ן. היא באה לידי ביטוי בהחלטה על העסקה או אי העסקה של עובד/ת וכן בפיטוריו/יה על רקע דתו/ה.
אפליה על רקע הורות בשוק העבודה מוגדרת כהעדפת מועמדים/ות לעבודה שאינם הורים לילדים קטנים ו/או אף פיטורין של הורים לילדים רק משום היותם הורים.
בדומה לאפליה על רקע הריון, גם אפליה זו היא תופעה שכיחה בשוק העבודה בחברה הישראלית עדיין נפוצה התפיסה של משרת האישה כ"משרה שנייה", המשנית בחשיבותה למשרת הגבר.
אפליה זו יכולה להתקיים גם כלפי אבות המבקשים לעמוד בחובותיהם ההוריות ולממש את זכויותיהם ההוריות.
אפליה על רקע שירות מילואים היא העדפת עובדים/ות שאינם/ן משרתים/ות במילואים, או משרתים/ות מספר מועט יחסית של ימי מילואים על פני עובדים/ות שנדרשים/ות לשירות מילואים בתדירות גבוה יותר.
אבחנה מסוג זה עלולה להוות אפליה אסורה בשוק העבודה.
אפליה על רקע השתייכות מפלגתית בשוק העבודה הישראלי היא הבחנה בין עובדים/ות על רקע השתייכותם/ן למפלגה מסוימת, ללא קשר לאופי ומהות התפקיד.
אפליה על רקע נטייה מינית היא הבדלה בין עובדים/ות, המעניקה לקבוצה, קטגוריה או פרט מסוימים יתרונות או חסרונות יחסיים בהתייחסות רק לנטייה המינית שלהם , מבלי שתהיה הצדקה עניינית לכך.
אפליה על רקע השקפה בשוק העבודה הישראלי היא העדפת עובדים/ות המחזיקים/ות בהשקפה מסוימת על פני עובדים/ות אחרים, המחזיקים/ות בדעה אחרת.
אפליה זו, ככל אפליה היא אבחנה שאינה מותרת בשוק העבודה.
אפליה על רקע גזע בשוק העבודה מוגדרת כהבחנה לא עניינית בין עובדים/ות מגזע מסוים, לדוגמה: בעלי גוון עור כהה, לבין עובדים/ות מגזע אחר.
אפליה זו נובעת משיקולים לא רלוונטיים למהות התפקיד ומהווה את אחת הפגיעות הקשות והעמוקות ביותר בכבוד האדם וערך השוויון.
אפליה על רקע ארץ מוצא בשוק העבודה הינה אבחנה בין עובדים/ות בעלי/ות רקע וארץ מוצא שונה שונות, שלא על בסיס שיקולים רלוונטיים למהות ואופי התפקיד.
אפליה על רקע הריון בעבודה היא נקיטת מדיניות של איפה ואיפה, בין אם גלויה ובין אם סמויה, בין עובדות או מועמדות לעבודה הנמצאות בהריון לבין אלה שאינן וזאת שלא על בסיס שיקולים רלוונטיים לאופיו ומהותו של התפקיד.
אפליה על רקע טיפולי פוריות בעבודה היא הבחנה בין עובדים/ות, שלא על סמך שיקולים הנוגעים במהותו ואופיו של התפקיד אלא על פי היותם עוברים/ות טיפולי פוריות בלבד.
אפליה זו דומה לאפליה על רקע הפריה חוץ גופית אולם שונה ממנה, משום שאפליה על רקע הפריה חוץ גופית מקפחת נשים. מושאי אפליה על רקע טיפולי פוריות יכולים להיות גם גברים.
אפליה על רקע לאום בשוק העבודה הינה אבחנה שלא מן העניין בין עובד/ת בן/ת לאום אחד מהעובדים/ות האחרים/ות.
אפליה זו נובעת משיקולים לא רלוונטיים למהות התפקיד המוצע ומהווה את אחת הפגיעות הקשות והעמוקות ביותר בכבוד האדם וערך השוויון.
אפליה על רקע גיל בעבודה הינה אפליה רווחת בשוק העבודה, כיום עיקר האפליה מופנה כלפי עובדים/ות מבוגרים/ת מגיל 45 ומעלה.
לדוגמה – לעיתים רבות קיימת העדפה של עובדים/ות צעירים/ות על פני עובדים מבוגרים, מבלי שהגיל עצמו רלוונטי למהותו ואופיו של התפקיד.
אפליה על רקע מעמד אישי בעבודה היא נקיטת מדיניות של איפה ואיפה, בין אם גלויה ובין אם סמויה, בין קבוצות עובדים/ות או מועמדים/ות לעבודה וזאת, שלא על בסיס שיקולים רלוונטיים למהות וצורך התפקיד המוצע או המאויש, אלא על בסיס המעמד האישי של העובד/ת, כלומר, מצבו/ה המשפחתי.
לדוגמא – אל משרד פרסום מגיע לראיון עבודה מועמד רווק כשכל עובדי המשרד נשואים. המועמד בעל ניסיון רב. הוא מציג תיק עבודות מרשים אך המראיין מטעם המשרד מתלבט. הוא חושש שאולי לא ישתלב חברתית, שאולי לא יתאים למארג הייחודי במשרד.
אפליה על רקע טיפולי הפריה חוץ גופית בעבודה הינה הבחנה בין עובדים/ות שונים שלא על בסיס שיקולים הנוגעים אל מהותו ואופיו של התפקיד אלא על פי היותם עוברים/ות טיפולי הפריה בלבד.
דוגמה לאפליה על רקע טיפולי הפריה חוץ גופית – עובדת חדשה במשרד עוברת טיפולי הפריה חוץ גופית והמעסיק קורא לה לשיחת בירור לפשר ההיעדרויות הרבות.
אפליה על רקע מין (מגדר) בעבודה היא הבחנה בין עובדים/ות או מועמדים/ות לעבודה, שאינה מתבססת על שיקולים רלוונטיים לאופיו ומהותו של התפקיד, אלא על פי מינו/ה
קיימות הוראות הקובעות כי בנסיבות מסוימות אסור לפטר עובד/ת, או הקובעות הגבלות לעניין פיטורים. הוראות אלה מעוגנות בחקיקה, בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ולעיתים גם בהסכם
תנאי עבודתם/ן של כל עובד/ת ואפשרויות הקידום שלהם/ן בעבודה צריכים להיקבע בהתאם לניסיון והיכולות ובהתעלם מקבוצת שייכות כגון גיל, מין, מוצא, דת או לאום.
ניסוח מודעת דרושים מודעת דרושים טובה היא זו המנוסחת בצורה הפונה למועמדים אשר מתאימים למשרה ומניעה אותם לשלוח קורות חיים.
אפליה אסורה בעולם העבודה הינה התייחסות שונה לאדם על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, גיל, הריון, טיפולי פוריות, הורות, טיפולי הפריה חוץ גופית, גזע,
