מאמרים חדשים
יום ראשון, 22 במאי 2022
יום רביעי, 18 במאי 2022
יום שלישי, 10 במאי 2022
המעסיקה לא שילמה שעות נוספות – נהג סמיטריילר יקבל יותר מרבע מיליון ש׳
הנהג הועסק בחברת הובלות במשך כ-3 שנים. טענת החברה כי שילמה לנהג פרמיה במקום גמול שעות נוספות נדחתה.
השופטת יעל אנגלברג שהם קיבלה לאחרונה תביעה שהגיש נהג שהועסק בחברת ר.מ.פ.ה שרותים לוגיסטיים. היא קיבלה את טענתו כי עבד בשעות נוספות אך לא קיבל על כך תגמול. השופטת פסקה כי מכיוון שהחברה לא עקבה אחרי שעות העבודה שלו, היא תשלום פיצוי לפי חישוב של 60 שעות נוספות בחודש בהתאם לחוק הגנת השכר.
התובע סיפר שהועסק בחברה מדצמבר 2014 עד יולי 2017. הוא עבד במשרה מלאה שכללה חמישה ימים בשבוע, תשע שעות ביום.
המחלוקת המרכזית בין הצדדים הייתה בעניין גמול שעות נוספות. לטענת התובע, הוא זכאי לתשלום שעות נוספת מעבר ל-9 שעות עבודה ביום כאשר עבד בכל יום לפחות 12 שעות וכן עבד ביום שישי ולא קיבל תמורה בגין עבודתו זו.
בהעדר מעקב נוכחות התובע ביסס את חישוב השעות הנוספות על הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר. החוק קובע כי ככלל, מעסיק חייב לנהל רישום של נוכחות העובד במקום העבודה, כאשר העדרו של רישום שכזה עשוי להטיל על כתפי המעסיק תשלום תמורה שעות נוספות עד ל-60 שעות בחודש.
לטענת הנתבעת, סוכם בין הצדדים על תשלום שכר גלובאלי על סך של 5,000 שקל בתוספת פרמיה, אחזקת טלפון, הוצאות אש”ל ותוספת מקצועית כאשר הפרמיה היא תשלום חלף השעות הנוספות.
הנתבעת טענה כי אין לה אפשרות לעקוב אחרי שעות העבודה. לדבריה, אף שבמשאית קיימת מערכת מעקב, היא לא עוקבת באופן צמוד אחר הנהגים ואין לה דרך לדעת מדוע המשאיות עומדות/חונות/נוסעות באותו מקום.
הנתבעת הוסיפה כי התובע עבד 8 שעות ביום ואין יסוד לטענתו כי עבד 60 שעות נוספות מידי חודש.
סיכמו על שכר נטו
השופטת יעל אנגלברג שהם מבית הדין לעבודה בבאר שבע הבהירה כי אמנם חלות על הצדדים הוראות צו ההרחבה בענף ההובלה ועל פי הוראות צו זה, ככלל, פרמיה יכולה להשתלם חלף עבודה בשעות נוספות.
אלא שבמקרה זה הנתבעת עצמה טענה כי צו ההרחבה אינו חל, היא לא מסרה הודעה לעובד בתחילת ההעסקה והראיות מובילות למסקנה שבין הצדדים סוכם על תשלום שכר נטו בלבד.
זאת ועוד, כתבה השופטת, הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי הצדדים הסכימו שתשלום שכר הנטו כולל תשלומי פרמיה המהווים חלף גמול שעות נוספות. יתרה מזו, מעסיקיו של התובע נשאלו בעדותם לגבי אופן חישוב הפרמיה ולא ידעו להצביע על הסבר או תחשיב ברור.
לפיכך קבעה השופטת כי יש להחיל את הכללים הרגילים לעניין חישוב זכאות התובע לתשלום גמול שעות נוספות.
השופטת הדגישה כי הנתבעת אישרה שאין בידיה דוחות נוכחות. מנגד, טענת התובע כי נדרש לעבוד עד 12 שעות ביום ופעם בחודש גם ביום שישי לא נסתרה.
בסיכומו של דבר קיבלה השופטת את טענת התובע כי יש לפסוק לטובתו 60 שעות נוספות חודשיות בהתאם להוראות החוק. היא קבעה כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות בסך 184,778.21 שקל.
בנוסף היא פסקה לטובתו פיצוי על הפרת זכויות סוציאליות שונות ובסך הכל הוא יקבל 255,116 שקל.
הנתבעת חויבה בהוצאות בסך 10,000 שקל.
- ב״כ התובע: עו”ד דרור אורן
- ב״כ הנתבעת: עו”ד מאיר נוי
עו”ד עינת קנפו-לוי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
ביטוח תאונות עבודה / תאונות אישיות
מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע בתאונת עבודה או חלה במחלת מקצוע, וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.
המבוטחים:
- עובד שכיר – למעט שוטר, סוהר ועובד שירות הביטחון.
- עובד עצמאי.
- המשתלם בהכשרה מקצועית.
- המצוי בשיקום מקצועי.
- אסיר עובד.
- תושב חו״ל, כולל תושב השטחים והאוטונומיה העובד בישראל.
- עובד זר המועסק אצל מעסיק ישראלי באזור.
- ישראלי העובד בחו״ל אצל מעביד ישראלי – בתנאים מסוימים.
- מי ששכרו נקבע בחוק או על פיו (כגון חבר כנסת).
- מי שמתאמן לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום.
הגדרות
- פגיעה בעבודה – תאונת עבודה או מחלת מקצוע.
- תאונת עבודה – תאונה תוך כדי ועקב העבודה, לרבות בדרך למקום העבודה וממנו, ובנסיבות המפורטות בחוק.
- מחלת מקצוע – מחלה לפי רשימת מחלות מוגדרות שנקבעה בתקנות, שהמבוטח חלה בה עקב עבודתו.
- תלויים – אלמן/ה ויתומים של העובד, במקרה של פטירת העובד כתוצאה מפגיעה בעבודה. בנסיבות מיוחדות גם הורים ואחים ייחשבו תלויים.
תנאי הזכאות לדמי פגיעה
מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע בתאונת עבודה או חלה במחלת מקצוע, וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.
מקרים נוספים שייחשבו פגיעה בעבודה מוגדרים בסעיף 80 לחוק הביטוח הלאומי, ובתוך כך, בין היתר (לפירוט מלא ראו את הוראות החוק):
- עובד שנפגע בדרכו ממעונו (או מהמקום שהוא לן בו) אל מקום העבודה, או מן העבודה אל מעונו, או ממקום עבודה אחד אל מקום עבודה אחר.
- עובד שנפגע בשעת עבודתו במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), בזמן שעשה להצלת גוף או רכוש, או למניעת נזק לגוף או לרכוש.
- עובד שנפגע בשעת עבודתו מפגיעה (שלא עקב העבודה) שפגע בו אדם אחר בחפץ הנמצא במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), ובלבד שלנפגע לא היה חלק בגרימת הפגיעה.
תשלום דמי פגיעה
התשלום בגין תקופת אי-כושר לעבודה כתוצאה מהפגיעה, יינתן לתקופה מרבית של 13 שבועות (91 ימים) ממחרת יום הפגיעה, ויחושב לפי מספר ימים (עד 91 ימים לתשלום).
בעד שני הימים הראשונים שלאחר יום הפגיעה לא משולמים דמי פגיעה, אלא אם הנפגע לא היה מסוגל לעבוד 12 יום לפחות, כלומר, עד 12 ימי פגיעה מפחיתים 2 ימים, 12 ימים ומעלה (עד 91 ימים) מקבל דמי פגיעה מלאים בהתאם לתקרה.
בסיס התשלום הוא 75% מהשכר החייב בדמי ביטוח ברבע השנה שלפני הפגיעה, בניכוי מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות.
סכום דמי הפגיעה ליום מוגבל במקסימום – נכון לשנת 2020: 1,114.37 ₪ (ניתן לשלם דמי פגיעה חלקיים בהתאם לכללים שנקבעים בחוק).
“תקופת הזכאות הראשונה” – בעד 12 ימי הזכאות הראשונים, דמי הפגיעה המגיעים לעובד השכיר אינם ממומנים על ידי המוסד לביטוח לאומי, אלא על ידי המעסיק. בפועל, המוסד משלם ישירות לעובד השכיר וגובה את התשלום מהמעסיק.
עובד עצמאי אינו זכאי לדמי פגיעה בעד 12 הימים הראשונים.
תאונות אישיות
תקופה מירבית לקבלת דמי פגיעה בגין תאונות אישיות – 90 ימים.
אופן החישוב דומה לחישוב דמי פגיעה מעבודה.
קבצים להורדה
חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995
מתנות, ביגוד, השתלמות וספרות מקצועית
סעיף 2(2)(א) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ”א- 1961
“השתכרות או ריווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו; תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו, לרבות תשלומים בשל החזקת רכב או טלפון, נסיעות לחוץ לארץ או רכישת ספרות מקצועית או ביגוד, אך למעט תשלומים כאמור המותרים לעובד כהוצאה; שוויו של שימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד שהועמד לרשותו של העובד; והכל – בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו”.
בנושא שלהלן נעסוק בפירוש חלק ההגדרה המתייחס ל-“בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין”.
שווי מתנות
מתנות חייבות במס בגין שוויין. למשל: תלושי שי, גיפט קארד, מתנה מוחשית (שווי או עלות), כסף, מתנות לרגל אירועים אישיים: בר מצווה, ברית, ומתנות לימי הולדת, יום האם ועוד. כל מתנה שהעובד מקבל, שוויה יחויב במס. לצורך זה, מתנה יכולה להיות בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין.
חריג ראשון: פטור שנתי עבור מתנות לרגל אירועים אישיים. רשויות המס מעניקות הקלה כאשר מדובר במתנה לרגל אירוע אישי. אירוע אישי הוא אירוע לא מחזורי, כלומר אירוע שאינו חוזר על עצמו מידי שנה בתאריך קבוע, למשל: חתונה או ברית. ימי הולדת או יום המשפחה שחוזרים על עצמם מדי שנה הם מחזוריים ולכן אינם אירוע אישי.
הפטור על פי החוק:
פטור שנתי של עד 220 ₪ בשנה עבור אירועים אישיים לא מחזוריים. הפטור הינו עד 220 ₪ בשנה (לא לאירוע!). אם בשנה אחת ניתנו יותר ממתנה אחת בגין אירוע אישי, אזי יש לוודא שרק הסכום עד 220 ₪ בשנה לא יחויב במס.
חריג שני: במקרה של תלושי שי מותר לזקוף לעובד שווי מתנה לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי השווי המוצג בהם, כי ערך המתנה לא בהכרח יהיה הסכום שנתן המעסיק (אם, למשל, יש מבצעים וכו’). לפי פסק-דין צינומטל – ניתן לזקוף לעובד שווי לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי הערך הנקוב שלהם.
השתלמויות
הכלל: השתלמות ששומרת על הקיים לא תחויב בשווי. השתלמות שיוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד – תחויב בשווי.
על מנת לדעת אם השתלמות תחויב במס אם לאו, יש לבדוק אם ההשתלמות היא לשם שמירה על משהו שכבר קיים או שהיא יוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד. למשל, חשבי שכר זקוקים למספר שעות השתלמות בשנה כדי לשמור על התעודה, והמעסיק שילם עבור חשב השכר את מחיר ההשתלמות. האם העובד יחויב בשווי לצורכי מס? ההשתלמות מאפשרת לחשב השכר לשמור על המקצוע שלו ולכן העובד לא יהא חייב במס.
כשההשתלמות שומרת על הקיים, כלומר השתלמות בתחום העיסוק, אזי העובד לא יהיה חייב במס. אם ההשתלמות יוצרת משהו חדש אז הוא יחויב במס, למשל השתלמות בעיצוב בגדי ים או לימוד תואר ראשון במנהל עסקים יהוו יצירת תחום חדש, שלא היה לעובד לפני כן. במקרים של יצירת יתרון מתמיד, יצירת מקצוע חדש או עבודה חדשה, העובד יחויב במס בגין השווי.
תארים אקדמאיים תמיד ייחשבו יצירת יתרון מתמיד, משהו חדש, ולכן העובד יחויב במס בגין השווי, וזאת גם אם התואר קשור ישירות לתחום העיסוק של העובד.
- ע”א 141/54 ד”ר לילי וולף-בלוך נ’ פקיד שומה ירושלים
רופאת שיניים טסה לרומניה ללמוד נושאים חדשים. בית המשפט פסק, שאכן היא למדה טכניקות חדשות אבל היא נשארה רופאת שיניים, ובלימוד טכניקות חדשות היא שומרת על המקצוע שלה. מכיוון ששמרה על הקיים, הגם שזו התפתחות, היא לא חויבה במס.
ספרות מקצועית
הכלל: ספרות הקשורה למקצוע – העובד אינו חייב במס בגין השווי; ספרות אחרת שאינה עוסקת במקצוע – תחויב בשווי למס.
רכישת ספרות בתחום העיסוק של העובד: ספרים, דמי מנוי שנתי לאתר, ירחון, מגזין וכיוצא בזה, לא תחויב במס. למשל, כאשר מעסיק קנה לחשב השכר בחברתו את ספרי החקיקה, מכיוון שהעובד זקוק להם לצורך עבודתו, העובד לא יחויב במס בגין השווי. אם, לעומת זאת, המעסיק רכש לעובד מנוי לעיתון אופנה, שהוא אמנם ספרות, אך אינו קשור לעבודה, העובד יחויב במס.
ביגוד
הכלל: אם ניתן ביגוד המשויך או המזוהה למקום העבודה בלבד – העובד לא יחויב במס בגין השווי שלו; ביגוד שאינו שייך למקום העבודה בלבד – העובד יחויב במס בגינו.
כאשר המעסיק נותן לעובד בגדים המיועדים לעבודה בלבד, למשל: חלוק אחיות, גלימה לעורך-דין, סרבל לעובד בית דפוס – הביגוד הוא לצורכי העבודה בלבד, ולכן העובד לא יחויב במס בגינו.
כאשר הביגוד ראוי ומתאים ללבוש מחוץ למקום העבודה – הוא יחויב בשווי.
דמי ביגוד / קצובת ביגוד
יש מעסיקים שנותנים לעובד תוספת כסף לשכר בגין ביגוד, ללא שיוך הביגוד למקצוע או למקום העבודה; במקרים כאלו, תוספת השכר עבור הביגוד מחויבת במס.
קבצים להורדה
פקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א- 1961
הירשם ל-
רשומות (Atom)