הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות

מעסיק המבקש לפטר עובדים, וכן עובדים המעוניינים להתפטר מעבודתם, חייבים על כך בכתב ומראש. תקופת ההודעה המוקדמת מחושבת בהתאם לוותק שצברו העובדים באותו מקום עבודה.

תקופת ההודעה המוקדמת

תקופת ההודעה המוקדמת מחושבת בהתאם לוותק שצברו העובדים באותו מקום עבודה.

בחישוב הוותק בעבודה שלפיו מחושבת תקופת ההודעה המוקדמת, יש להביא בחשבון גם תקופות בהן העובדים רשאים להעדר מהעבודה עקב להיריון ולידה, לרבות עקב טיפולי פוריות או הפריה. זאת למעט תקופת היעדרות מעבודה ללא תשלום, שלא נקבע לגביה בחוק שהיא אינה פוגעת בזכויות התלויות בוותק, כגון: תקופה שבה עובדים זכאים לשהות, בקשר ללידה, בחופשה ללא תשלום.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובדים במשכורת
תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובדים בשכר
תקופת הודעה מוקדמת לפי חוזה העבודה
תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובדים במשכורת

עובדים במשכורת (המשתכרים על בסיס של חודש או תקופה ארוכה יותר) זכאים לתקופת הודעה מוקדמת בהתאם לוותק שלהם בעבודה:

• עובדים שצברו שנת עבודה (12 חודשים), או יותר – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.
• עובדים שלא צברו שנת עבודה מלאה –  תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים ויומיים וחצי עבור כל חודש עבודה נוסף, עד לשלושה שבועות לכל היותר.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובדים בשכר

עובדים בשכר (המשתכרים על בסיס יומי או שעתי​) זכאים לתקופת הודעה מוקדמת בהתאם לוותק שצברו בעבודה:

• במהלך שנת העבודה הראשונה – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל חודש עבודה.
• במהלך שנת העבודה השנייה – תקופת הודעה מוקדמת של 14 ימים, בתוספת יום עבור כל שני חודשי עבודה נוספים שמעבר לשנתיים.
• במהלך שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של 21 ימים, בתוספת יום עבור כל שני חודשי עבודה, שבמהלך שנת העבודה השלישית.
• לאחר שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.

להלן טבלה שמציגה את תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר:

שנה ראשונה

מספר חודשי עבודה	ימי הודעה מוקדמת
1	1
2	2
3	3
4	4
5	5
6	6
7	7
8	8
9	9
10	10
11	11
12	12

שנה שנייה

מספר חודשי עבודה	ימי הודעה מוקדמת
13	14
14	14
15	15
16	15
17	16
18	16
19	17
20	17
21	18
22	18
23	19
24	19

שנה שלישית

מספר חודשי עבודה	ימי הודעה מוקדמת
25	21
26	21
27	22
28	22
29	23
30	23
31	24
32	24
33	25
34	25
35	26
36	26

עם תום שנת העבודה השלישית (יותר מ-36 חודשי עבודה) ימי ההודעה המוקדמת הם חודש ימים. 

תקופת הודעה מוקדמת לפי חוזה העבודה

• עובדים זכאים לתקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק, אם נקבע כך בהסכם העבודה שבינם לבין המעסיק.
• לא ניתן לקבוע בהסכם העבודה תקופת הודעה מוקדמת קצרה מזו הקבועה בחוק במקרה של פיטורים.
• לא ניתן לקבוע תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק, במקרה של התפטרות.

זכויות וחובות בתקופת ההודעה המוקדמת

ויתור על עבודת העובדים בתקופת ההודעה המוקדמת

מעסיקים רשאים להודיע לעובדים כי הם מוותרים על עבודתם בתקופת ההודעה המוקדמת, ובכך להביא לסיום את עבודת העובד באופן מידי. זאת בתנאי שישלמו לעובד את שכרו המלא עבור תקופה זו.

במקרה זה העובדים זכאים לשכר בעד תקופת ההודעה המוקדמת, ואם לא ניצלו את מלוא ימי החופשה השנתית שנצברו לזכותם, הם יהיו זכאים גם

בשונה מזכות העובדים לפדיון ימי חופשה שלא נוצלו, אין לעובד זכות, לפי חוק, לפדיון ימי מחלה שלא נוצלו. יחד עם זאת, קיימים הסכמי עבודה והסכמים קיבוציים, שלפיהם זכאים עובדים המסיימים את עבודתם, לפדיון של ימי המחלה שלא נוצלו על ידם או לחלק מהם.

קיזוז חופשה שנתית מתקופת הודעה מוקדמת

אסור למעסיקים לכפות על עובדים לנצל, במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, ימי חופשה שנצברו לזכותם, בין אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות.

עם זאת, ניתן לקזז מתקופת ההודעה המוקדמת חלק מימי החופשה שנצברו לזכות העובדים, העולים על 14 ימים. במקרה זה על המעסיקים להוכיח שהוצאת העובדים לחופשה נעשתה כדין, כלומר: שהמעסיקים קיזזו את חלק מימי החופשה מתקופת ההודעה המקודמת מסיבות ענייניות ובתום לב, כגון: מסיבות הקשורות בצרכי העבודה.

בכל מקרה עובדים רשאים לנצל חופשה שנתית שנצברה לזכותם, במהלך ימי ההודעה המוקדמת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתקופת ההודעה המוקדמת לא יהיו חופפים לחופשה.

דוגמאות:

• אין לקזז ימי חופשה מתקופת ההודעה המוקדמת, אם המעסיק עושה כן רק על מנת להימנע מהחובה לשלם לעובד שכר עבור תקופת ההודעה המוקדמת בנוסף לפדיון ימי החופשה השנתית שלא נוצלו על ידי העובד.
• לעומת זאת, אם מקום העבודה נסגר עקב חופשה שנתית מרוכזת של כלל העובדים, יהא על העובד המפוטר לצאת לחופשה השנתית באותו זמן כיתר העובדים. כך ניתן להוציא את העובד לחופשה שנתית, אם הסתיים פרויקט שהעובד הועסק בו ואין עוד צורך בעבודתו.

ביטול הודעה מוקדמת

מעסיק שחזר בו מהודעה על פיטורים

אין תוקף להודעה של מעסיק כי חזר בו מהודעה על פיטורים, אלא אם העובדים הסכימו לביטול הפיטורים. עובדים שקיבלו הודעה על כך שהמעסיק חזר בו מהודעת הפיטורים, רשאים לראות בהודעת הפיטורים כתקפה, והם זכאים לפיצויי פיטורים.

יחד עם זאת, מעסיק רשאי לחזור בו מהודעה על פיטורים ולבטל את הפיטורים, אם הודעתו נתנה ב”עדנא דריתחא”.

עובדים שחזרו בהם מהודעה על התפטרות

אין תוקף להודעה של עובדים כי חזרו בהם מהודעה על התפטרות, אלא אם המעסיק הסכים לביטול ההתפטרות.

מעסיק שקיבל הודעה על כך שהעובדים חזרו בהם מהודעת הפיטורים, זכאי לראות את הודעת העובדים על ההתפטרות כתקפה, ולהפסיק את העסקתם של העובדים.

יחד עם זאת, עובדים רשאי לחזור בהם מהודעה על התפטרות ולבטל את ההתפטרות, אם הודעתם נתנה ב”עדנא דריתחא”.

הודעה על פיטורים או התפטרות שניתנה בעדנא דריתחא (בשעת כעס)

​לפי הפסיקה, על מנת לקבוע שיחסי עבודה הסתיימו, נדרשת ודאות שההודעה על הכוונה לסיים את הקשר הינה חד משמעית ולא משתמעת לשתי פנים.

לפיכך, דברים שנאמרו בשעת כעס, כגון: במהלך ויכוח סוער, הנשמעים כפיטורים או התפטרות, אך לא מעידים על רצון אמיתי לפטר או להתפטר, לא יביאו בסופו של דבר בהכרח לסיום יחסי עבודה.

עובדים שהביעו, תוך זמן סביר, חרטה על התפטרות שעליה הודיעו בשעת כעס ללא כוונה כנה להתפטר, רואים את הודעתם כמבוטלת.

מעסיק, שבנסיבות אלה מסרב לקבל את העובדים בחזרה לעבודה, רואים בו כמי שפיטר את העובדים, והעובדים יהיו זכאים לפיצויי פיטורים.

כך גם מעסיק, שהביע חרטה, תוך זמן סביר, על פיטורים שעליהם הודיע בשעת כעס ללא כוונה כנה לפטר את העובדים, רואים את ההודעה כמבוטלת. עובדים, שבנסיבות אלה, מסרב לשוב לעבודה, יראו בו כמי שהתפטר וזכותו לפיצויי פיטורים עשויה להיפגע.

עדכוני פסיקה וחקיקה חודש מאי

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הנחיות הנציבות בנוגע לחובתם של מעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי השכר בין גברים לנשים

לפי תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ”ו 1996.

הפליית נשים בשכר העבודה הינה אחד הביטויים הנפוצים להפלייתן של נשים בשוק העבודה. פערים בשכר בין עובדת לעובד, בהיעדר נסיבות המצדיקות זאת, עלולים לגרום לתחושת השפלה ופגיעה בערך העצמי של העובדת או העובד.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ”ו – 1996, נחקק מתוך מטרה לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים כפי שהוכרה על ידי המחוקק, על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך.

כידוע, ביום 25.08.2020, התקבל תיקון מס’ 6 לחוק שכר שווה, אשר נועד להגביר את השקיפות ולהביא לצמצום פערי השכר בשוק העבודה.
על פי התיקון לחוק, חלה חובה, בין היתר, על גוף פרטי וציבורי, אשר מעסיק למעלה מ- 518 עובדים/ות, להפיק 2 דוחות (דו”ח פנימי ופומבי), מדי שנה, המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים וכן למסור הודעה לעובד/ת בדבר פערי השכר בקבוצה אליה הוא/היא משתייכ/ת.
המעסיקים נדרשים למלא אחר הוראות התיקון לחוק לא יאוחר מיום ב’ בסיוון, התשפ”ב, 1 ביוני 2022, לגבי השנה שקדמה למועד הדיווח.

בכדי להקל על המעסיקים בקיום חובת הדיווח ולהנגיש להם את הוראות התיקון לחוק, כינסה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מספר מפגשים בהשתתפות נציגים ממשרדים ממשלתיים, ארגוני נשים, אקדמיה, ארגוני מעסיקים וארגוני עובדים, על מנת לדון באי בהירויות העולות מהתיקון לחוק ולגבש הנחיות מפורטות למעסיקים ודוחות לדוגמא.

מצ”ב לעיונכם/ן ושימשוכם/ן ההנחיות שגובשו המבארות את אופן יישום תיקון החוק, דוחות לדוגמא (פנימי ופומבי) וכן הודעה לדוגמא לעובד/ת.

ההנחיות כוללות התייחסות לנושאים שונים וביניהם: על מי חל התיקון לחוק, ממתי חלה חובת הדיווח, מהו שכר העובד/ת שיש להציג בדיווח, אופן חישוב השכר הממוצע, מיהם/ן העובדים/ות שנתוניהם/ן יוצגו בדוחות, היכן יש לפרסם את הדוחות, האם חובת הדיווח כוללת גם את עובדי/ות הקבלן והעובדים/ות שמצויים בחל”ת ועוד.

הנחיות המבארות את אופן יישום תיקון החוק
דוחות לדוגמא
הנחיות המבארות את אופן יישום תיקון החוק

סוג הקובץ : pdf משקל : 991.33 Kb

workers-rights_equal-opportunities-at-work_fix6-instructions

דוחות לדוגמא
סוג הקובץ : pdfמשקל : 593.22 Kbworkers-rights_equal-opportunities-at-work_report-template

זכויות עובדים מבצע שומר החומות מאי 2021

מעסיקים יקרים,

נוכח המצב הביטחוני הרגיש ועקב רצף האירועים בימים האחרונים, עובדים רבים נאלצים להיעדר מהעבודה ועולות שאלות רבות בדבר הזכויות הניתנות במצב זה.  לנוחיותכם שאלות ותשובות אשר עשויות לשפוך קצת אור על המצב המשפטי ולעשות סדר:

פיקוד העורף הורה על סגירת מערכת החינוך בישובים רבים, האם במצב זה העובד רשאי להיעדר מהעבודה נוכח העובדה כי עליו להשגיח על ילד?

חוק הגנה על עובדים בשעת חרום, תשס”ו – 2006,  קובע כי כאשר עובד נאלץ להיעדר בעקבות סגירת מערכת החינוך של ילדו בהנחית פיקוד העורף, חל איסור לפטר אותו. החוק תקף כאשר מדובר בילד עד גיל 14 או כאשר מדובר בילד בעל צרכים מיוחדים עד גיל 21. ההגנה מפני פיטורים תינתן להורה אחד:

•  כאשר מדובר בהורה יחיד, הוא יהיה זכאי להיעדר מהעבודה ולהיות מוגן מפני פיטורים.
• כאשר לילד שני הורים, והילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של אחד ההורים, זכאי הורה זה להיעדר מעבודתו ולהיות מוגן מפני פיטורים.
• כאשר שני ההורים מגדלים את הילד, יהיה זכאי רק אחד ההורים להגנה מפני פיטורים, וזאת בתנאי שההורה השני הינו עובד שכיר או עצמאי ולא נעדר מהעבודה לצורך השגחה על הילד או במקרה שההורה השני אינו מסוגל להשגיח על הילד.

האם עובד שנאלץ להיעדר בעקבות סגירת מערכת החינוך יהיה זכאי לשכר ממעסיקו על אף שמקום עבודתו פועל במתכונת רגילה?

בחוק היבש לא קיימת התייחסות למצב זה, אולם במצבים בטחונים דומים בעבר, נקבעו הסכמים שאפשרו החזר חלקי של השכר לעובד במצב זה. אנו נמשיך לעקוב ונדווח ככל שיהיו עדכונים בנושא.

בנוסף, במצב שהמעסיק והעובד מסכמים על עבודה מהבית, העובד יהיה זכאי לתשלום שכר עבור עבודתו.

כאשר מקום העבודה נסגר נוכח המצב הביטחוני, העובד יהיה זכאי לשכר?

• כאשר פיקוד העורף הורה על סגירת מקום העבודה, כאמור בחוק אין התייחסות למצב זה ועל כן במצב כזה המעסיק אינו מחויב לשלם לעובד שכר בגין היעדרות זו.
• כאשר ההחלטה על סגירת מקום העבודה אינה הנחיה של פיקוד העורף, מעסיק יהיה רשאי לשלם שכר ו/או להחליט על “חופשה כפויה” ולנכות את ימי ההיעדרות של העובד ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר. יודגש כי מעסיק יכול להוציא עובד לחופשה כפויה רק בהתאם למכסת הימים הצבורה שעומדת לזכות העובד. בכל מקרה אחר המעסיק יהיה חייב בתשלום שכר לעובד על אף היעדרותו.

האם מעסיק יכול לפטר עובד שנעדר מעבודתו נוכח המצב הביטחוני?

• כאשר פיקוד העורף אוסר על הגעה למקום העבודה, על פי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, וכאשר הוכרז מצב חרום בעורף, מעסיק אינו רשאי לפטר עובד שנעדר מהעבודה במצב זה.
• כאשר פיקוד העורף לא אוסר על הגעה למקום העבודה, ומדובר בהחלטת העובד בעקבות חשש אישי, המעסיק יהיה רשאי לפטרו וכן לנכות את ימי ההיעדרות משכרו של העובד או ממכסת ימי החופשה שעומדת לזכות העובד.

האם מעסיק רשאי לפטר עובד שנקרא למילואים נוכח המצב הבטחוני?

חוק חיילים משוחררים קובע כי אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים.

כמו כן, כאשר שירות המילואים עולה על יומיים רצופים, העובד יזכה להגנה רחבה יותר והאיסור לפטרו יחול למשך 30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אלא בהיתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

האם מעסיק צריך לשלם לעובד אשר גויס למילואים?

חייל אשר גויס למילואים זכאי לקבל תגמול עבור שירותו  התשלום מתקבל בגובהה שכרו הרגיל כצינור על ידי המעסיק ולאחר מכן באמצעות המוסד לביטוח לאומי.

גובה התגמול תלוי בעיסוקו של החייל ערב יציאתו לשירות המילואים ומשך שירותו, והוא כפוף לכללי חישוב הקבועים בחוק הביטוח הלאומי.

האם עצמאי יהיה זכאי לפיצוי על אובדן הכנסותיו מכיוון שלא עבד?

אם נבחן מקרים דומים שהיו בעבר, נראה כי רשות המיסים העניקה לעצמאים שנפגעו נזק עקיף עקב המצב לתבוע פיצויים. 

האם עובד יכול להעדר מהעבודה במפעל חיוני?

לפי חוק שרות עבודה בחרום ניתן לחייב עובדים להתייצב לעבודה בחרום, כל שכן והעובד יעדר מהעבודה, היעדרות זאת יכולה להיות עילה לפיטורים ואף פלילית

אם מקום העבודה פתוח ועובד לא מתייצב לעבודה מכיוון שהוא פוחד?

אסור לפטר עובד אשר הוראות כוחות הביטחון אוסרות עליו לעבוד, על כן לפי שעה הוא לא יהיה זכאי לשכר,

במצב שהושגה הסכמה ספציפית עם המעסיק ו/או הוסדרו תקנות שיחייבו את המעסיק לשלם לעובד שכר, אז העובד יהיה שכאי לתשלום שכר .

אם המעסיק החליט באופן ייזום להורות לעובדים לא להגיע לעבודה על אף שלא הוטלו באזור שלו מגבלות, המעסיק יהיה חייב לשלם לעובד שכר.

אנו נמשיך לעקוב אחר ההנחיות ונעדכן בהתאם.

אנו מחזקים את ידם של המעסיקים, העובדים וכוחות הביטחון, מייחלים לימים שקטים ורגועים יותר.

עו”ד צליל לביא, עו”ד עמית חוגה, עו”ד שני ברקוביץ.

פריסת תשלום דמי הביטוח הלאומי

חישוב דמי הביטוח הוא חודשי, בהתאם לשכרו של העובד בחודש שבו משולמת משכורתו.

היעדרות מעבודה עקב מחלה

עובדים שנעדרו מעבודתם בגלל מחלה, זכאים לדמי מחלה, בכפוף להצגת “תעודת מחלה” חתומה על ידי רופא. תקופת הזכאות לדמי מחלה תלויה בוותק של העובדים אצל אותו מעסיק ובתנאים אחרים.

תנאי זכאות לדמי מחלה

עובדים שנעדרו מעבודתם עקב מחלה, זכאים לדמי מחלה. תשלום דמי מחלה לגבי עובדים בתחומי עיסוק מסוימים, כגון: בענפי החקלאות, או ההובלה, מוסדר בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה.  עובדים שלא קיים לגביהם הסדר לתשלום דמי מחלה בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, זכאים לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה, תשל”ו-1976.

מהי מחלה המזכה בדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה

מחלה המזכה בדמי מחלה הינה:

• אי כושר זמני או קבוע של עובדים לבצע את עבודתם, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי כגון שפעת או דלקת ריאות.
• אי כושר חלקי עקב מגבלה רפואית, אם רופא קבע, על פי ממצאים רפואיים, שמחמת מגבלות רפואיות העובדים אינם מסוגלים, בפרק זמן מסוים, לבצע עבודה מסוימת או בתנאים מסוימים, וכתוצאה מכך העובדים אינם מסוגלים לבצע את עבודתם אלא באופן חלקי.

“עבודה מתאימה אחרת” במקרה של אי כושר חלקי

במקרה של אי כושר חלקי עקב מגבלה רפואית, על המעסיק להציע לעובדים “עבודה מתאימה אחרת”, מלאה או חלקית, באותו מקום עבודה, בשכר שאינו נמוך מהשכר שהיה משולם לעובדים אילו המשיכו בעבודתם הקודמת.

עובד יהיה זכאים לדמי מחלה במקרה של אי כושר חלקי, רק אם לא הוצעה להם “עבודה מתאימה אחרת”.

תעודת מחלה (“אישור מחלה”)

על העובדים המבקשים לקבל דמי מחלה להמציא למעסיקם תעודת מחלה (אישור מחלה), החתומה על ידי רופא.

לפי התקנות, על תעודת המחלה לכלול את הפרטים הבאים:

• שם החולה ומספר זהותו
• התקופה שבה לא היה העובד מסוגל לעבודה עקב מחלה וכן התקופה המשוערת שבה לא יהיה מסוגל לבצע את עבודתו (אם עדיין אינו מסוגל לשוב לעבודה)
• שם הרופא ומענו וכן תאריך הוצאת התעודה

עובדים שמבוטחים בקופת חולים, ימציאו תעודת מחלה מאת קופת החולים או תעודה שאושרה על ידי קופת החולים.

המעסיק רשאי להעמיד את העובדים לבדיקה רפואית, במידה ומתעורר אצלו ספק בקשר לתעודת מחלה שלא התקבלה מקופת חולים או שלא אושרה על ידי קופת חולים.

מתי אין זכאות לדמי מחלה?

• אם עובדים עבדו בתקופת מחלתם, בשכר או בתמורה אחרת.
• ככלל, עובדים לא זכאים לדמי מחלה אם הם זכאים, לתשלום אחר על פי חוק עבור אותה תקופה, עקב אי כושר לעבודה מטעמי בריאות, כגון: דמי פגיעה עקב תאונת עבודה או דמי תאונה המשולמים לפי חוק הביטוח הלאומי.
• עם זאת, זכאות לקצבת נכות (כללית) לפי חוק ביטוח הלאומי וכן זכאות לפיצוי לפי פקודת הנזיקין, כגון פיצוי עקב פגיעה בתאונת דרכים, לא שוללות זכאות לדמי מחלה.

הודעה על ההיעדרות עקב מחלה

עובדים הנעדרים מעבודתם עקב מחלה, נדרשים למסור למעסיק, תוך 3 ימים מהיום הראשון להיעדרות, הודעה על ההיעדרות וכן על התקופה המשוערת שבה לא יהיו מסוגלים להגיע לעבודה.

תקופת הזכאות לדמי מחלה

בסך הכול, עובדים זכאים לדמי מחלה לתקופה מרבית מצטברת שאינה עולה על יום וחצי בעד כל חודש עבודה מלא אצל אותו מעסיק ולכל היותר ל-90 ימים.

בעד חודש שאינו חודש עבודה מלא, יהיו זכאים העובדים לדמי מחלה יחסיים. לדוגמא: עובדת שעבדה מחצית מימי העבודה בחודש, זכאית בעד אותו חודש ל-0.75 ימי מחלה (1.5 ימים כפול 0.5).

ימי המחלה המזכים בדמי מחלה

בכפוף לתקופת הזכאות המרבית, העובד זכאי לדמי מחלה באופן הבא:

• עובדים שנעדרו מעבודתם עקב מחלה אינם זכאים לדמי מחלה בעד היום הראשון להיעדרות.
• עבור היום השני והשלישי להיעדרות – מחצית דמי מחלה מלאים
• עבור היום הרביעי ואילך להיעדרות – זכאים העובדים לדמי מחלה מלאים

החוק קובע כללים לחישוב תקופת המחלה המובאת בחשבון לעניין הזכות לדמי מחלה, הן לגבי עובדים במשכורת, הן לגבי עובדים בשכר, והן לגבי עובדים לסירוגין (עובדים שאינם עובדים באופן רציף), כאשר בחלק מהמקרים, אין מביאים בחשבון את יום המנוחה השבועי או ימי חג, החלים במהלך תקופת המחלה.

תשלום דמי מחלה

דמי מחלה מלאים הם סכום השווה לשכר העבודה שהעובדים היו זכאים לו בתקופת הזכאות לדמי מחלה, אילו המשיכו בעבודתם.

לגבי עובדים ששכרם משולם לפי כמות תוצרת – השכר שהעובדים היו זכאי לו אילו המשיכו לעבוד ולהפיק בכל אחד מהימים שבתקופת הזכאות לדמי המחלה, תוצרת בכמות הממוצעת ליום עבודה שהופקה על ידו בשלושת החודשים שקדמו למחלה.

רכיבי השכר לחישוב דמי מחלה

בחישוב השכר המשמש בסיס לחישוב דמי מחלה, מובאים בחשבון:

• שכר יסוד
• תוספת ותק
• תוספת יוקר או פיצוי בעד התייקרות
• תוספת משפחה
• תוספת מחלקתית או מקצועית

לגבי עובדים ששכרם לא משולם לפי הרכיבים לעיל או חלק מהם, מחשבים את דמי המחלה בהתאם לשכר של יום עבודה רגיל, כולל כל הרכיבים האמורים. לפירוט נוסף בנושא רכיבי השכר, לחצו כאן.

מועד תשלום דמי מחלה

על המעסיק לשלם את דמי המחלה במועד שבו היה משולם שכרם של העובדים, אילו המשיכו לעבוד בתקופת המחלה. זאת בתנאי שהעובדים מסרו למעסיק את תעודת המחלה 7 ימים לפני אותו מועד.

הוגשה תעודת המחלה במועד מאוחר יותר, ישולמו דמי המחלה במועד הקרוב לתשלום השכר, שלאחר שהוגשה תעודת המחלה.

זכות העובד לפיצוי עקב הפרת חובת המעסיק לתשלום במועד

דמי מחלה דינם כדין שכר והפרת חובת המעסיק לשלמם במועד, עשוי לזכות את העובדים בפיצוי מיוחד עקב הלנת שכר.

פיטורים בתקופת זכאות לדמי מחלה

מעסיק אינו רשאי לפטר עובדים שנעדרו מעבודתם עקב מחלתם, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לעובדים. זאת בין אם מדובר בזכאות לדמי מחלה לפי חוק, ובין אם מדובר בזכאות לפי הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

איסור הפיטורים לא חל:

• אם ההודעה המוקדמת לפיטורים, ניתנה לפני שהעובד נעדר מעבודתו עקב מחלה.
• בנסיבות בהן מקום העבודה פסק מלפעול, המעסיק הוכרז כפושט רגל, או שניתן נגדו צו פירוק.

המשרה צומצמה בזמן ההיריון – המורה תפוצה בכ-70 אלף ש'

בית הדין לעבודה קבע כי רשת חינוך עצמאי לתלמודי תורה הפרה את החוק כשלא ביקשה היתר מהממונה על חוק עבודת נשים טרם הפגיעה בשעות העבודה של מורה לאנגלית.

גמול עבור עבודה בשעות נוספות ​

מידע בנושא שעות עבודה רגילות ושעות נוספות – מהן שעות עבודה רגילות ומהן שעות עבודה נוספות, מתי מותר להעסיק עובדים מעבר לשעות העבודה הרגילות או הנוספות, ומה השכר הנדרש עבור עבודה בשעות נוספות.