מניעת הטרדה מינית

 

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין

, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998, ביום כ”ט באלול תשנ”ח (20 בספטמבר 1998).

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות ההסתדרות אשר לא תשלים עמן.

תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ”ח-1998. במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 11 לתקנון זה.

כל האמור בלשון זכר מכוון גם ללשון נקבה

עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 20).

חלק א’: מהן הטרדה מינית והתנכלות?

1. מהי הטרדה מינית?

(א)  אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

(ב)  על פי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:

(1)  סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.

(2) מעשה מגונה.

לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.

(3)  הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:

I – ניצול של יחסי מרות בעבודה.

לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.

II – ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל.

לדוגמה: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.

(4)  התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.

לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.

(5)  התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.

(6) בפסקה זו, “תצלום, סרט או הקלטה” – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם.       
פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.

(ג)  אי הסכמה

(1) ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:

I – סחיטה (פסקה (ב)(1) לעיל);

II – התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב)(5) לעיל);

III – ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);

IV – ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול – של קטין, חסר ישע (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);

V – ניצול תלות, במסגרת טיפול נפשי או רפואי – של המטופל במטפל (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל).

 (2)  אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.

2. מה אינו הטרדה?

למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד ייוותר תחום אפור. לדוגמה, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות “מבזה” או “משפילה” ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.

3. מהי התנכלות?

(א)  על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988 התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:

(1) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.

ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.

דוגמאות:

ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני;

מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.

(2) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.

(3) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.

לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.

(ב) הגנת תלונת שווא/ תביעת שווא

במשפט על התנכלות כאמור בפסקה (א)(2) או (3) – יוכלו המעביד והממונה לטעון להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם  נכונים.

4. מהי “מסגרת יחסי עבודה”?

על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה” מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:

(1) במקום העבודה;

(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;

דוגמאות:

אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד;

מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד;

מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.

(3) תוך כדי עבודה;

לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.

(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של ממונה).

חלק ב’: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

(א) הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים.

(ב) הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי חוק למניעת הטרדה מינית, ולענין התנכלות – גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1998 –

(1) עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;

(2) עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעביד של אלה.

(ג) בחר מתלונן לפעול באחד האפיקים המנויים בסעיף קטן (ב) אין בכך כדי לשלול את זכותו לפעול במישורים אחרים המנויים בסעיף.

6. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.

חלק ג’: מדיניות המעביד ואחריותו

7. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות ההסתדרות. ההסתדרות תפעל ותילחם למען סביבת עבודה חופשית מהתנהגויות אלה.

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות ההסתדרות והיא לא תשלים עמן.

8. אחריות המעביד

(א) נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר’ חלק ד’);

(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר’ חלק ו’).

(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר’ חלק ו’).

(ב) (לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.

חלק ד’: מניעת הטרדה מינית והתנכלות

9. צעדי מנע

(א) הההסתדרות דורשת מכל ממונה מטעמה ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור, יחד עם ההסתדרות, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.

(ב) ההסתדרות דורשת מכל ממונה מטעמה ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

(ג)  פעולות הסברה והדרכה:  ההסתדרות תאפשר  לעובדיה להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות  הדרכה והסברה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן  המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני נשים, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

10.שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

המעביד משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה בקיום פעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

11. קבלת מידע, וממי

(א)  עובד זכאי 

(1) בהתאם לתקנות – לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –

– חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998;

– תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ”ח-1998;

– הוראות משמעת של מקום העבודה לענין הטרדה מינית והתנכלות.

(2) לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעביד בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

חלק ה’: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

12. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:

(1) טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה “במסגרת יחסי עבודה”, הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לענין זה מפורטת בחלק ו’.

(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.

(3) הליך אזרחי: נגד

• המטריד או המתנכל בעצמו;
•  ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד (ר’ סעיף 8 לענין אחריות המעביד).

(ב) מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?

(1) נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים. ההסתדרות ממליצה בפני נפגע הטרדה מינית , ללא כל קשר להליכים משפטיים, לפנות לממונה לעניין הטרדה מינית בהסתדרות וזאת על מנת לאפשר להסתדרות לפעול למניעת הישנות ההטרדה המינית או ההתנכלות ולנקוט בהליכי המשמעת ככל שהדבר יהא מוצדק.

(2) המעביד יכול להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לענין זה נמצא בחלק ו’, סעיף 18(ד)).

חלק ו’: הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד

13. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:

(1)  עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(2) אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(3) אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) – במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).

14. בפני מי מתלוננים?

(א) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 11(ב) לעיל.

(ב) אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (“הנילון”) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו או לעוזרו של האחראי  ובהעדרם – למעביד. (אם הגיש את התלונה למעביד כאמור, המעביד יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).

(ג) עובד במרחב רשאי, מטעמי נוחות, למסור תלונה במעטפה סגורה לידי  נציג במרחב שימונה על ידי הנהלת ההסתדרות אשר יעביר את התלונה במעטפה סגורה לאחראי כאמור בסעיף 11(ב) לעיל

(ד) אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד –

(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעביד;

(2) אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעביד, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

15. תוכן התלונה

התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:

(1) פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;

(2) מקום האירוע;

(3) במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית – אחד מאלה:

א. האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;

ב. האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכד’.

16. אופן הגשת התלונה

(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.

(ב) הוגשה תלונה בעל פה –

(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה;

(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;

(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

17. בירור התלונה

(א) התקבלה תלונה, האחראי –

(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה’, סעיף 12 לעיל);

(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.

(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג) אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהתמנה על ידי המעביד לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעביד; אם האחראי העביר את הטיפול למעביד כאמור, יפעל המעביד כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, על פי סעיף זה.

(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –

(1) לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;

(2) לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.

(ו) מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.

(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהענינים המפורטים בסעיף 18(א) ו-(ד).

(ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעביד.

(ט) נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

18. טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

(א) קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 17(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;

(3) אי נקיטת צעד כלשהו.

(ב) המעביד יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

(ג) המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

(ד) על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעביד –

(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;

(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעביד לפי הוראות סעיף 17(ו);

(3) בתום ההליכים יקבל המעביד החלטה לפי סעיף קטן(א).

(ה) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, רשאים המעביד והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן. 

חלק ז’: שונות

19. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד

(א) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעביד (מעסיק בפועל) –

(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “עובד” כולל גם אותו עובד של קבלן כוח אדם;

(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “מעביד” כולל גם אותו מעסיק בפועל.

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל (ר’ סעיף 8 לעיל) בגין הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

(ב) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 14(ג), 17(ח) ו-18(ה) לתקנון זה.

20. עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות

הוראות המשמעת שנוגעות לעניין מוסדרות בפרק 14 ו-15 לחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות. מובהר כי הטרדה מינית והתנכלות נקבעו בחוקת העבודה כעבירות משמעת חמורות. 

חקיקה ותקנות בנושא הטרדה מינית

חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998
תקנון מותאם להסתדרות לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 

שעות נוספות, דמי הבראה ועוד זכויות עובדים

 

גם עובד לא מאורגן זכאי לשורה של זכויות מינימליות שהפרתן על ידי המעסיק עלולה לגרור ענישה על ידי בית הדין ותשלום של פיצוי לעובד, לעתים אף ללא צורך בהוכחת נזק. כדי לעשות סדר, להלן כמה חוקים שכל אחד חייב לדעת:

הודעה לעובד על תנאי עבודתו – על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס”ב-2002, עובד זכאי להודעה שכוללת את המידע כנדרש בסעיף 1 לחוק, הן בתחילת ההעסקה והן במקרה של שינויים בתנאי העסקתו. במקרה של הפרה, בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק עד לסכום של 15,000 ₪. אי-מסירת הודעה לעובד כנדרש תעביר את נטל ההוכחה למעסיק בנוגע לתנאי ההעסקה.

מסירת תלושי שכר תקינים מדי חודש – על פי חוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, כל עובד זכאי לקבל תלושי שכר הכוללים פירוט כנדרש בסעיף 24 ובתוספת לחוק. במקרה של הפרה, בית הדין זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אי מסירת תלוש שכר במועד או בגין מסירת תלוש שלא כולל פירוט כנדרש, עד לסכום של 5,000 ש”ח לתלוש שכר.

תשלום השכר במועד – על פי חוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, השכר ישולם לעובד ב-1 לחודש (תשלום לאחר ה-9 בחודש גורר פיצוי הלנת שכר). עובד ששכרו מולן זכאי לשכרו בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר. 

שכר המינימום למבוגר – על פי חוק שכר מינימום התשמ”ז-1987 וחוק שכר מינימום (העלאת שכר – הוראת שעה) התשע”ה-2015, העובד זכאי לשכר המינימום או למעלה מכך. להלן סכומי שכר המינימום על פי הפעימות שנקבעו: החל מ- 1.4.2015 – 4650 ₪, החל מ- 1.7.2016 – 4825 ₪, החל מ-1.1.2017 – 5000 ₪, החל מ-1.12.2017 – 5300 ₪. עובד שלא שולם לו שכר מינימום זכאי להשלמת שכרו לשכר המינימום. כמו כן בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים בגין אי תשלום שכר מינימום. 

תשלום שעות נוספות ותשלום עבור עבודה בימי מנוחה שבועית – על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 וצו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, יש לבדוק אם על פי דיווחי העובד הוא עובד שעות נוספות (מעבר ל-9 שעות עבודה, בשבוע עבודה  של 5 ימים) או עובד בימי המנוחה השבועית (ואם כן אם הוא זוכה לימי חופשה חלופיים), אם הגמול חושב כראוי ואם העובד זכה לו. עובד שלא שולם לו הגמול הראוי בגין עבודה בשעות נוספות רשאי לתשלום ההפרשים בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

חופשה שנתית – על פי חוק חופשה שנתית, התשי”א-1951; צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי. עובד שהמעסיק קיפח את זכותו לימי החופשה זכאי לקבלם, כאשר דינם של דמי חופשה ופדיון ימי חופשה הוא כדין שכר עבודה. כמה מגיע לי? עובד שמועסק בשבוע עבודה בן 5 ימים, זכאי לימי חופשה שנתית על פי הוותק שלו, בהתאם לפירוט הבא:  1-4 שנים – 10 ימים, 5 שנים – 12 ימים, 6 שנים- 14 ימים, 7 שנים – 15 ימים, 8 שנים- 16 ימים, 9 שנים – 17 ימים, 10 שנים- 18 ימים, לכל שנה נוספת יתווסף יום לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 ימים. 

ימי חג, בחירות, ימי אבל – העובד זכאי לשכר מלא עבור ימי החג הקבועים בצו ההרחבה ובגין יום בחירות או ימי אבל (על פי צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי; סעיף 10 לחוק יסוד הכנסת; סעיף 136 לחוק הבחירות לכנסת, תשכ”ה-1965; סעיף 97ב לחוק הרשויות המקומיות (בחירות), התשכ”ה-1965). עובד שלא קיבל שכר בגין ימי חג ימי אבל או בגין הבחירות זכאי לתבוע את שכרו בצירוף פיצויי הלנה. עובד שעבד ביום חג ולא קיבל את הגמול לו הוא זכאי בגין עבודה בימי חג זכאי לתבוע את ההפרש בין השכר לו הוא זכאי לבין השכר ששולם בצירוף פיצויי הלנת שכר.

דמי הבראה – על פי צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום קצובת הבראה מיום 13.7.1998 כפי שמתעדכן מדי שנה, גובה דמי הבראה – 378 ₪ ליום, ותק 1 שנה- 5 ימים, ותק 2-3 שנים – 6 ימים, ותק 4-10 שנים – 7 ימים, ותק 11-15 שנים- 8 ימים, ותק 16-19 שנים- 9 ימים, ותק 20 שנים ואילך – 10 ימים. עובד שלא קיבל דמי הבראה או לא קיבל דמי הבראה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי ההבראה או להפרשי דמי ההבראה.

דמי מחלה – על פי חוק דמי מחלה, תשל”ו-1976, בעד היום ה-1 – אין זכאות, בעד היום ה-2 – מחצית דמי מחלה, בעד היום ה-3 – מחצית דמי מחלה, החל מהיום ה-4 – תשלום מלא. צבירת ימי מחלה לפי 1.5 ימים לכל חודש עבודה ועד ל-90 ימים. עובד שלא קיבל דמי מחלה כדין או לא קיבל דמי מחלה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי מחלה או להפרשי דמי המחלה בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

קצובת נסיעות – צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה כפי שמתעדכן מעת לעת. הכפלת מספר ימי העבודה בפועל בעלות היומית של הנסיעה ועד לתקרה של 26.40 ₪ ליום, או תשלום גלובאלי בשווי של עלות כרטיס חופשי- חודשי (בתנאי שהעובד זקוק לתחבורה להגעה לעבודה). עובד שלא קיבל קצובת נסיעות או קיבל בשיעור נמוך מן הקבוע בצו ההרחבה, זכאי לקצובת הנסיעות או להפרשי קצובת הנסיעות.

הפרשות לפנסיה – צו הרחבה לפנסיית חובה מיום 19.11.2007 כפי שעודכן בצו הרחבה לפנסיית חובה מיום 6.3.2011. יש לבחון בתלושי השכר אם מופרשים לקרן פנסיה / ביטוח מנהלים של העובד דמי תגמולים ודמי פיצויים בשיעורים הקבועים בדין: העובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ולביצוע ההפרשות מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה. עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו. שיעורי ההפרשות מהשכר (החל מיום 1.1.2014 ): הפרשות מעביד- 6%, הפרשות עובד – 5.5%, הפרשות המעביד לפיצויים– 6%. עובד שלא הופרשו לקרן הפנסיה שלו מלוא ההפרשות זכאי לתבוע מן המעסיק תשלום לקרן הפנסיה. ככל שלא ניתן להעביר את הכספים או חלק מהם לקרן הפנסיה העובד זכאי לקבלם לידו.

העלאת שכר המינימום

מה גובה שכר המינימום במשק כיום ומתי שכר המינימום צפוי להעלות?

החל מיום 1/12/17 גובה שכר מינימום חודשי הינו 5,300 ₪. גובה שכר מינימום יומי לעובד שעובד במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע הינו: 5,300/25 ₪ (ובמילים 5,300 ₪ חלקי 25). גובה שכר מינימום יומי לעובד במגזר פרטי שעובד במקום עבודה בו עובדים 5 ימים הינו 5,300/21.67 ₪ (ובמילים 5,300 ₪ חלקי 21 ו-2/3). גובה שכר מינימום שעתי הינו 5,300 חלקי 182 שעות חודשיות. (יצוין כי שבוע העבודה במשק קוצר מ-186 ל-182 שעות בצו הרחבה, אך נכון לשלב זה המחוקק עדיין לא עדכן את השינוי בחוק). 

ב-3/11/2021, חתמו ההסתדרות, משרד האוצר ונציגי המעסיקים על עסקת החבילה במשק, שבמסגרתה סוכם בין היתר על העלאה מדורגת של שכר המינימום ל-6,000 ₪.

להלן מועדי הפעימות וגובה שכר המינימום:

מועד	שכר חודשי גובה שכר המינימום למי שמועסק במשרה מלאה במשכורת חודשית	שכר שעתי  גובה שכר המינימום לעובדים המשתכרים לפי שעה
1.12.17 – 31.3.22	5,300 שקל	29.12 שקל
1.4.22 – 31.3.23	5,400 שקל	29.67 שקל
1.4.23 – 31.3.24	5,500 שקל	30.22 שקל
1.4.24 – 31.3.25	5,700 שקל	31.32 שקל
1.4.25 – 30.11.25	5,800 שקל	31.87 שקל
החל מ - 1.12.25	6,000 שקל	32.97 שקל

האם העלאת שכר המינימום תשפיע גם על ההפרשות הסוציאליות שלי? אם משולם לעובד/ת שכר מינימום אזי התשובה היא חיובית. דהיינו, על פי סכום הבסיס לתשלום שכר המינימום למשרה מלאה כפי שהיא מוגדרת בחוק, ישולמו דמי המחלה, ההפרשות הסוציאליות ופיצויי הפיטורים. לאור העלאת שכר המינימום במשק, המרכיבים הסוציאליים שמפריש המעסיק יעלו בהתאם. לעניין דמי הבראה, יצוין כי תעריף דמי ההבראה מעודכן בצווי הרחבה לכן, חישוב זכות זו לא תלוי בעליית שכר המינימום. 

האם העלאת שכר המינימום תשפיע גם על שכרו של נוער עובד? כן. "נער עובד" מוגדר בתקנות שכר מינימום כעובד שטרם מלאו לו 18 שנים. שכר מינימום לגבי נוער עובד המועסק במשרה מלאה (משרה מלאה לגבי נוער מוגדרת בתקנות שכר מינימום כ-40 שעות שבועיות) הינו: א)     לגבי נער עובד כאמור שטרם מלאו לו שש-עשרה שנה – 70%; (ב)    לגבי נער עובד כאמור שמלאו לו שש-עשרה שנה וטרם מלאו לו שבע-עשרה שנה – 75%; (ג)     לגבי נער עובד שמלאו לו שבע-עשרה שנה – 83%. שכר המינימום השעתי לנוער עובד יחושב על פי שכר המינימום החודשי שחל על הנער/ה בהתאמה לפי הגיל, כמפורט לעיל, לחלק ל-173 שעות חודשיות. 

מדוע העלאת שכר המינימום מתבצעת בצורה מדורגת ולא בבת אחת? העלאה מדורגת של שכר המינימום במשק נועדה לשפר את תנאי העובדים, מבלי לערער את יציבות מקומות העבודה. יתרה מכך, הספרות המחקרית[1] מראה כי עלייה מתונה בשכר המינימום, בהשוואה להעלאה גבוהה וחד פעמית, אינה מובילה לעלייה במחירים ובחלק מהמקרים עשויה אף להוזיל מחירים ולהגדיל את התעסוקה בענפים שמתאפיינים בשכר נמוך. 

מי יקבל יום חופש נוסף? בהתאם למה שסוכם בעסקת החבילה במשק, מספר ימי חופשה שנתית מינימלי בקרב עובדים בעלי ותק עד 5 שנים (במקומות שבהם מונהג שבוע עבודה בן 5 ימים), יועלה בשנה הבאה מ-12 יום ל-13 ימי זכאות נטו (17 ימי זכאות ברוטו). במקומות עבודה שבהם מונהג שבוע עבודה בן 6 ימים, מכסה שנתית מינימלית של ימי זכאות נטו תעלה מ-14 ל-15 (17 ימי זכאות ברוטו).

קול המס – שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי

כל מה שרציתם לדעת על הפרשות לפנסיה

 

מה זה בכלל פנסיית חובה?

פנסיית חובה היא פנסיית המינימום שנקבעה במשק במטרה להבטיח לכלל העובדים השכירים במשק בהגיעם לגיל פרישה קבלת תשלומי פנסיה. בזכות מהלך היסטורי שהובילה ההסתדרות לפני כשמונה שנים במסגרת חתימה על הסכם פנסיית חובה אין יותר עובדים במדינת ישראל שאינם זכאים להפקדות לפנסיה.

עד לכניסתו לתוקף של הסכם פנסיית החובה ב-1/1/2008, כ-40% מהעובדים במשק לא היו זכאים כלל להפקדות לפנסיה, דבר שגרם לעובדים רבים למצוא את עצמם בגיל פרישה ללא אמצעים לקיום בסיסי בכבוד.

מאז השינוי ההיסטורי, ההפקדות לפנסיה עלו בהדרגה מידי שנה עד שהגיעו ביום 1/1/20014 להפקדות כוללות בשיעור 17.5% (שיעור ההפקדות שהיה קבוע ומקובל במרבית ההסכמים הקיבוציים במשק).

לאחרונה, בזכות הסכם דרמטי שהוביל יו”ר ההסתדרות אבי ניסנקורן מול נשיאות הארגונים העסקיים, נקבע כי פנסיית המינימום בישראל תגדל ותעמוד על שיעור הפקדות כולל של 18.5% משכר העובד (הגדלה אשר תתבצע בשתי פעימות) כשתגמולי המעסיק צריכים לעמוד, לכל הפחות, על 6.5% ומרכיב הפיצויים לכל הפחות על 6%.

מה הבשורה בהסכם החדש?

הסכום שייצבר עבורך לגיל הפרישה יגדל כמעט ב-6%, דבר שישפר באופן משמעותי את החיסכון הפנסיוני שלך ויעלה אותו במצטבר באלפי שקלים. שיעורי ההפקדה לפנסיה עבורך יגדלו לשיעורים הבאים, ככל ש כבר היום אינם עולים עליהם:

החל מיום 1.7.16 –         תשלום המעסיק לרכיב תגמולים גדל ל- 6.25% משכר העובד;

הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים גדל ל-5.75% משכר העובד;

תשלום המעסיק לרכיב פיצויים  – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;

החל מיום 1.1.17 –         תשלום המעסיק לרכיב תגמולים יגדל ל- 6.5% משכר העובד;

הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים יגדל ל-  6% משכר העובד;

תשלום המעסיק לרכיב פיצויים  – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;

 

מי זכאי ליהנות להגדלת ההפרשות מכוח הסכם הגדלת ההפרשות?

כלל העובדים השכירים במשק, ללא קשר לחלקיות משרתם או להסכמים החלים עליהם. כל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכם פנסיית חובה וכל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכמים אחרים (קיבוציים או אישיים), ששיעור ההפקדה בהם נמוך מהתשלומים המפורטים למעלה (לתגמולים ו/או לפיצויים בהתאמה). מעורכי דין ורואי חשבון במשרדים פרטיים ועד מלצרים בבתי קפה, פועלים בתעשייה, עובדי מלונות, ופועלי בניין. מאוגדים ולא מאוגדים כאחד. ההגדלה אינה רלוונטית למי שכבר מפריש את ההפרשות המינימליות הקבועות בהסכם הגדלת ההפרשות ואף ממלא את יתר החובות המינימליות שקבע ההסכם, הן לעניין הגדרת השכר המבוטח והן לעניין חובת רכישת ביטוח אכ”ע למי שאינו מבוטח בקרן פנסיה.

ממתי חייבים לבטח עובד חדש בביטוח פנסיוני על פי ההסכם החדש?

ההסכם החדש לא קובע ממתי צריך להתחיל ולבצע הפרשות לביטוח פנסיוני לעובד חדש. במקום שההסכם החדש לא קבע אחרת, חלים וממשיכים לחול ללא שינוי ההסכמים המקוריים שחלים על העובד במקום עבודתו. לכן, כדי להשיב על השאלה יש לבדוק איזה הסכם חל על העובד במקום עבודתו ומהו המועד שנקבע באותו הסכם לתחילת הפקדות לפנסיה, כשבכל מקרה, המועד לא יכול להיות מאוחר למועדים הקבועים בהסכם פנסיית חובה.

במקום עבודה בו חל הסכם פנסיית חובה, עובד יהיה זכאי לתחילת הפרשות לאחר שהשלים 6 חודשי עבודה, אלא אם הוא הגיע עם ביטוח פנסיוני קודם, שאז הזכאות שלו לתחילת הפרשות היא מיום העבודה הראשון, כאשר  ההפרשות מבוצעות לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת מס, המועד המוקדם מבניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק.

האם חלה חובה על מעסיק לרכוש לעובד ביטוח אובדן כושר עבודה?

התשובה היא כן. ככל שהעובד בחר להיות מבוטח בקופת ביטוח / קופת גמל שאינה קרן פנסיה חייב המעסיק לרכוש ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% משכרו ולשאת בכל עלותו ובתנאי שהעלות הכוללת של המעסיק לתגמולים ולביטוח אובדן כושר עבודה יחד לא יעלו על 7.5% ושיעור הפרשות המעסיק לחלק התגמולים לבדו לא יפחת מ- 5%. ככל שעובד בחר להיות מבוטח בקרן פנסיה, הוא מכוסה בגין אירוע נכות במסגרת קרן הפנסיה עצמה ועל כן לא חלה בעניינו החובה לרכוש ביטוח נוסף נפרד לאובדן כושר עבודה.

אם אני מבוטח בביטוח מנהלים ומפרישים עבורי היום: 5% מהשכר לרכיב תגמולי מעסיק, 5% מהשכר לרכיב תגמולי עובד, ו-8.33% לרכיב פיצויים, ומבטחים אותי בביטוח אובדן כושר עבודה שמבטיח 75% משכרי בעלות של 1.25%, האם גם אני זכאי להגדלת ההפרשות על פי ההסכם החדש?

התשובה היא כן. לפי ההסכם החדש תהיה זכאי להגדלת הפרשות המעסיק  בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, במסגרתה הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים עולות מ- 6.25% ל- 6.5% והפרשות העובד לרכיב תגמולים עולות מ- 5.75% ל- 6%.

היות והעלות הכוללת של המעסיק עבורך, לרכיב תגמולים וביטוח אובדן כושר עבודה יחד, עומדת היום על 6.25% (5% תגמולי מעסיק + 1.25% ביטוח אובדן כושר עבודה), והיא שווה לעלות הכוללת שמחויב מעסיק לשלם בפעימה הראשונה, ב-1/7/16 עבור רכיב התגמולים וביטוח אובדן כושר העבודה יחד, אינך זכאי בפעימה הראשונה (1/7/2016) להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, אלא הינך מחוייב בהגדלת ההפרשות שלך לרכיב תגמולים ל- 5.75%.

יחד עם זאת, בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, הינך זכאי להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים. במסגרת פעימה זו, יידרש מעסיקך להגדיל את ההפרשות עבורך לרכיב תגמולים בעלות של 0.25% ל- 6.5% ואתה תידרש להגדיל את ההפרשות שלך לרכיב תגמולים גם כן ב- 0.25% ל- 6%.

יודגש, שהפרשות המעסיק עבורך לרכיב פיצויים בשיעור של 8.33% צריכות להמשיך כסדרן ואסור שייגרעו, כך שההפרשות בגינך מיום 1/1/2017 יעמדו על: 6.5% – הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, 6% הפרשות העובד לרכיב תגמולים ו- 8.33% הפרשות המעסיק לרכיב פיצויים.

מהו השכר הקובע שבגינו חייבים לבצע לי את ההפרשות לפי ההסכם החדש?

השכר שבגינו מעסיקך מחויב לבצע בגינך את ההפרשות לפנסיה, הינו – השכר להפרשות פנסיוניות שמוגדר בהסכם החל עליך במקום עבודתך, ובכל מקרה לא פחות מהשכר המבוטח המתחייב לפי הסכם פנסיית חובה (השכר הקובע לפיצויים עד לתקרה של השכר הממוצע במשק).

אם למשל חל עליך הסכם הפנסיה בתעשייה, תהיה זכאי להגדלת ההפרשות על פי הסכם זה בגין השכר המבוטח שמוגדר בהסכם הפנסיה בתעשייה, וזאת, בכפוף להגדרת השכר המבוטח המתחייבת לפי הסכם פנסיית חובה, כאמור.

האם ההסכם החדש מחיל עליי את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?

התשובה היא לא. ההסכם החדש לא משנה את המצב הקיים, החל על העובד, בעניין סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. גם לאחר ההסכם החדש חלים וממשיכים לחול ללא שינוי הוראות ההסכמים המקוריים שחלים עליך במקום העבודה, לרבות לעניין זה.

בהתאם, אם ההסכם החל עליך במקום עבודתך החיל עליך כבר את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אז הוא ימשיך לחול בעניינך, אולם – אם סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא חל עליך לפי ההסכם החל במקום עבודתך, הוא ימשיך לא לחול עליך ולא יהיה בהסכם החדש כדי לשנות מצב זה.

אני עובד בן 68 ואיני מקבל תשלומי פנסיה מאף קופה וגם לא ממעסיק. האם המעסיק אצל אני עובד היום חייב להפריש בגיני הפרשות לפנסיה, הגם שאני אחרי גיל פרישה?

כדי להשיב על שאלה זו, יש לבחון מה קובע בעניין זה ההסכם החל עליך במקום עבודתך. מרבית ההסכמים במשק אינם שוללים את זכאות העובד להמשך הפרשות לפנסיה לאחר הגיעו לגיל הפרישה ועל כן גם מכוח הסכמים אלה, במרבית המקרים, חלה חובה על מעסיקך להמשיך ולהפריש עבורך לפנסיה.

ככל שהסכם פנסיית חובה חל בעניינך, הסכם זה קובע, כי  רק עובד שמתקיימים בו שני התנאים המצטברים הבאים אינו זכאי להפרשות לפנסיה: 1) העובד הגיע לגיל פרישת חובה (67 לגבר ולאשה) 2) ואף לא משתלמים לו תשלומי פנסיה מקופה כלשהי או ממעסיק (תשלום קצבת זקנה מביטוח לאומי אינו נחשב כתשלום פנסיה לעניין זה). בנסיבות אלה, מעסיקך מחוייב, גם כן, להמשיך ולהפריש בגינך לפנסיה ואין לו עילה להפסקת ההפרשות הפנסיוניות מפאת גילך.

עבדתי 35 שנה וצברתי זכויות בקרן פנסיה ותיקה בשיעור של 70%. האם זה נכון שאני צריך להפסיק הפקדות לקרן ותיקה עם צבירתי את שיעור הפנסיה המקסימלי ולהעביר המשך ההפקדות לפנסיה בגיני לקופה אחרת?

לא בהכרח. בטרם ביצוע כל פעולה והפסקת הפקדות לקרן הפנסיה הוותיקה יש הכרח לפנות לייעוץ פנסיוני אצל יועץ פנסיוני בעל רישיון שייבחן את כדאיות הפסקת ההפקדות בעניינך. יש שיקולים רבים שצריך לבחון בהקשר זה, בין היתר: מצב בריאותי, אפשרות לקבל ביטוח אובדן כושר עבודה חלופי הולם עד הגיעך לגיל קבלת קצבה, צפי לעלייה או ירידה בשכר העשוי להשליך על גובה הפנסיה במועד הפרישה, וכיוצא בזה.

אני עובד במקום עבודה, חוזה העבודה שלי לא מתייחס לזכותי לכספי פיצויים שנצברו עבורי בקרן הפנסיה. האם כספי הפיצויים שייכים לי גם אם אני מתפטר ?

כן. לפי סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, כספי פיצויים בקופה לקצבה שייכים לעובד בכל מקרה, אלא אם סוכם אחרת. מ- 2008 כל הקופות באשר הן, הן קופות לקצבה, ובהתאם כספי פיצויים שנצברו לעובד בקופות השונות שייכים לעובד. אם חוזה העבודה שלך לא קבע דבר, סעיף 26 נכנס לתוקף וכספי הפיצויים שייכים לך גם בהתפטרות.

הגעתי למקום עבודה חדש וביקשתי להיות מבוטח בקרן פנסיה מסוימת. סוכן הביטוח/מנהל ההסדרים, מטעם המעסיק, אמר שאינו עובד עם קרן פנסיה זו ועל כן הוא לא יכול להעביר הכספים לשם, ובהתאם הציע לי חלופות פנסיוניות אחרות. מה לעשות?

מנהל ההסדרים / סוכן הביטוח פועל בניגוד לסעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) התשס”ה-2005. סעיף זה קובע כי לעובד מוקנית זכות בחירה לבחור באיזו קופת גמל הוא מבקש להיות מבוטח וכי אסור למעסיק, או מי מטעמו, להתנות על חופש בחירה זה. המעסיק ומי שפועל מטעמו חייבים להעביר את הכספים עבורך לקרן הפנסיה אותה ביקשת.

מה ההבדל בין קרן פנסיה מקיפה ותיקה לבין קרן פנסיה מקיפה חדשה?

ככלל קרנות פנסיה מקיפות כוללות לפנסיה בעת זקנה, בעת נכות ופנסיית שארים במקרה מוות. קיימות קרנות פנסיה מקיפות ותיקות וקרנות פנסיה מקיפות חדשות.

קרנות הפנסיה הוותיקות הן קרנות “המבטיחות זכויות” ומשלמות קצבאות לעמיתים בהתאם לזכויות ותק שצברו בקרן הפנסיה בתקופת עבודתם (2% לשנה ועד מקסימום 70%), על בסיס משכורת קובעת של העמית אשר חושבה לפי שיטות שונות. קרנות פנסיה אלו נסגרו להצטרפות עמיתים חדשים בשנת 1995 ומאז לא ניתן להצטרף אליהן עוד.

קרנות פנסיה חדשות הוקמו בשנת 1995 ובהתאם העמיתים בהן הם רק כאלו שהצטרפו לאחר 1995. זכויות הפנסיה בקרנות הפנסיה החדשות מבוססות על סכומי הכסף שנצברו עבור העמיתים בקרן הפנסיה במהלך השנים.

מה ההבדל בין פנסיה תקציבית לפנסיה המשולמת מקרן פנסיה (פנסיה צוברת)?

פנסיה תקציבית היא פנסיה המשולמת לעובד ישירות מתקציבו השוטף של המעסיק, במסגרתה ממשיך המעסיק לשלם לעובד קצבה לכל ימי חייו לאחר שיצא לגמלאות. במסגרת פנסיה תקציבית אין הפרשות שוטפות מצד העובד והמעסיק.

פנסיה צוברת לעומת זאת היא פנסיה התלויה בהפרשות הדדיות מצד העובד והמעסיק, אלה מצטברות אצל גורם מבטח שלישי שהוא קרן פנסיה או קופת גמל או קופת ביטוח. עם יציאת העובד לגמלאות הוא מקבל מהגורם המבטח את קצבתו.

למעסיק שלי יש קופה מרכזית לפיצויים. האם הוא יכול להמשיך להפקיד לקופה בגין עובדיו?

לא. קופות מרכזיות לפיצויים נסגרו בשנת 2011. בגין התקופה לאחר מכן ניתן להפקיד פיצויים בגין העובדים אך ורק למרכיב פיצויים בקופות גמל על שם העובדים או במסגרת הביטוח הפנסיוני בו מבוטח העובד (קרן פנסיה / קופת ביטוח).

אני מבוטח בקרן פנסיה ותיקה ואני מעוניין למשוך את כספי הפיצויים שנצברו לי בקרן בתקופת עבודתי אצל המעסיק הקודם. האם זה אפשרי?

משיכת כספי פיצויים מקרן פנסיה ותיקה תגרור אחריה פירוק קרן הפנסיה ואובדן זכאותך לקבל קצבאות. אשר על כן חשוב שלא למשוך כספים מקרן פנסיה ותיקה, לרבות כספי פיצויים, אף לא שקל אחד.

יצוין שהמצב שונה בקרנות פנסיה חדשות. עובד כאמור בשאלה, ככל שהיה מבוטח בקרן חדשה רשאי למשוך כספי פיצויים מהקופה מבלי שזה יביא לפירוק הקרן ואובדן קצבאות. יחד עם זאת חשוב להבהיר כי למשיכת כספי פיצויים גם מקרן חדשה עשויות להיות השלכות (ואף קשות) על גובה הפנסיה לה תהיה זכאי.

אני גמלאי בפנסיה תקציבית, ופרשתי לפנסיה ביום 31.12.2013. הסכם מסגרת 2016 של המגזר הציבורי חל על מקום עבודתי. האם כגמלאי כאמור אהיה זכאי לתוספת שכר מכוח הסכם המסגרת למרות שכבר אינני עובד?

כן. גמלאי בפנסיה תקציבית שפרש במהלך התקופה שמיום 1.1.2013 ועד ליום 30.11.2018,  המשתייך לאחד מדירוגי השכר עליהם חל הסכם המסגרת, יהיה זכאי לתוספת לגמלה מכוח הסכם המסגרת גם לאחר פרישתו.

מה יהיה גובה התוספת ?

גמלאי כאמור יהיה זכאי לחלק יחסי מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים מכוח הסכם המסגרת, בהתאם למשך עבודתו במהלך התקופה שמתאריך 1.1.2013 ועד תאריך 31.12.2017 (תקופת הסכם המסגרת). לדוגמה העובד שחודש עבודתו האחרון היה דצמבר 2013 יהיה זכאי ל- 20% מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים.

מתי תשולם התוספת ?

נדרשת חקיקה להשלמת ההליך, ולאחר סיום הליך החקיקה ישולמו התוספות בפועל לגמלאים, אף תוך תשלום הפרשי גמלה רטרואקטיביים לפי מועדי הזכאות של העובדים הפעילים ועל פי חישוב הזכאות של כל גמלאי, בהתאם לדוגמה בשאלה הקודמת.

התפטרות ופיטורים

 

מי זכאי לקבל פיצויי פיטורין ותוך כמה זמן המעסיק חייב לשלם אותם? והאם מותר למעסיק למנוע מהעובד שעוזב לעבוד בעסק מתחרה? האם בעסק פרטי מותר לפטר עובד מבלי לקיים שימוע? עו״ד יחיאל שמיר, היועץ המשפטי להסתדרות עונה לשאלות נפוצות בנושאי התפטרות ופיטורין

סיום מערכת יחסי עובד-מעביד מזמנת לעתים מצבים מתוחים ורוויי רגשות שנובעים מכך שההחלטה על פיטורים או התפטרות היא חד צדדית. יש מי שהשווה את יחסי העבודה ליחסים זוגיים ואת סיומם לסיום הקשר הזוגי. במצבים מתוחים מסוג זה, חשוב לדעת מראש את מערך הזכויות והחובות. הדברים נכונים בפרט ביחס לעובדים, שבמקרים רבים, לא מכירים את החוק ונמצאים במקום פגיע מלכתחילה.

אני מבקשת להפסיק את עבודתי אצל המעסיק – כיצד עושים זאת?

על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, עובד המבקש להתפטר מעבודתו, ימסור למעסיק הודעה בכתב להתפטרות. ההודעה תישא תאריך ואת יום הכניסה לתוקף של סיום העבודה. 

בשעת ריב עם המעסיק שלי הודעתי לו שאני מתפטר – האם אני יכול לחזור בי מההודעה?

הודעה של עובד או מעסיק על סיום העבודה בשעת כעס (“עידנא דריתחא”), מאפשרת לצדדים לחזור בהם מההודעה. לעיתים עובד מתפרץ ומודיע למעסיק שהתפטר מעבודתו בלי שחשב על ההשלכות של ההתפטרות (הפסד פיצויי פיטורים). באותו אופן לעיתים מעסיק כועס על עובד ומודיע לו בשעת כעס שלא יגיע יותר לעבודה. בית הדין קבע שבמצבים מעין אלה לא היתה כוונה אמתית להביא את מערכת יחסי העבודה לידי סיום וניתן לחזור מן ההודעה.

כמה זמן מראש המעסיק חייב להודיע לי על פיטוריי?

מעסיק המבקש לפטר את עובדו (וגם עובד המבקש להתפטר), חייב לתת לו הודעה מוקדמת בטרם פיטוריו. מטרת ההודעה המוקדמת היא מתן שהות לעובד להתארגן ולחפש עבודה חדשה ומתאימה. משך ההודעה הוא כדלקמן: 

לעובד במשכורת (עובד חודשי): במהלך 6 החודשים הראשונים – יום בגין כל חודש עבודה; החל מהחודש ה- 7 לעבודתו ועד תום שנת עבודתו הראשונה – 6 ימים בתוספת יומיים וחצי בגין כל חודש עבודה; לאחר שנת העבודה הראשונה – חודש ימים.

לעובד בשכר (עובד יומי/שעתי): במהלך שנת העבודה הראשונה – יום בגין כל חודש; במהלך שנת העבודה השנייה – 14 ימים בתוספת  יום עבור כל שני חודשי עבודה; במהלך שנת העבודה השלישית – 21 ימים בתוספת  יום עבור כל שני חודשי עבודה; במהלך שנת עבודתו הרביעית – חודש ימים.

מהו ההבדל בין תשלום “הודעה מוקדמת” לעובד לתשלום “חלף הודעה מוקדמת“?

תשלום הודעה מוקדמת הוא למעשה תשלום שכר רגיל כאשר במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ממשיכים לחול יחסי העבודה בין הצדדים. בתקופה זו חייב המעסיק לשלם נוסף לשכר הרגיל גם הפרשות לפנסיה וזכויות סוציאליות נוספות ותקופת ההודעה המוקדמת נספרת לצורך הוותק בעבודה. החוק מאפשר למעסיק לוותר על שירותיו של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. במקרה זה ישלם המעסיק “חלף הודעה מוקדמת”  בגובה שכרו הרגיל של העובד שהיה משולם לעובד בתקופת ההודעה המוקדמת.

האם מותר למעסיק להוציא אותי לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת?

לא! מעסיק אינו רשאי להוציא עובד לחופשה שנתית בחפיפה לתקופת ההודעה המוקדמת.

אני עובדת בעסק פרטי, האם למעסיק שלי מותר לפטר אותי ללא שימוע?

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, כל מעסיק, בין אם הוא מעסיק ציבורי או מעסיק פרטי, חייב לקיים שימוע לעובד  לפני פיטוריו. על השימוע יש להודיע לעובד זמן סביר מראש, לפרט בפניו את הנושאים ואת הטענות בגינם שוקל המעסיק לפטר את העובד ולמסור לעובד כל מסמך רלבנטי שעליו מבסס המעסיק את טענותיו כנגד העובד. בעת השימוע העובד זכאי להיות מיוצג על ידי נציג מטעמו. על המעסיק להקשיב, בנפש חפצה ובלב פתוח, לטענות העובד וזאת בטרם יחליט על פיטורים.

המעסיק הודיע לי שאני מפוטר בלי שערך לי שימוע תחילה – מה עלי לעשות?

פיטורים ללא שימוע אינם חוקיים. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק פיצויים לטובת העובד כאשר הם מוצאים שלא נערך שימוע או כאשר השימוע נעשה שלא כדין. לעיתים, בהתאם למקום העבודה ולאופי העסקה, יבטל בית הדין את הפיטורים ויורה על השבת העובד לעבודה.

מהם פיצויי פיטורין ומי זכאי לקבלם?

פיצויים פיטורין הם פיצויים המוענקים לעובד שעבד ברציפות במשך שנה באותו מקום עבודה ופוטר על ידי מעסיקו. לעיתים מעסיקים מנסים להימנע מתשלום פיצויים על ידי כך שבסמוך לסיום שנת העבודה הם מפטרים את העובד, ולאחר מכן מגייסים אותו מחדש לעבודה. ניתוק כאמור לא יפגע ברצף העבודה לצורך קבלת פיצויים. החוק קובע כי הפסקה ביחסי עבודה אשר אינה עולה על שישה חודשים, לא תפגע בהמשך צבירת הוותק לשם פיצויי פיטורים. כמו כן סיום חוזה עבודה אשר נכרת לתקופה קצובה, פטירת העובד או המעסיק, פשיטת רגל או פירוק החברה, מזכים אף הם את העובד בפיצויי פיטורים.

באיזה מקרים גם התפטרות מזכה בפיצויי פיטורין?

החוק מונה מספר אירועים בגינם יהיה עובד זכאי לפיצויי פיטורין, על אף שהתפטר. כך, למשל עובד שהתפטר בשל מצב בריאותי  לקוי שלו או של בן משפחתו, התפטרות של עובדת תוך 9 חודשים מיום הלידה לשם טיפול בילד או לצורך אימוץ, התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים, התפטרות לאחר גיל פרישה  או התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה (למשל הפחתת שכר) טרם ההתפטרות מחמת הרעה בתנאי העבודה על העובד ליתן התראה למעסיק, בכדי שתהיה לו הזדמנת לתקן את המצב.

אם ניתן לפטר עובד בלא לשלם לו פיצויי פיטורין?

ככלל, פיטורי עובד מחייבים את המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורים. במקרים יוצאי דופן, כגון עברות משמעת חמורות של העובד, מוסמך בית הדין לעבודה (אלא אם מדובר בענף עבודה שיש בו הסכם קיבוצי) להורות על שלילת פיצויים באופן חלקי או מוחלט. יש לשים לב כי במקרים אלה המעסיק אינו רשאי על דעת עצמו לשלול את הפיצויים, אלא הסמכות היא של בית הדין לעבודה.

מהו גובה פיצויי הפיטורין שיש לשלם לעובד?

לעובד במשכורת יש לשלם פיצויי פיטורים בגובה שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה. כאשר עבד העובד יותר משנה אחת, ישולמו פיצויים יחסיים גם עבור חלקי שנה. לעובד בשכר שעתי, יש לחשב ממוצע שעות עבודה ב-12 חודשי העבודה הסמוכים למועד סיום עבודתו ולהכפילן בשכר האחרון לשעה אשר שולם לו. זוהי המשכורת הקובעת. את המשכורת הקובעת יש להכפיל בשנות הוותק.

תוך כמה זמן מהרגע שפוטרתי, המעסיק חייב לשלם לי את דמי הפיצויים?

המעסיק חייב בתשלום פיצויים בתוך 15 ימים מיום הפסקת יחסי עובד-מעסיק. לאחר תקופה זו ניתן לתבוע מן המעסיק תשלום בגין הלנת פיצויי פיטורין.

מתי אסור לפטר עובד?

המחוקק קבע, במספר חוקים, מצבים בהם אסור לפטר עובד: ראשית, חל איסור מפורש על פיטורי עובדים בשל חברותם בארגון עובדים או בוועד עובדים ובשל רצונם לפעול למען התארגנות עובדים במקום עבודתם או למען הקמת וועד עובדים. כמו כן, חל איסור על פיטורי עובדים תוך פגיעה בעיקרון שוויון (כגון פיטורים מחמת גזע, לאום, דת, מין). פיטורים שמקורם באפלייה בין עובדים הנם פסולים.  בנוסף החוק אוסר על פיטורים (ללא היתר מיוחד ממשרד הכלכלה) של עובדת בהריון בשל הריונה או במהלך חופשת לידה ועד 60 יום לאחריה. כן אסורים פיטורין של עובד חושף שחיתויות או פיטורין של עובד בשל שירות מילואים או בתקופת המילואים.

האם המעסיק חייב לתת לי מכתב סיום העסקה ותוך כמה זמן?

בהתאם לחוק הודעה מוקדמת על המעסיק מוטלת החובה לתת לעובד עם סיום יחסי העבודה אישור בכתב על מועד תחילת עבודתו במקום העבודה ועל סיומם. האישור בכתב צריך להינתן בתוך 14 ימים מיום העבודה אחרון של העובד או תוך 7 ימים מיום דרישת העובד בכתב, על פי המוקדם. מעסיק שלא נותן לעובד מכתב כאמור עובר עבירה פלילית ומינהלית וצפוי לקנס של אלפי שקלים. אחת הסיבות שחשוב לקבל את המכתב על הפיטורים היא הצגתו, בשעת הצורך, בשרות התעסוקה לצורך קבלת דמי אבטלה. עובד שמעסיקו מונע ממנו את קבלת המכתב על סיום יחסי עבודה חשוב שיתייצב בשרות התעסוקה ויירשם כחוק כדי שיוכל לתבוע תשלום דמי אבטלה עבור הימים שבהם נרשם כמובטל בשרות התעסוקה.

האם מעסיק רשאי למנוע מעובד, לאחר סיום העבודה, לעבוד בעסק מתחרה?

ככלל – התשובה היא שלילית. האינטרס של המעסיק למנוע מעובד לשעבר להתחרות בו אינו אינטרס לגטימי שבית הדין מבקש להגן עליו. איסור על עובד להתחרות במעסיקו לאחר סיום העבודה ייחשב לכן, ככלל, כאיסור הפוגע בתחרות החופשית ובחופש העיסוק, ולכן נוגד את תקנת הציבור ואינו חוקי. עם זאת, במקרים חריגים, בהם הגבלת התחרות נועדה לשמירה על אינטרסים חיוניים נוספים של המעסיק, כגון לצורך שמירה על סודות מסחריים של המעסיק, או כאשר קיים אינטרס חיוני מיוחד אחר, ניתן יהיה להגביל, לזמן מוגבל ובאופן מידתי את עבודתו של העובד בעסק מתחרה.

מדרגות מס הכנסה

 מדרגות מס הכנסה מתעדכנות מדי שנה ולפיהן נקבע מס הכנסה בהתאם לגודל ההכנסה ולנתונים נוספים.

מדרגות המס מופעלות על בסיס הכנסה שנתית

בישראל נהוגה שיטת מיסוי פרוגרסיבית על הכנסות. מיסוי פרוגרסיבי משמעותו שככל שהכנסתו של אדם עולה, כך יוטל עליו שיעור מס גבוה יותר. 

• ההכנסה החייבת במס (כלומר, הכנסתו של אדם לאחר ניכויים, קיזוזים ופטורים המגיעים לו) מחולקת לשכבות, כאשר על כל שכבה מוטל מס בשיעור שונה. שכבות אלו הן מדרגות המס. שיעורי מדרגות המס מתעדכנים ומשתנים משנה לשנה.
• הרעיון העומד בבסיס השיטה של מדרגות מס הוא של הגדלת שיעור המס שעל אדם לשלם ככל שהכנסתו גדולה יותר, תוך הקפדה על כך שעדיין ישמר מצב בו ככל שאדם מרוויח יותר בברוטו הוא גם ירוויח יותר בנטו.
• בנוסף, ישנה הבחנה בין הכנסה הנוצרת כתוצאה מיגיעה אישית (עבודתו האישית של האדם) לבין הכנסה הנוצרת ממקור אחר שאינו יגיעה אישית (למשל: דמי שכירות דירה), כאשר מדרגות המס ושיעורי המס בין שני סוגי ההכנסות הם שונים.

קבצים להורדה

מדרגות מס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות, מס ארגון ועלויות מעסיק – ינואר 2022

 

העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות

 

העסקה של עובדי קבלן חייבת להיות באמצעות קבלני כוח אדם או קבלני שירות שקיבלו רישיון מתאים לכך.

ככלל, עובדי קבלן זכאים לכל הזכויות שלהן זכאי כל עובד. בנוסף, יש להם זכויות מיוחדות הקשורות לתנאי העסקתם ולמשך ההעסקה שלהם אצל המעסיק בפועל.

מהו קבלן כוח אדם וקבלן שירות

החוק מבחין בין קבלן כוח אדם לקבלן שירות:

• קבלן כוח אדם מספק כוח אדם לצורך ביצוע עבודה המהווה חלק מהפעילות הרגילה של העסק. לדוגמה: קבלן כוח אדם המספק למשרד עורכי דין עובדת כממלאת מקומה של מזכירה שיצאה לחופשת לידה.
• קבלן שירות מספק לזולת, באמצעות עובדיו, שירותים בתחומי הניקיון, השמירה והאבטחה.

על המבקש לפעול כקבלן כח אדם או כקבלן שירות, לקבל רישיון מאת זרוע העבודה.

איסור קבלת שירות מקבלן שאין לו רישיון

חל איסור על קבלת שירותי כוח אדם לצורך עסק מקבלן כח אדם או קבלן שירות שאין לו רישיון. עם זאת, האיסור לא חל על אדם המקבל את השירות שלא לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי, כגון: אדם פרטי המזמין שירותי ניקיון בביתו לצרכיו. 

הסכם עבודה בכתב​

ככלל, העסקת עובדים על ידי קבלן כוח אדם טעונה הסכם בכתב, המפרט את תנאי העבודה של העובדים. על הקבלן למסור את ההסכם לידי העובדים, לפני תחילת ההעסקה.

החובה לערוך הסכם בכתב לא חלה כאשר קיים הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה של העובדים אצל קבלן כח האדם. קבלן כוח האדם נדרש לאפשר לעובד לעיין בהסכם הקיבוצי.

איסור קבלת תשלום תמורת שירותי קבלן כח אדם מהעובד

קבלן כוח אדם לא רשאי לדרוש, מעובדים המועסקים על ידו או ממי שמועמד לעבוד אצלו, החזר הוצאות או תמורה בעד שירותיו.

מעסיק בפועל לא רשאי לדרוש מעובדים המועסקים אצלו סכום כלשהו כתמורה לסכום ששילם לקבלן כח אדם עבור שירותי העובדים, או החזר של תשלומים ששולמו על ידו לקבלן כח אדם.

חשוב לציין:

• העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות שלא ניתן להם רישיון, וכן העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם בלא שנערך הסכם עבודה בכתב, אינן פוטרות את קבלן כוח האדם ואת המעסיק בפועל מחובותיהם כלפי העובדים.

הוראות החוק בנושא קבלת רישיון: 

• חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 2
• חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיפים 3 – 9
• חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 10א
• תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (בקשה לרשיון), תשנ”ו-1996
• תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (ערובה), תשנ”ו-1996

הוראות החוק בנושא איסור התקשרות עם מי שאינו בעל רישיון: 

• חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 10ב

הוראות החוק בנושא הסכם עבודה בכתב: 

• חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 11

הוראות החוק בנושא איסור על חיוב עובד בתשלום

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ”ו-1996, סעיף 12

הסכם העבודה

 

הסכם עבודה הוא הסכם שנערך בין העובד ומעסיקו, היוצר את יחסי העבודה. ההסכם יכול להיות בכתב או בעל פה.

הצדדים להסכם עבודה

העובד

ככלל ניתן ללמוד מתוכנו של הסכם, אם הוא נועד ליצור יחסי עבודה (בין מעסיק ועובד), או יחסים שבין מזמין עבודה לבין קבלן עצמאי המעניק שירות למזמין העבודה, כגון: חשמלאי עצמאי המבצע הזמנת עבודה חד פעמית או אקראית. קיימים מקרים בהם הסכם שנראה לכאורה כהזמנת עבודה מקבלן עצמאי, מהווה בפועל הסכם היוצר יחסי עבודה.

יחסי העבודה הם יחסים מורכבים, המתאפיינים בצורות שונות והשאלה אם מדובר ב”עובד”, או בקבלן עצמאי, תוכרע בעזרת מבחנים שונים שנקבעו בפסיקה, לאור מכלול נסיבות המקרה, כגון: צורת התשלום בעד העבודה, מידת הפיקוח, האופי האישי של ההתקשרות, או הבעלות על הכלים המשמשים לביצוע העבודה.

במרבית המקרים, נעשה בפסיקה שימוש ב”מבחן המעורב”, שבמרכזו עומד “מבחן ההשתלבות”. במבחן זה מושם דגש על סממנים כגון: פיקוח, תלות כלכלית משפטית וחובת השירות האישי, כלומר: ביצוע העבודה בפועל בידי העובד, בשונה מהתחייבות לביצוע העבודה אשר יכול שתבוצע בידי אדם אחר מטעמו של הקבלן העצמאי.

מבחן ההשתלבות מכיר כעקרון באדם כעובד, כאשר הוא מועסק בביצוע מטלות המהוות חלק אינטגרלי של הפעילות הרגילה של העסק ועבודתו נעשית כחלק בלתי נפרד מהעסק.

פסיקה בנושא זה ניתן למצוא בשער השני באוגדן “דיני עבודה” (הוצאת סדן).

המעסיק

ככלל, המעסיק שהוא צד להסכם העבודה, הוא גם מי שאצלו מבוצעת העבודה בפועל.

קיימים מצבים בהם מעורב בקשר התעסוקתי צד נוסף. למשל כאשר קבלן כח אדם או קבלן שירות מעסיק עובדים לצורך ביצוע עבודה אצל מעסיק בפועל, כלומר: אצל אדם אחר או במקום עבודה אחר.

במקרים אלה, ייתכן שגם המעסיק בפועל יוכר כמעסיקם של העובדים ויראו הן במעסיק בפועל והן בקבלן כח האדם, כמי שעליהם מוטלת החובה להעניק לעובדים את זכויותיהם.

ביטוח לאומי

 

כללים בדבר סיוע לעובד בהתנהלות מול המוסד לביטוח לאומי בכל הנוגע לעבודתו ברשות בהווה או בעבר.

1. כללי
   1. ישנם כמה  מקרים שבהם זכאי העובד לתשלום מהמוסד לביטוח לאומי . כדי לקבל  התשלום יש למלא טפסים ולצרף מסמכים רלוונטיים.
2. הגדרות
   1. קצבה לשמירת היריון – קצבה המשולמת לעובדת על ידי המוסד לביטוח לאומי ומטרתה לפצות את העובדת על אובדן שכרה בזמן שמירת ההיריון, זאת בכפוף לכללי המוסד לביטוח לאומי (ראו “נוהל היעדרות בשל היריון, חופשת לידה או הורות”).
   2. חופשת לידה  (להלן – חל”ד) – חופשה בתשלום מהביטוח הלאומי המגיעה ליולדת  לאחר לידה (או עד 7 שבועות טרם הלידה לפי בחירת העובדת) או לבעלה.
   3. פגיעה בעבודה – תאונת עבודה (תאונה שאירעה בעבודה או כתוצאה מהעבודה, כולל  תאונה בדרך לעבודה וממנה) או מחלת מקצוע (מחלה שהעובד חלה בה עקב עבודתו, לפי רשימת מחלות שנקבעה בתקנות המוסד לביטוח לאומי), על פי כללי המוסד לביטוח לאומי והחלטתו.
   4. גמלה – תשלום או קצבה המועברים לעובד על ידי המדינה (באמצעות המוסד לביטוח לאומי), אם הוא זכאי לכך על פי חוק.
3. מתן טופס חופשת לידה
   1. עובדת יולדת  צריכה  להעביר אישור לידה למשאבי אנוש (טופס 09) לצורך טיפול בדמי הלידה שלה.
   2. לאחר קבלת  האישור, יעודכנו במשאבי אנוש פרטי היולדת ותאריך הלידה לצורך רישום מועדי החל”ד ועדכון מערכות הנוכחות והשכר.
   3. מילוי טופס התביעה לתשלום דמי לידה ליולדת (ב”ל/233), יתבצע על ידי  משאבי אנוש ו/או יחידת השכר.
   4. התביעה תוגש על ידי העובדת או על ידי הרשות, לפי בחירת העובדת.
4. מתן טופס בגין מילואים
   1. המשרת בשירות מילואים ימציא אישור  רשמי מהצבא על כך  לצורך עדכון ימי המילואים בתוכנת הנוכחות.
   2. עדכון ותשלום יבוצעו על ידי יחידת השכר באמצעות טופס 121.
   3. המסמכים יתועדו בתיק האישי של העובד.
   4. יחידת השכר תתנהל מול המוסד לביטוח לאומי לצור ך קבלת שיפוי בגין ימי המילואים.
   5. משאבי אנוש ו/או העובד יבדקו את הסכום שהועבר לרשות מהמוסד לביטוח לאומי מול הסכום ששולם לעובד בפועל,  אם העובד זכאי להפרשי תשלום, אזי יש לעבור  לנוהל “טיפול בהפרשי תשלום בגין תקופת גמלה מהביטוח הלאומי”
   6. עובד שעבד  ביום המילואים וביצע מילואים מעבר לשעות העבודה, או בימי מנוחה שבועית או בחופשה יהיה זכאי הן לשכר העבודה הרגיל והן לתגמולי המילואים.
5. טיפול בזכאות בגין תאונת עבודה
   1. כאשר מתקבלת הודעה על תאונת עבודה, באחריות מנהלו הישיר של העובד לברר  פרטים  על  אודות התאונה, ובאישור משאבי אנוש למלא  טופס 139  של הביטוח הלאומי: “בקשה למתן טיפול רפואי לנפגע בעבודה”. יש למלא הטופס בשלושה עו תקים: ל קופ”ח, למוסד לביטוח לאומי ול תיק האישי של העובד.
   2. במקרה של פינוי מיי די של מד”א, או במקרה שבו אי רעה התאונה במקום  שאינו קרוב  למקום  העבודה, יועבר בהמשך הטופס ל מילוי של גורמים רלוונטיים.
   3. באחריות העובד או בא כוחו להמציא אישורי מחלה (לנפגע בעבודה) על תקופת  ההיעדרות ו”תעודה ראשונית לנפגע בעבודה” מקופ”ח ש בה הוא חבר.
   4. באחריות משאבי אנוש למלא טופס בל/111  “תביעה לתשלום דמי פגיעה והודעה על פגיעה בעבודה”. כל עוד אין חתימת עובד או אפוטרופוס  או מיופה כוח רשמי  על  הטופס, אין אפשרות להמשיך בתהליך.
   5. הטופס  צריך  להיות החתום על ידי  יחידת השכר ולאחר מכן יישלחו  עותקים  לעובד כדי  שימסור  העותק  לקופ”ח שבה הוא מבוטח, למוסד לביטוח לאומי, היחידה לנפגעי עבודה ולתיעוד בתיק האישי של העובד.
   6. אם  הביטוח הלאומי לא הכיר  בפגיעה כתאונת עבודה, יחושבו ימי ההיעדרות כימי מחלה.
   7. אם  הביטוח הלאומי הכיר בפגיעה כתאונת עבודה, יש לפעול כמפורט להלן:
      • העובד החסיר פחות מ-11 יום – ימי ההיעדרות יוגדרו כימי תאונת עבודה במקום ימי מחלה, והרשות תשלם לעובד עבור ימים אלה.
      • העובד החסיר יותר מ-11 יום – ימי ההיעדרות יוגדרו כתאונת עבודה, והמוסד לביטוח לאומי ישלם עבור ימים אלה.
   8. הרשות תבדוק את הסכום שהועבר אליה מהמוסד לביטוח לאומי  מול הסכום ששולם לעובד בפועל, ו אם העובד זכאי להפרשי תשלום  יש לפעול לפי  נוהל ” טיפול בהפרשי תשלום בגין תקופת גמלה מהביטוח הלאומי”
6. טיפול לצורך קצבת זקנה
   1. באחריות עובד אשר פרש לגמלאות ונדרש לקצבת זקנה לפנות למוסד לביטוח לאומי באמצעות טופס בל/259.
   2. עובד הזקוק לסיוע טכני במילוי הטופס יוכל להיעזר במשאבי אנוש ברשות.
   3. עובד שאיננו ממשיך לעבוד, יש לציין בטופס שלו את תאריך סיום עבודה.
   4. עובד ש ממשיך לעבוד באחוז משרה כלשהו,  יש לציין בטופס שלו את  עובדת המשך  עבודתו, והטופס יועבר ליחידת השכר להשלמת גובה השכר שיקבל וצירוף אישור מעביד  או תלוש שכר.
   5. השבת הטופס ושאר המסמכים על פי צורך  לעובד (לאחר תיעוד בתיק האישי שלו.)
7. טיפול בהפרשי תשלום בגין תקופת הגמלה מהביטוח הלאומי
   1. הטיפול בהפרשי תשלום  מתייחס למצבים ש בהם הרשות משלמת משכורת שוטפת בזמן הגמלה לעובד ומקבלת החזר מהמוס לביטוח לאומי.
   2. טופס הגמלה מהביטוח הלאומי ייבדק על ידי  העובד או  על ידי  נציג  הרשות.
   3. אם נראה שהעובד זכאי להפרשי תשלום מהרשות בגין תקופת הגמלה,  ייבדק הסכום  שהועבר לרשות מהמוסד לביטוח לאומי מול הסכום ששולם לעובד.
   4. אם  העובד זכאי להפרשי תשלום, תועבר הודעה לשכר (טופס 122) וצירוף הטופס מהמוסד לביטוח לאומי.
   5. הודעה לעובד על זכאותו או אי-זכאותו, אם העובד יזם את הפנייה או הבדיקה.
   6. יש לתעד  את המסמכים בתיק האישי של העובד.
8. טיפול לצורך דמי אבטלה
   1. עובד ש סיים  את עבודתו ברשות ובי קש אישור לצורך תביעה לקבלת דמי אבטלה, ימלא  את  עמוד 3 בטופס התביעה (בל/1399) – סיבת סיום עבודה, ימים ושעות עבודה בשבוע.
   2. המסמכים יתועדו בתיק האישי של העובד ויועברו  ליחידת השכר לצורך השלמת נתוני שכר.
   3. השבת הטופס לעובד לשעבר להמשך טיפולו מול המוסד לביטוח לאומי.
   4. המוסד לביטוח לאומי מכיר בזכאות לדמי אבטלה במקרים מסוימים של חופשה ללא  תשלום. על כן, אם  תקופת העבודה כוללת חופשה ללא תשלום במשך 29 יום ויותר, ביזמת הרשות, יצייד אגף משאבי אנוש את העובד באישור בדבר החל”ת, יוזמת החל”ת, תאריכי החל”ת  ויתרת ימי החופש ככל שקיימים (יש  לציין  אם  העובד מיצה  את  יתרות ימי החופש שלו,  טופס 111.)
9. נספחים

תרשים זרימה ביטוח לאומי

טופס 81

טופס 90

טופס131

טופס 143

קול המס – שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי

היעדרות מעבודה עקב מחלת בן משפחה

 

עובדים יכולים להיעדר מהעבודה בתנאים מסויימים בעקבות מחלה של בני משפחה כגון בן או בת זוג, ילדים או הורים.

מחלת בני זוג

מחלת בן או בת זוג

עובדים ועובדות זכאים לזקוף עד ששה ימי היעדרות בשנה, על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותו, אם בני או בנות זוגם חלו ונעשו תלויים לחלוטין בעזרת הזולת בפעולות יום יום.

היעדרות בגלל מחלה ממארת של בן או בת זוג

עובדים שעבדו שנה לפחות אצל אותו מעסיק, זכאים לזקוף עד 60 ימי היעדרות בשנה על חשבון תקופת המחלה הצבורה לזכותם או על חשבון ימי החופשה המגיעים להם, לפי בחירתם, אם בן זוגו חלה במחלה ממארת.

היעדרות עובדים בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להיריון של בת זוגם

בתנאים מסוימים, עובדים זכאים לזקוף ימי היעדרות על חשבון חופשת המחלה שנצברה לזכותם, בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת זוגם, או בשל לידה של בת זוגם.

• זכויות נשים בהריון ובני זוגן במקום העבודה
• זכויות עובדים שבת זוגם ילדה

נשים בהריון ובני זוגן זכאים להיעדר מעבודתם בתנאים מסויימים. בנוסף, יש הגבלה על העסקה של עובדת בהריון בסביבת מקור חום, חומרים מסוכנים או קרינה וכמו כן יש הגבלת עבודה בשעות נוספות, בלילה ובמנוחה השבועית. עובדת בהיריון נדרשת להודיע על כך למעסיק בחודש החמישי, ובמקרים מסויימים אף מוקדם יותר. מועמדת לעבודה אינה חייבת להודיע על ההיריון, ומעסיקים אינם רשאי להפלות בין מועמדים לעבודה עקב היות המועמדת בהריון.

מחלת הורים

עובדים זכאי לזקוף עד ששה ימי היעדרות בשנה על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותם, בשל מחלת הורה שלהם או של בני זוגם, אם ההורה נעשה תלוי לחלוטין בעזרת הזולת בפעולות יום יום.

זאת אם מתקיימים שלושת התנאים הבאים:

1. בן או בת הזוג הם עובדים שכירים, והם לא נעדרים מעבודתם בשל מחלת אותו הורה.
2. ההורה לא נמצא במוסד סיעודי.
3. אחיהם או אחיותיהם לא מימשו, באותו פרק זמן, את הזכות להיעדר עקב מחלת ההורה על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותם.

היעדרות עקב ליווי של בני משפחה שתרמו איברים

החל מתאריך 1.2.2019, בני זוג וילדים של מי שתרמו איברים זכאים לזקוף עד 7 ימים בשנה על חשבון ימי המחלה שלהם, לטובת טיפול וליווי התורמים לאחר תרומת האיברים. הילד ובן הזוג יכולים לממש זכות זו במקביל.

מחלת ילד

מחלה של ילדים שטרם מלאו להם 16 שנים

עובדים זכאים לזקוף ימי היעדרות על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותו, בשל מחלת ילדיהם שטרם מלאו להם 16 שנים:

• אם בן או בת הזוג הם עובדים שכירים – עד 8 ימים בשנה, בתנאי שבן או בת הזוג ולא נעדרים באותו זמן מעבודתם מכוח אותה זכות.
• אם בן או בת הזוג הזוג הם עובדים עצמאים – עד 8 ימים בשנה, בתנאי שבני הזוג עסקו באותו זמן במשלח ידם, ולא נעדרו מהעסק.
• אם הילד נמצא בהחזקתם הבלעדית של העובדים, או שהעובדים הם הוריהם היחידים של הילד – עד 16 ימים בשנה.

מחלה קשה של ילדים שטרם מלאו להם 18 שנים

בנוסף לאמור לעיל, עובדים זכאי לזקוף ימי היעדרות בשל מחלה קשה של ילד שטרם מלאו לו 18 שנים ונמצא עמם, על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותם או על חשבון ימי החופשה המגיעים להם, לפי בחירתו:

• עד 90 ימים בשנה של היעדרות.
• עד 110 ימים בשנה של היעדרות – אם מתקיים אחד מהתנאים הבאים:
  • בן או בת זוגם של העובדים לא נעדרו מעבודתם מכוח אותה זכות
  • הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד
  • העובדים הם הוריהם היחידים של הילד

הורים לאדם עם מוגבלות

תנאי הזכאות לדמי מחלה עבור הורים של אדם עם מוגבלות

עובדים שהם הורים של אדם עם מוגבלות, זכאים לזקוף ימי היעדרות לצורך מתן סיוע אישי לילדיהם המחייב היעדרות מהעבודה עד 18 ימי היעדרות בשנה, וכן עד 52 שעות בשנה, על חשבון תקופת המחלה שנצברה לזכותו או על חשבון ימי החופשה המגיעים להם, לפי בחירתם.

העובדים יוכלו לזקוף בשנה עד 18 ימי היעדרות נוספים וכן עד 52 שעות היעדרות נוספות, אם אין אדם אחר שניצל את זכותו לזקיפת ימים נוספים לצורך מתן הסיוע האישי, בתנאי שמתקיים לגבי העובדים אחד התנאים הבאים:

• בן או בת זוגם עובדים, ולא נעדרים מעבודתם מכוח אותה זכאות
• בן או בת זוגם עובדים עצמאים, שלא נעדרו מעסקם או שלא חדלו מלעסוק במשלח ידם לצורך מתן הסיוע האישי
• העובדים הם הוריו היחידים של האדם עם המוגבלות, או שהאדם עם המוגבלות נמצא בהחזקתם הבלעדית של העובדים.

תוקף הזכאות לדמי מחלה

עובדים שהם הורים לאדם עם מוגבלות, זכאים לדמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרות מהעבודה עקב מחלת הילד או בשל הצורך לתת לילדם סיוע אישי. 

תחולה על אפוטרופוס ומשפחות אומנה

הכללים בדבר זכות הורים לאדם עם מוגבלות להיעדר מעבודתם, חלים בתנאים הקבועים בחוק גם על אפוטרופוס של אדם עם מוגבלות וכן על הורים במשפחת אמנה של אדם עם מוגבלות.

עיון עובד בתיקו האישי

 לחוקת העבודה המאפשר זכות עיון בתיק אישי. זכות זו .. להלן הכללים מתוך הקבוע בסעיף 6מאפשר לעובד לעיין בתיקו האישי ולצלם מסמכים מתוכו, בכפוף לזכות העיון, למעט מסמכים שלא חלה עליהם זכות העיון, ובמקרה הצורך אף לבצע תיקונים או שינויים במסמכי התיק.

1. כללי
   1. פרטי האישיים של העובד וכל המסמכים הקשורים אליו מטעם העבודה מתועדים  באופן יזום וקבוע בתיקו האישי של העובד. יכול להיות מצב בו ישנם מסמכים  הקיימים בתיקו האישי של העובד, והעובד איננו מודע להם.
2. הגדרות
   1. תיק אישי –  המקום שבו מרוכזים כל המסמכים האישיים של העובד הקשורים  לעבודתו ברשות וכן מסמכים שהגיש לצורך קבלתו כעובד ברשות.
3. זכאות העובד לעיון במסמכים מתיקו האישי וצילומם
   1. עובד המעוניין לעיין בתיקו האישי יגיש בקשה בכתב ותתואם לו פגישה במשאבי אנוש.
   2. טרם קיום הפגישה ייבדק תיקו האישי של העובד לצורך איתור מסמכים שלא חלה עליה ם זכות העיון, כמפורט בסעיף בחוק (להלן – המסמכים המסומנים).
   3. זכות העובד לעיין בתיקו האישי – זכותו של כל עובד לעיין בתיקו האישי, וזכות זו היא פועל יוצא מחופש המידע שהוא מזכויות היסוד של האזרח במדינת ישראל.
   4. אין לתייק בתיקו האישי של עובד תלונות או הערות שליליות ללא ידיעת העובד ובלי  שניתנה לו אפשרות להתגונן. ייתכנו מקרים שחרף  הוראה זו תויקו בתיקו האישי של עובד תלונות או הערות שליליות ללא ידיעתו ובלי שניתנה לו האפשרות להתגונן.
   5. עובד המעיין בתיקו האישי ומגלה כי תויקה בו תלונה או הערה שלילית בנסיבות כאמור, יוכל  בשלב העיון להתגונן בפניהן ותגובתו תתויק אף היא. יש לתייק את התגובה בצמוד לתלונה או  להערה ולרשום על חוות הדעת השלילית כי חובה לעיין בתגובת העובד, כדי שתיקרא עם התלונה.
   6. נקבע  כמה  עילות לחיסיון מסמכים הכלולים בתיק אישי , ואסור שהחיסיון ישמש סיבה למניעת העיון בתיק. יש להודיע לעובד על קיומם  של מסמכים חסויים והטעם לחיסיונם . כל הנמצא בתיק אישי,  כולל המסמכים החסויים, הוא חלק מן התיק האישי ואין לפגוע בו.
   7. מסמכים שהוצאו מטעמי חיסיון מתיק אישי שנמסר לעיונו של עובד יוחזרו לתיק לאחר סיום העיון בו.
   8. להלן הקריטריונים והעילות לחיסיון מסמכים בתיק האישי של בעובד:
      1. מסמכים שהעיון בהם עלול לפגוע בביטחון המדינה, ביחסי החוץ שלה או בביטחון הציבור.
      2. מסמכים שהעיון בהם עלול לפגוע בתפקוד התקין של הרשות המקומית למילוי תפקידה על פי דין.
      3. מסמכים המכילים מידע ותוכן על דיונים פנימיים או על הניהול הפנימי של  הרשות המקומית, לרבות חוות דעת, תחקיר פנימי, טיוטה, עצה או המלצה שניתנו לצורך קבלת החלטה, וכן תרשומות של התייעצויות פנימיות בין עובדי  הרשות המקומית ויועציהם ובין עצמם.
      4. המסמכים מכילים מידע על אכיפת החוק, לרבות גילוי שיטות חקירה ונוהלי חקירה שגילויים עלול לפגוע בהליכי אכיפה ויישום תקין של החוק, או מידע  המאפשר לגלות את קיומו או את זהותו של מקור מידע חסוי הנוגע לאכיפת החוק.
      5. המסמכים מכילים נתונים על אישיותו של אדם אחר, מעמדו האישי, צנעת  אישיותו, וגילויים פוגע בפרטיות, לפי חוק הגנת הפרטיות, התשמ”א-1981 , אלא אם הגילוי הותר על פי חוק.
      6. המידע המתייחס למצב בריאותו של אדם לא יוצג אלא באמצעות רופא. הרופא יהיה רשאי למנוע מידע מהמבקש, מטעמים רפואיים בלבד.
      7. המסמכים מכילים מידע סודי מקצועי בעל ערך כלכלי שגילויו עלול לפגוע באינטרס מקצועי.
   9. אם ישנה מחלוקת לעניין החיסיון  יובא הנושא להכרעת היועץ המשפטי שהוסמך לכך על ידי ראש הרשות המקומית.
   10. הממונה על עניי ני העובדים  צריך  להביא  את  דבר זכות העיון בתיק האישי לידיעת העובדים וליצור את התנאים לשם מימוש זכות זו.
   11. קיום הפגישה בנושא עיון בתיק  אישי  יהיה בנוכחות עובד משאבי אנוש ותינתן אפשרות לצפייה רק במסמכים שאינם מסומנים.
   12. עובד המעוניין בצילום מסמכים מתיקו האישי ישלם אגרת צילום )לפי  תעריף הרשות( והצילום יבוצע על ידי עובד הרשות.
4. תיקון ו/או מחיקת מידע בתיק האישי
   1. עובד הטוען כי הנתונים המתויקים בתיקו האישי אינם נכונים, או אינם שלמים , או  אינם ברורים,  או  אינם מעודכנים וכי הוא מעוניין לתקן או למו חקם, ימציא מסמכים המוכיחים את טענותיו.
   2. לאחר בדיקת המסמכים מול טענות העובד,  אם  לא נמצא בסיס  לטענות אלו, יקבל העובד הודעה בהתאם ותינתן לו האפשרות להביא מסמכים  נוספים המצדיקים את טענותיו.
   3. אם נמצא בסיס  לטענות העובד, יש לפעול כך:
   4. השלמת נתונים או הבהרתם – בהיעדר נתונים נדרשים יש לבצע הליך של השלמת נתונים  או הבהרת נתונים, קרי  רישום ההבהרה הנדרשת, ציון מועד תוקף  או תחולה והשלמת המסמכים לתיק האישי.
   5. תלונה או הערה שלילית שתויקה ללא ידיעת העובד – תינתן לעובד אפשרות להגיב,  תגובתו תתויק בצמוד לתלונה ועל גבי התלונה יש להפנות לתגובת העובד.
5. נספחים

תרשים זרימה עיון עובד בתיקו האישי