מאמרים חדשים
יום ראשון, 22 במאי 2022
יום רביעי, 18 במאי 2022
יום שלישי, 10 במאי 2022
המעסיקה לא שילמה שעות נוספות – נהג סמיטריילר יקבל יותר מרבע מיליון ש׳
הנהג הועסק בחברת הובלות במשך כ-3 שנים. טענת החברה כי שילמה לנהג פרמיה במקום גמול שעות נוספות נדחתה.
השופטת יעל אנגלברג שהם קיבלה לאחרונה תביעה שהגיש נהג שהועסק בחברת ר.מ.פ.ה שרותים לוגיסטיים. היא קיבלה את טענתו כי עבד בשעות נוספות אך לא קיבל על כך תגמול. השופטת פסקה כי מכיוון שהחברה לא עקבה אחרי שעות העבודה שלו, היא תשלום פיצוי לפי חישוב של 60 שעות נוספות בחודש בהתאם לחוק הגנת השכר.
התובע סיפר שהועסק בחברה מדצמבר 2014 עד יולי 2017. הוא עבד במשרה מלאה שכללה חמישה ימים בשבוע, תשע שעות ביום.
המחלוקת המרכזית בין הצדדים הייתה בעניין גמול שעות נוספות. לטענת התובע, הוא זכאי לתשלום שעות נוספת מעבר ל-9 שעות עבודה ביום כאשר עבד בכל יום לפחות 12 שעות וכן עבד ביום שישי ולא קיבל תמורה בגין עבודתו זו.
בהעדר מעקב נוכחות התובע ביסס את חישוב השעות הנוספות על הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר. החוק קובע כי ככלל, מעסיק חייב לנהל רישום של נוכחות העובד במקום העבודה, כאשר העדרו של רישום שכזה עשוי להטיל על כתפי המעסיק תשלום תמורה שעות נוספות עד ל-60 שעות בחודש.
לטענת הנתבעת, סוכם בין הצדדים על תשלום שכר גלובאלי על סך של 5,000 שקל בתוספת פרמיה, אחזקת טלפון, הוצאות אש”ל ותוספת מקצועית כאשר הפרמיה היא תשלום חלף השעות הנוספות.
הנתבעת טענה כי אין לה אפשרות לעקוב אחרי שעות העבודה. לדבריה, אף שבמשאית קיימת מערכת מעקב, היא לא עוקבת באופן צמוד אחר הנהגים ואין לה דרך לדעת מדוע המשאיות עומדות/חונות/נוסעות באותו מקום.
הנתבעת הוסיפה כי התובע עבד 8 שעות ביום ואין יסוד לטענתו כי עבד 60 שעות נוספות מידי חודש.
סיכמו על שכר נטו
השופטת יעל אנגלברג שהם מבית הדין לעבודה בבאר שבע הבהירה כי אמנם חלות על הצדדים הוראות צו ההרחבה בענף ההובלה ועל פי הוראות צו זה, ככלל, פרמיה יכולה להשתלם חלף עבודה בשעות נוספות.
אלא שבמקרה זה הנתבעת עצמה טענה כי צו ההרחבה אינו חל, היא לא מסרה הודעה לעובד בתחילת ההעסקה והראיות מובילות למסקנה שבין הצדדים סוכם על תשלום שכר נטו בלבד.
זאת ועוד, כתבה השופטת, הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי הצדדים הסכימו שתשלום שכר הנטו כולל תשלומי פרמיה המהווים חלף גמול שעות נוספות. יתרה מזו, מעסיקיו של התובע נשאלו בעדותם לגבי אופן חישוב הפרמיה ולא ידעו להצביע על הסבר או תחשיב ברור.
לפיכך קבעה השופטת כי יש להחיל את הכללים הרגילים לעניין חישוב זכאות התובע לתשלום גמול שעות נוספות.
השופטת הדגישה כי הנתבעת אישרה שאין בידיה דוחות נוכחות. מנגד, טענת התובע כי נדרש לעבוד עד 12 שעות ביום ופעם בחודש גם ביום שישי לא נסתרה.
בסיכומו של דבר קיבלה השופטת את טענת התובע כי יש לפסוק לטובתו 60 שעות נוספות חודשיות בהתאם להוראות החוק. היא קבעה כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות בסך 184,778.21 שקל.
בנוסף היא פסקה לטובתו פיצוי על הפרת זכויות סוציאליות שונות ובסך הכל הוא יקבל 255,116 שקל.
הנתבעת חויבה בהוצאות בסך 10,000 שקל.
- ב״כ התובע: עו”ד דרור אורן
- ב״כ הנתבעת: עו”ד מאיר נוי
עו”ד עינת קנפו-לוי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
ביטוח תאונות עבודה / תאונות אישיות
מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע בתאונת עבודה או חלה במחלת מקצוע, וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.
המבוטחים:
- עובד שכיר – למעט שוטר, סוהר ועובד שירות הביטחון.
- עובד עצמאי.
- המשתלם בהכשרה מקצועית.
- המצוי בשיקום מקצועי.
- אסיר עובד.
- תושב חו״ל, כולל תושב השטחים והאוטונומיה העובד בישראל.
- עובד זר המועסק אצל מעסיק ישראלי באזור.
- ישראלי העובד בחו״ל אצל מעביד ישראלי – בתנאים מסוימים.
- מי ששכרו נקבע בחוק או על פיו (כגון חבר כנסת).
- מי שמתאמן לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום.
הגדרות
- פגיעה בעבודה – תאונת עבודה או מחלת מקצוע.
- תאונת עבודה – תאונה תוך כדי ועקב העבודה, לרבות בדרך למקום העבודה וממנו, ובנסיבות המפורטות בחוק.
- מחלת מקצוע – מחלה לפי רשימת מחלות מוגדרות שנקבעה בתקנות, שהמבוטח חלה בה עקב עבודתו.
- תלויים – אלמן/ה ויתומים של העובד, במקרה של פטירת העובד כתוצאה מפגיעה בעבודה. בנסיבות מיוחדות גם הורים ואחים ייחשבו תלויים.
תנאי הזכאות לדמי פגיעה
מבוטח זכאי לדמי פגיעה אם הוא נפגע בתאונת עבודה או חלה במחלת מקצוע, וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו ואף לא בעבודה מתאימה אחרת, ובפועל לא עבד.
מקרים נוספים שייחשבו פגיעה בעבודה מוגדרים בסעיף 80 לחוק הביטוח הלאומי, ובתוך כך, בין היתר (לפירוט מלא ראו את הוראות החוק):
- עובד שנפגע בדרכו ממעונו (או מהמקום שהוא לן בו) אל מקום העבודה, או מן העבודה אל מעונו, או ממקום עבודה אחד אל מקום עבודה אחר.
- עובד שנפגע בשעת עבודתו במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), בזמן שעשה להצלת גוף או רכוש, או למניעת נזק לגוף או לרכוש.
- עובד שנפגע בשעת עבודתו מפגיעה (שלא עקב העבודה) שפגע בו אדם אחר בחפץ הנמצא במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), ובלבד שלנפגע לא היה חלק בגרימת הפגיעה.
תשלום דמי פגיעה
התשלום בגין תקופת אי-כושר לעבודה כתוצאה מהפגיעה, יינתן לתקופה מרבית של 13 שבועות (91 ימים) ממחרת יום הפגיעה, ויחושב לפי מספר ימים (עד 91 ימים לתשלום).
בעד שני הימים הראשונים שלאחר יום הפגיעה לא משולמים דמי פגיעה, אלא אם הנפגע לא היה מסוגל לעבוד 12 יום לפחות, כלומר, עד 12 ימי פגיעה מפחיתים 2 ימים, 12 ימים ומעלה (עד 91 ימים) מקבל דמי פגיעה מלאים בהתאם לתקרה.
בסיס התשלום הוא 75% מהשכר החייב בדמי ביטוח ברבע השנה שלפני הפגיעה, בניכוי מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות.
סכום דמי הפגיעה ליום מוגבל במקסימום – נכון לשנת 2020: 1,114.37 ₪ (ניתן לשלם דמי פגיעה חלקיים בהתאם לכללים שנקבעים בחוק).
“תקופת הזכאות הראשונה” – בעד 12 ימי הזכאות הראשונים, דמי הפגיעה המגיעים לעובד השכיר אינם ממומנים על ידי המוסד לביטוח לאומי, אלא על ידי המעסיק. בפועל, המוסד משלם ישירות לעובד השכיר וגובה את התשלום מהמעסיק.
עובד עצמאי אינו זכאי לדמי פגיעה בעד 12 הימים הראשונים.
תאונות אישיות
תקופה מירבית לקבלת דמי פגיעה בגין תאונות אישיות – 90 ימים.
אופן החישוב דומה לחישוב דמי פגיעה מעבודה.
קבצים להורדה
חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995
מתנות, ביגוד, השתלמות וספרות מקצועית
סעיף 2(2)(א) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ”א- 1961
“השתכרות או ריווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו; תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו, לרבות תשלומים בשל החזקת רכב או טלפון, נסיעות לחוץ לארץ או רכישת ספרות מקצועית או ביגוד, אך למעט תשלומים כאמור המותרים לעובד כהוצאה; שוויו של שימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד שהועמד לרשותו של העובד; והכל – בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו”.
בנושא שלהלן נעסוק בפירוש חלק ההגדרה המתייחס ל-“בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין”.
שווי מתנות
מתנות חייבות במס בגין שוויין. למשל: תלושי שי, גיפט קארד, מתנה מוחשית (שווי או עלות), כסף, מתנות לרגל אירועים אישיים: בר מצווה, ברית, ומתנות לימי הולדת, יום האם ועוד. כל מתנה שהעובד מקבל, שוויה יחויב במס. לצורך זה, מתנה יכולה להיות בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין.
חריג ראשון: פטור שנתי עבור מתנות לרגל אירועים אישיים. רשויות המס מעניקות הקלה כאשר מדובר במתנה לרגל אירוע אישי. אירוע אישי הוא אירוע לא מחזורי, כלומר אירוע שאינו חוזר על עצמו מידי שנה בתאריך קבוע, למשל: חתונה או ברית. ימי הולדת או יום המשפחה שחוזרים על עצמם מדי שנה הם מחזוריים ולכן אינם אירוע אישי.
הפטור על פי החוק:
פטור שנתי של עד 220 ₪ בשנה עבור אירועים אישיים לא מחזוריים. הפטור הינו עד 220 ₪ בשנה (לא לאירוע!). אם בשנה אחת ניתנו יותר ממתנה אחת בגין אירוע אישי, אזי יש לוודא שרק הסכום עד 220 ₪ בשנה לא יחויב במס.
חריג שני: במקרה של תלושי שי מותר לזקוף לעובד שווי מתנה לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי השווי המוצג בהם, כי ערך המתנה לא בהכרח יהיה הסכום שנתן המעסיק (אם, למשל, יש מבצעים וכו’). לפי פסק-דין צינומטל – ניתן לזקוף לעובד שווי לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי הערך הנקוב שלהם.
השתלמויות
הכלל: השתלמות ששומרת על הקיים לא תחויב בשווי. השתלמות שיוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד – תחויב בשווי.
על מנת לדעת אם השתלמות תחויב במס אם לאו, יש לבדוק אם ההשתלמות היא לשם שמירה על משהו שכבר קיים או שהיא יוצרת משהו חדש, יתרון מתמיד. למשל, חשבי שכר זקוקים למספר שעות השתלמות בשנה כדי לשמור על התעודה, והמעסיק שילם עבור חשב השכר את מחיר ההשתלמות. האם העובד יחויב בשווי לצורכי מס? ההשתלמות מאפשרת לחשב השכר לשמור על המקצוע שלו ולכן העובד לא יהא חייב במס.
כשההשתלמות שומרת על הקיים, כלומר השתלמות בתחום העיסוק, אזי העובד לא יהיה חייב במס. אם ההשתלמות יוצרת משהו חדש אז הוא יחויב במס, למשל השתלמות בעיצוב בגדי ים או לימוד תואר ראשון במנהל עסקים יהוו יצירת תחום חדש, שלא היה לעובד לפני כן. במקרים של יצירת יתרון מתמיד, יצירת מקצוע חדש או עבודה חדשה, העובד יחויב במס בגין השווי.
תארים אקדמאיים תמיד ייחשבו יצירת יתרון מתמיד, משהו חדש, ולכן העובד יחויב במס בגין השווי, וזאת גם אם התואר קשור ישירות לתחום העיסוק של העובד.
- ע”א 141/54 ד”ר לילי וולף-בלוך נ’ פקיד שומה ירושלים
רופאת שיניים טסה לרומניה ללמוד נושאים חדשים. בית המשפט פסק, שאכן היא למדה טכניקות חדשות אבל היא נשארה רופאת שיניים, ובלימוד טכניקות חדשות היא שומרת על המקצוע שלה. מכיוון ששמרה על הקיים, הגם שזו התפתחות, היא לא חויבה במס.
ספרות מקצועית
הכלל: ספרות הקשורה למקצוע – העובד אינו חייב במס בגין השווי; ספרות אחרת שאינה עוסקת במקצוע – תחויב בשווי למס.
רכישת ספרות בתחום העיסוק של העובד: ספרים, דמי מנוי שנתי לאתר, ירחון, מגזין וכיוצא בזה, לא תחויב במס. למשל, כאשר מעסיק קנה לחשב השכר בחברתו את ספרי החקיקה, מכיוון שהעובד זקוק להם לצורך עבודתו, העובד לא יחויב במס בגין השווי. אם, לעומת זאת, המעסיק רכש לעובד מנוי לעיתון אופנה, שהוא אמנם ספרות, אך אינו קשור לעבודה, העובד יחויב במס.
ביגוד
הכלל: אם ניתן ביגוד המשויך או המזוהה למקום העבודה בלבד – העובד לא יחויב במס בגין השווי שלו; ביגוד שאינו שייך למקום העבודה בלבד – העובד יחויב במס בגינו.
כאשר המעסיק נותן לעובד בגדים המיועדים לעבודה בלבד, למשל: חלוק אחיות, גלימה לעורך-דין, סרבל לעובד בית דפוס – הביגוד הוא לצורכי העבודה בלבד, ולכן העובד לא יחויב במס בגינו.
כאשר הביגוד ראוי ומתאים ללבוש מחוץ למקום העבודה – הוא יחויב בשווי.
דמי ביגוד / קצובת ביגוד
יש מעסיקים שנותנים לעובד תוספת כסף לשכר בגין ביגוד, ללא שיוך הביגוד למקצוע או למקום העבודה; במקרים כאלו, תוספת השכר עבור הביגוד מחויבת במס.
קבצים להורדה
פקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א- 1961
יום שבת, 30 באפריל 2022
עובדים בחגים
זכויות העובדים בחגים הנהוגים בדתם, בהתאם לרשימות החגים השונים:
רשימות החגים
- לרשימות החגים והמועדים שנקבעו לגביהם זכויות בחקיקה:
עבודה בערב חג
- במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה עד 7 שעות. המשמעות היא שכל שעה מעבר לכך היא שעה נוספת.
- במקומות שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות (צו ההרחבה משנת 2000 קובע, כי המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור).
- ערב יום הכיפורים – צו ההרחבה בדבר מעבר לשבוע עבודה מקוצר קובע, כי העובדים יעבדו 6 שעות בתשלום של 9 שעות. במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי החג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו לעבוד כך.
- בענפים מסוימים נקבעו כללים מיוחדים בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, לדוגמה:
- בענף הפלסטיקה – בערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של סוכות, יעבדו 6 שעות ביום, בתשלום של 8 שעות.
- בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה –
- במקומות עבודה עם עד 20 עובדים יעבדו 7 שעות בתשלום של יום עבודה מלא בערבי חגים, ובערב יום כיפור וערב פסח (בחג הראשון) יעבדו 5 שעות, בתשלום של יום עבודה מלא.
- במקומות עבודה עם למעלה מ-20 עובדים יעבדו 7 שעות בתשלום של 8 שעות בערבי חגים, ובערב יום כיפור וערב פסח (בחג הראשון) יעבדו 6 שעות, בתשלום של 8 שעות.
- בענף הניקיון והתחזוקה – עובדים שהמעסיק שלהם חבר באיגוד הכל ארצי של מפעלי הניקיון בישראל בלבד יעבדו בערב החג באופן הבא: ערב שביעי של פסח, ראש השנה, סוכות ושמחת תורה – 6 שעות בתשלום של 8, כאשר העבודה צריכה להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת החג; ערב יום כיפור וערב פסח – 5 שעות בתשלום של 8 שעות, כאשר העבודה צריכה להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת החג. שאר עובדי הניקיון יעבדו בערב החג באופן שפורט למעלה לגבי כלל העובדים במשק. למידע נוסף ראו ימי עבודה מקוצרים בתשלום מלא לעובדי חברות ניקיון ותחזוקה.
- בענף המלונאות בערב יום העצמאות עובדים 7 שעות בתשלום של 8 שעות, ובשאר ערבי החגים עובדים 6 שעות בתשלום של 8 שעות.
- אם במקום עבודה מסוים עבדו לאורך שנים 4 או 5 שעות בערבי חג (תמורת שכר של לפחות 4 או 5שעות בהתאמה או תמורת שכר גבוה יותר), זכות זו הופכת במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד באותו מקום. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.
- עובדים שאינם יהודים שבחרו בחגים של דתם – בערב חג שאינו יהודי אורך יום עבודה של עובדים המציינים את אותו חג ואינם עובדים בו לא יעלה על 7 שעות (ואם יש הסכם כלשהו או נוהג במקום העבודה שלפיו יום העבודה קצר יותר יש לנהוג לפי אותו הסכם או נוהג). עבור עובדים שאמורים לעבוד באותו חג, ערב החג יהיה יום עבודה רגיל.
- להרחבה בנושא אורך יום עבודה ראו יום עבודה ושבוע עבודה.
- עבודה בערב חג בשעות שלאחר כניסת החג, תיחשב כעבודה במהלך החג.
זכאות לסרב לעבוד בחג
- עובד זכאי לסרב לעבוד בחג בשל איסור על-פי מצוות דתו.
- החל מ-01.01.2019 עובדים יהיו זכאים לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור על-פי מצוות דתם.
- הזכאות אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.
- לפרטים נוספים ראו סירוב לעבוד ביום המנוחה השבועי או בחג.
- חשוב לדעת: עובד שמעסיקו הפלה אותו מטעמי דת בנושאים כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וכד’, רשאי להגיש תביעה נגד המעסיק. למידע נוסף ראו איסור אפליית עובד מטעמי דת.
עבודה בחג
- לעובד יהודי ימי חג הם מועדי ישראל ולעובד שאינו יהודי ימי חג הם מועדי ישראל או חגי דתו, לפי בחירת העובד. לרשימות החגים השונים, ראו דמי חגים.
- על פי סעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית יחולו גם על החגים.
- עובד רשאי לסרב לעבוד ביום חג (מלבד במקומות עבודה מסוימים) אבל אם הוא עובד בחג הוא זכאי לתוספת שכר עבור שעות עבודתו.
- שעות כניסת החג ויציאת החג הן בדומה לשעות כניסת השבת ויציאת השבת (למעט יום העצמאות). עובד שהתחיל את עבודתו בערב החג וסיים לעבוד לאחר שעת כניסת החג, זכאי לגמול עבור שעות עבודתו בחג.
- עובד החל את עבודתו בערב חג בשעה 10:00 בבוקר וסיים אותה בשעה 18:30.
- החג נכנס בשעה בשעה 17:30.
- עבור השעה האחרונה של עבודתו (שחלה בתוך החג) זכאי העובד לגמול עבור העסקה בחג.
עובדים יומיים או שעתיים
- עובד שעתי או יומי שעבד בחג זכאי לתשלום של 150% משכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג, וכן לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום שעות החג שבהן עבד במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד.
- עובדים יומיים או שעתיים שהועסקו בחג שלא מתוך בחירה –
- על-פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד שעתי או יומי שהועסק בחג שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי לתשלום שכר עבור שעות עבודתו בחג (בשיעור של לפחות 150% משכרו הרגיל) ובנוסף זכאי לדמי חגים בשיעור 100% משכרו (אם מלכתחילה היה זכאי לדמי חגים) . סך כל התגמול שהעובד זכאי לו יהיה בשיעור 250% משכרו הרגיל בגין שעות עבודתו בחג (150% עבור שעות עבודתו במהלך החג ובנוסף 100% נוספים כדמי חגים). בנוסף יהיה זכאי לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום השעות שבהן עבד בחג.
- בע”ע (ארצי) 38313-03-18 חזר בית הדין הארצי על הלכה זו וקבע כי לפי צו ההרחבה הכללי לדמי חגים, דמי חגים ישולמו בנוסף לתמורת יום העבודה לעובד שעתי שעבודתו בחגים היתה מתוך כורח ולא מתוך בחירה (כלומר התגמול לעובד יהיה בשיעור 250% שכרו הרגיל) . החזקה היא כי בהעדר ראיה לסתור, העבודה בחגים היא מתוך כורח ולא מתוך בחירה של העובד. גם במצב בו שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק בהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים, יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים , שכן המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו . החזקה לפיה העבודה בחג הנה מתוך כורח לא תחול אם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונם, ללא שיקול דעת של המעסיק, או שהבחירה לעבוד בחג היתה בחירה מוחלטת של העובד.
- הלכה זו לא חלה על עובדים בענף השמירה, שכן בהסכם הקיבוצי בענף השמירה ישנו הסדר ספציפי מפורש שעל פיו עובד שעבד בחג, זכאי לגמול עבודה בחג בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל בלבדו הוא אינו זכאי בנוסף לדמי חגים.
אם
המחלוקת בין המעסיק לעובד תגיע לבית הדין לעבודה, הנטל להוכיח כי כי
העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח, יוטל על המעסיק,
כלומר: המעסיק הוא שצריך להוכיח כי העובד הועסק מרצונו, ואם לא יצליח
להוכיח זאת, ייחשב העובד כמי שהוכרח לעבוד באותו יום.
- החוק לא קובע כי מנוחת הפיצוי תהיה בתשלום. עם זאת, קיימים ענפים שבהם נקבע כי יינתן תשלום לעובדים גם עבור ימים או שעות של מנוחת הפיצוי.
- עובדים בענף המלונאות המועסקים בחג, זכאים ליום מנוחה בתשלום בנוסף לגמול עבור עבודתם בחג (על יום מנוחה זו הם יקבלו שכר רגיל למרות שנעדרו מהעבודה). הזכאות ליום מנוחה כפיצוי ניתנת גם אם החג חל בשבת.
- עובדי חברות שמירה ואבטחה וכן עובדי חברות ניקיון ותחזוקה המועסקים בחג זכאים ליום מנוחה בנוסף לגמול עבור עבודתם בחג, אך הם לא יקבלו שכר עבור יום מנוחה זה.
- אם חל על העובד ועל המעסיק הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, המעניקים גמול גבוה יותר מהמחויב על פי החוק, יחויב המעסיק בשיעור הגמול האמור.
- ראו “הרחבות” בנושא גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג.
עובד במשכורת חודשית
- עובד במשכורת חודשית שעבד בחג זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג ולמנוחת פיצוי בהתאם לאמור בהיתר העסקה בשבת.
- מנוחת הפיצוי הינה בתשלום שכן אסור למעסיק לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.
- גם במקרים שבהם החג חל בשבת זכאי העובד לתוספת של 50% בלבד משכר עבודתו עבור שעות העבודה בחג (בנוסף למשכורת החודשית הרגילה), כלומר אין כפל תשלום בגין עבודה בחג שחל בשבת.
- אם חל על העובד במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי / הסכם קיבוצי מיוחד / צו הרחבה ענפי / חוזה עבודה אישי / נוהג – הקובע תמורה עבור עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מהשיעור האמור שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.
שעות נוספות
- אם עובד מועסק בחג בשעות נוספות (מעבר למכסת השעות היומית או השבועית שלו), הוא יהיה זכאי לגמול עבור העבודה בחג, ובנוסף לגמול עבור שעות נוספות, בדומה לגמול שעות נוספות עבור עבודה בשבת:
- עבור השעתיים הנוספות הראשונות עליו לקבל 150% בגין העבודה בחג + 25% בגין השעות הנוספות, כלומר 175% בסה”כ.
- החל מהשעה הנוספת השלישית עליו לקבל 150% בגין העבודה בחג + 50% בגין השעות הנוספות, כלומר 200% בסה”כ.
- עובדת עבדה בשבוע מסוים 40 שעות בימים א’-ה’. שכרה של העובדת הוא 30 ₪ לשעה ביום רגיל.
- יום שישי היה יום חג והעובדת עבדה ביום זה 6 שעות.
- עבור 2 שעות העבודה הראשונות בחג (עד למכסה השבועית של 42 שעות שבועיות), העובדת תהיה זכאית ל-45 ₪ לשעה (150% מתוך 30 ₪).
- עבור 2 שעות העבודה הנוספות בחג (מעבר ל-42 שעות שבועיות), העובדת תהיה זכאית ל-52.50 ₪ לשעה (175% מתוך 30 ₪).
- עבור 2 שעות העבודה האחרונות בחג (השעה הנוספת השלישית והרביעית), העובדת תהיה זכאית ל-60 ₪ לשעה (200% מתוך שכר של 30 ₪).
עבודה במוצאי החג
- עובדים המועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל, אולם אם עובד החל לעבוד במוצאי החג בטרם חלפו 36 שעות מאז סיים את עבודתו לפני החג, תיחשב העבודה במוצאי החג כעבודה ביום חג, המזכה את העובד בשכר בגובה 150%.
עובד
סיים לעבוד בערב החג בשעה 13:00. אם מוצאי החג חל למחרת בשעה 20:00, והוא
מתחיל לעבוד מיד במוצאי החג, הרי שכל עוד לא חלפו 36 שעות מאז הפקת עבודתו
(בערב החג בשעה 13:00) הוא נחשב כמי שעובד בחג וזכאי לגמול עבור העסקה בחג.
ולכן כל שעת עבודה במוצאי החג עד 01:00 אחר חצות, תזכה את העובד בגמול
עבור העסקה בחג.
- למידע נוסף ראו גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג.
עבודה בחול המועד
- בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.
- ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.
- מקובל במקומות עבודה רבים, לעבוד בימים אלה מספר שעות נמוך מבימי עבודה רגילים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.
חופשה בערב חג ובחול המועד
- יום חופשה בערב חג או בחול המועד דינו כיום חופשה מלא. חוק חופשה שנתית מתייחס לימי חופשה מלאים, ואינו עוסק בחלקי יום חופשה. במקרה שעובד נעדר מהעבודה בימי עבודה מקוצרים כגון ערב חג או בחול המועד, רואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא ועל המעסיק לנכות ממכסת ימי החופשה של העובד יום חופשה מלא, ולשלם לו תשלום דמי חופשה בגין יום עבודה מלא.
- ישנם מקומות עבודה בהם קיים הסכם עבודה או נוהג המיטיב עם העובדים ולפיו המעסיק ינכה ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד שנעדר ביום עבודה מקוצר, כגון ערב חג, רק מחצית יום חופשה (או חלקיות אחרת של יום חופשה בהתאם לאורכו של יום העבודה שבו נלקחה החופשה). למרות שהמעסיק ניכה לעובד רק חצי יום חופשה, יהיה עליו לשלם לעובד דמי חופשה בגין יום עבודה מלא.
- חופשה בערב החג יכולה להיות ביוזמת המעסיק או ביוזמת העובד (בהסכמת המעסיק) – ובשני המקרים זכאי העובד לתשלום דמי חופשה, ובמקביל ינוכה לו יום חופשה ממכסת ימי החופשה שצבר.
- להרחבה על אופן חישוב דמי החופשה ראו חופשה שנתית.
חופשה כפויה (ביוזמת המעסיק) וחופשה מרוכזת בחול המועד
- הפסיקה קבעה, כי המעסיק הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. על כן, מעסיק יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג ו/או ימי חול המועד ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית, וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:
- על פי סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא 7 ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות. (כלומר, אם מדובר בחופשה כפויה של 7 ימים ומעלה, המעסיק צריך לתת הודעה מראש של שבועיים לעובדים. אם החופשה הכפויה היא קצרה יותר, אין צורך במתן הודעה מוקדמת של שבועיים).
- יש לוודא כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול – אסור לכפות חופשה על עובד שאין לזכותו ימי חופשה צבורים.
על-פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה וכן לפי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה,
אסור למעסיק לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שאורכה עולה על מספר ימי החופשה
השנתית שצבר. כלומר, אין לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי
חופשה שיצבור בעתיד. למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובד שלא צבר מספיק ימי חופשה.
- אם ישנו עובד שאין לזכותו די ימי חופשה לניצול, יוכל המעסיק לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:
- לא להוציא את אותו עובד לחופשה.
- להוציאו לחופשה בתשלום מבלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצבור בעתיד.
- להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובד נתן לכך את הסכמתו.
- ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
- להרחבה בעניין חופשה כפויה/מרוכזת ראו חופשה ביוזמת המעסיק.
תשלום עבור החג (שבו העובד נעדר מהעבודה)
- עובד חודשי: עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית שחלו באותו חודש, ובלבד שעבד את כל ימי העבודה האפשריים שבהם הוא מחוייב באותו החודש.
- עובד שעתי/יומי: המעסיק מחוייב לשלם תשלום עבור ימי חג (דמי חגים) לעובד שעתי/יומי, לאחר שעבד 3 חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה יום לפני החג ויום אחריו (אלא אם המעסיק הסכים לכך). העובד זכאי לדמי חגים ללא התניה בהיקף המשרה שלו. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום זהה לתשלום עבור יום העבודה הרגיל של העובד ללא התוספות השונות (נסיעות וכד’).
- הפסיקה קבעה שאם עובד הוכיח כי עבד באופן סדיר במשך שנים, הוא יהיה זכאי לדמי החג. הנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעסיק.
- עובד משמרות שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, ייחשב כמי שנעדר בסמוך לחג בהסכמת המעסיק, ויהיה זכאי לדמי חג.
- הזכאות לדמי חגים חלה רק אם יום החג חל ביום שהעובד היה אמור לעבוד בו, והעובד הפסיד יום עבודה בגין החג. לקריאת פסק דין בסוגיה ראו כאן.
- עוזרת בית מועסקת באופן קבוע בימי רביעי.
- בשנת 2016 (תשע”ז) חל יום כיפור ביום רביעי, והעובדת לא הגיעה לעבודה.
- המעסיק חייב לשלם לה דמי חגים, בגובה שכר עבודתה היומי מלבד הוצאות נסיעה.
- המעסיק אינו רשאי להודיע לה כי הוא מוציא אותה לחופשה באותו יום ומנכה לה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותה.
- כמו כן אם המעסיק מעוניין שהעובדת תגיע ביום חמישי באותו שבוע במקום יום רביעי, עליו לשלם לה שכר עבור יום חמישי שבו תעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לה עבור יום רביעי שבו נעדרה מהעבודה.
- עובד במשמרות משתנות המתפרשות על כל שעות היממה והשבוע (כולל שישי ושבת) זכאי לדמי חגים , גם אם עבד במהלך החודש משמרות נוספות במקום המשמרות בהם לא עבד עקב החג והיקף משרתו ומשכורתו לא נפגעו. למידע נוסף ראו בע”ע (ארצי) 38313-03-18 פסקה 84.
- מעסיקים הכפופים להסכם קיבוצי, לצו הרחבה ענפי, לחוזה אישי או לנוהג, אשר קובעים הוראה שמיטיבה עם העובד מֵעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור, יהיו מחויבים לפעול על-פי ההוראה המיטיבה.
עובדי קבלן כוח אדם יהודיים זכאי להיעדר מ-10 ימי חג (שאינם חלים בשבת).
- חג שחל בשבת או ביום שישי: צו ההרחבה קובע כי אם החג חל בשבת, העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים. הצו אינו מתייחס למקרים שבהם החג חל ביום שישי או ביום פנוי אחר של העובד. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי במקומות שבהם עובדים בימים א’-ה’ בלבד (כלומר לא עובדים בימי שישי) עובד אינו זכאי לדמי חגים שחלים ביום שישי, כי ממילא הוא אינו מפסיד יום עבודה בגלל החג.
- צו ההרחבה בו נקבעה הזכאות לדמי החגים אינו קובע את גובה התשלום עבור ימי חג. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום הוא בגובה התשלום עבור יום עבודה רגיל (עבור עובד שעתי-מספר שעות ממוצע ליום לפי השנה האחרונה), ללא תוספות שונות (כמו נסיעות, שעות נוספות וכדומה).
עובדים שאינם יהודים
- לעובד לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק. להרחבה ולפירוט רשימת החגים הקבועה בחוק על פי דת, ראו “רשימות החגים” בתחילת הזכותון.
- עם זאת, עובד לא יהודי רשאי להודיע למעסיק כי הוא בוחר במועדים של לוח החגים היהודי לצורך היעדרות מעבודתו. במקרה כזה יחולו עליו אותם כללים החלים על עובדים יהודים כפי שתוארו לפני כן.
- אם העובד בחר בימי החגים של דתו, הוא יהיה זכאי לתשלום עבור היעדרותו בחגים אלה –
- עובד חודשי יקבל משכורת רגילה באותו חודש שבו חל החג של דתו, והיעדרותו לא תיגרע מהשכר באותו חודש.
- עובד יומי או שעתי שנעדר בימי החג של דתו יהיה זכאי לקבל דמי חגים עבור היעדרותו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק, ובתנאי שלא נעדר ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם כן נעדר בהם בהסכמת המעסיק).
- עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, ומקום עבודתו סגור בחגים יהודיים, לא יקבל כפל תשלום (הן על חגי דתו והן על החגים היהודיים). העובד יהיה זכאי לדמי חופשה שנתית עבור היעדרותו במהלך החגים היהודיים, וממכסת ימי החופשה השנתית שצבר ינוכו ימים אלה.
ימי מחלה בחג
- על-פי חוק דמי מחלה, תקופת המחלה של עובד במשכורת חודשית כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים, כך שיש לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה הצבורה לזכותו.
- לגבי עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי/יומי, החוק קובע כי תקופת המחלה שלו אינה כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים. לכן אין לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה הצבורה לזכותו, אלא אם כן הוא נוהג לעבוד בימי מנוחה וחגים על פי היתר.
שי לחג
- החוק אינו מחייב את המעסיק לתת לעובדיו מתנה עבור החגים. יחד עם זאת, אם המעסיק נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, הוא מחויב להמשיך ולפעול בדרך זו.
- כמו כן, יש לבדוק האם המעסיק מחוייב במתן מתנה מכוח הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החלים עליו. אם חל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יש לפעול על פי האמור בהסכם/צו. להרחבות בנושא, ראו:
- על-פי הפסיקה, כאשר מעסיק מעניק לעובדיו שי לחג, עליו להעניק את השי גם לעובדים הנמצאים בחופשת לידה. לקריאת פסק דין בנושא זה ראו אין להפלות עובדת בחופשת לידה בהענקת שי לחג.
- מתנה לחג, נחשבת ל”טובת הנאה” על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר חייבת כולה במס ועל כן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.
- גילום המס בגין שווי ההטבה – כתוצאה מתשלום מס על מתנת החג, צפוי שכר הנטו של העובד לקטון. יש מעסיקים הנוהגים לגלם את המס המוטל, כלומר להעניק לעובד תוספת שכר חד פעמית (בנוסף על השי לחג) באופן ששכר הנטו של העובד לא יוקטן בשל תשלום המס. לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעסיק לגלם את המס המוטל בגין השי.
פסקי דין
- עובד יומי או שעתי, המועסק בימים קבועים, זכאי לדמי חגים גם אם נעדר ביום שלפני או אחרי החג
- עובד שעתי או יומי אשר עבד בחג מתוך כורח, זכאי לדמי חגים בנוסף לשכרו עבור שעות עבודתו
- ע”ע (ארצי) 23333-09-16, פסקה 11- עובד יהיה זכאי לדמי חגים גם במקרה בו עבד בחג, אלא אם כן יוכח כי העבודה בחג הייתה מרצון העובד. הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח מוטל על המעסיק.
פורסם באתר כל זכות
מניעת הטרדה מינית
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין
, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998, ביום כ”ט באלול תשנ”ח (20 בספטמבר 1998).הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות ההסתדרות אשר לא תשלים עמן.
תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ”ח-1998. במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 11 לתקנון זה.
כל האמור בלשון זכר מכוון גם ללשון נקבה
עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 20).
חלק א’: מהן הטרדה מינית והתנכלות?
1. מהי הטרדה מינית?
(א) אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.
(ב) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:
(1) סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.
לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.
(2) מעשה מגונה.
לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.
ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:
I – ניצול של יחסי מרות בעבודה.
לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.
II – ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל.
לדוגמה: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.
(4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.
לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.
ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.
(5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.
(6) בפסקה זו, “תצלום, סרט או הקלטה” – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם.
פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.
(ג) אי הסכמה
(1) ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:
I – סחיטה (פסקה (ב)(1) לעיל);
II – התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב)(5) לעיל);
III – ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
IV – ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול – של קטין, חסר ישע (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
V – ניצול תלות, במסגרת טיפול נפשי או רפואי – של המטופל במטפל (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל).
(2) אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.
2. מה אינו הטרדה?
למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד ייוותר תחום אפור. לדוגמה, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות “מבזה” או “משפילה” ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.
3. מהי התנכלות?
(א) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988 התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:
(1) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.
ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.
דוגמאות:
ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני;
מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.
(2) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.
(3) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.
לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.
(ב) הגנת תלונת שווא/ תביעת שווא
במשפט על התנכלות כאמור בפסקה (א)(2) או (3) – יוכלו המעביד והממונה לטעון להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם נכונים.
4. מהי “מסגרת יחסי עבודה”?
על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה” מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:
(1) במקום העבודה;
(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;
דוגמאות:
אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד;
מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד;
מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.
(3) תוך כדי עבודה;
לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.
(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של ממונה).
חלק ב’: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות
5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות
(א) הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים.
(ב) הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי חוק למניעת הטרדה מינית, ולענין התנכלות – גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1998 –
(1) עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;
(2) עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעביד של אלה.
(ג) בחר מתלונן לפעול באחד האפיקים המנויים בסעיף קטן (ב) אין בכך כדי לשלול את זכותו לפעול במישורים אחרים המנויים בסעיף.
6. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.
חלק ג’: מדיניות המעביד ואחריותו
7. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות ההסתדרות. ההסתדרות תפעל ותילחם למען סביבת עבודה חופשית מהתנהגויות אלה.
הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות ההסתדרות והיא לא תשלים עמן.
8. אחריות המעביד
(א) נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר’ חלק ד’);
(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר’ חלק ו’).
(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר’ חלק ו’).
(ב) (לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.
חלק ד’: מניעת הטרדה מינית והתנכלות
9. צעדי מנע
(א) הההסתדרות דורשת מכל ממונה מטעמה ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור, יחד עם ההסתדרות, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
(ב) ההסתדרות דורשת מכל ממונה מטעמה ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
(ג) פעולות הסברה והדרכה: ההסתדרות תאפשר לעובדיה להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות הדרכה והסברה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני נשים, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
10.שיתוף פעולה עם נציגות העובדים
המעביד משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה בקיום פעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
11. קבלת מידע, וממי
(א) עובד זכאי
(1) בהתאם לתקנות – לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –
– חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998;
– תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ”ח-1998;
– הוראות משמעת של מקום העבודה לענין הטרדה מינית והתנכלות.
(2) לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעביד בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
חלק ה’: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
12. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:
(1) טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה “במסגרת יחסי עבודה”, הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לענין זה מפורטת בחלק ו’.
(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.
(3) הליך אזרחי: נגד
- המטריד או המתנכל בעצמו;
- ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד (ר’ סעיף 8 לענין אחריות המעביד).
(ב) מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?
(1) נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים. ההסתדרות ממליצה בפני נפגע הטרדה מינית , ללא כל קשר להליכים משפטיים, לפנות לממונה לעניין הטרדה מינית בהסתדרות וזאת על מנת לאפשר להסתדרות לפעול למניעת הישנות ההטרדה המינית או ההתנכלות ולנקוט בהליכי המשמעת ככל שהדבר יהא מוצדק.
(2) המעביד יכול להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לענין זה נמצא בחלק ו’, סעיף 18(ד)).
חלק ו’: הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד
13. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?
התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:
(1) עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(2) אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(3) אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) – במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).
14. בפני מי מתלוננים?
(א) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 11(ב) לעיל.
(ב) אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (“הנילון”) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו או לעוזרו של האחראי ובהעדרם – למעביד. (אם הגיש את התלונה למעביד כאמור, המעביד יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).
(ג) עובד במרחב רשאי, מטעמי נוחות, למסור תלונה במעטפה סגורה לידי נציג במרחב שימונה על ידי הנהלת ההסתדרות אשר יעביר את התלונה במעטפה סגורה לאחראי כאמור בסעיף 11(ב) לעיל
(ד) אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד –
(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעביד;
(2) אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעביד, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.
15. תוכן התלונה
התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:
(1) פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;
(2) מקום האירוע;
(3) במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית – אחד מאלה:
א. האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;
ב. האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכד’.
16. אופן הגשת התלונה
(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
(ב) הוגשה תלונה בעל פה –
(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה;
(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;
(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.
17. בירור התלונה
(א) התקבלה תלונה, האחראי –
(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה’, סעיף 12 לעיל);
(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.
(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
(ג) אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהתמנה על ידי המעביד לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעביד; אם האחראי העביר את הטיפול למעביד כאמור, יפעל המעביד כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, על פי סעיף זה.
(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –
(1) לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;
(2) לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.
(ו) מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.
(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהענינים המפורטים בסעיף 18(א) ו-(ד).
(ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעביד.
(ט) נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
18. טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות
(א) קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 17(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;
(3) אי נקיטת צעד כלשהו.
(ב) המעביד יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
(ג) המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.
(ד) על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעביד –
(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעביד לפי הוראות סעיף 17(ו);
(3) בתום ההליכים יקבל המעביד החלטה לפי סעיף קטן(א).
(ה) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, רשאים המעביד והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.
חלק ז’: שונות
19. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד
(א) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעביד (מעסיק בפועל) –
(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “עובד” כולל גם אותו עובד של קבלן כוח אדם;
(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “מעביד” כולל גם אותו מעסיק בפועל.
לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל (ר’ סעיף 8 לעיל) בגין הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.
(ב) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 14(ג), 17(ח) ו-18(ה) לתקנון זה.
20. עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות
הוראות המשמעת שנוגעות לעניין מוסדרות בפרק 14 ו-15 לחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות. מובהר כי הטרדה מינית והתנכלות נקבעו בחוקת העבודה כעבירות משמעת חמורות.
חקיקה ותקנות בנושא הטרדה מינית
חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998
תקנון מותאם להסתדרות לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998
הירשם ל-
רשומות (Atom)